Ⅰ.서론
1.연구의 필요성
최근 의료기관의 대형화, 경쟁심화, 의료기술의 발달은 더욱 가속화되고 있는 실정이다[1]. 의료기 관 인력 중 간호사는 전체 종사자의 40% 이상을 차지하고 있으며 의료소비자와의 최접점 현장에서 의료서비스를 제공함으로써 병원조직의 생산성과 경쟁력에 지대한 영향을 미치는 그룹이라고 할 수 있다[2]. 그러나 2014년 한국 간호사들의 평균 이 직률은 약 16.9%로 나타났으며, 또한 매년 증가하 는 추세에 있다[3]. 이들 간호사의 이직 현상은 조 직에 남아 있는 재직 간호사의 업무량을 가중시켜 이들로 하여금 육체적 피로, 정신적 스트레스를 가 중시키며[1], 육체적 피로와 정신적 스트레스를 받 은 재직 간호사들의 이직의도를 유발시키는 계기 가 되어 이직의 악순환이 계속되고 있다[4].
이직의도는 이직에 대한 생각과 이직 행동 사이 에 존재하며 상황만 주어지면 이직을 행동으로 옮 기고자 하는 것으로 이직의 가장 중요한 선행 변 수로 알려져 있다[5]. 이직의도는 이직을 결정하기 전에 나타나므로 이직을 감소시킬 수 있는 중재적 시간을 확보하기 위하여 간호관리자는 이직자체보 다 이직의도를 줄이는 것이 인사관리에 있어서 핵 심적 요소이다. 따라서 이직을 결정하는 선행요인 인 이직의도를 최종 변수로 보고 이직의도에 영향 을 미치는 여러 원인변수를 확인하여 중재하는 것 이야 말로 이직을 예측하고, 예방하며, 실질적 이 직을 감소시키는 수행 가능한 중재가 될 수 있다 [6].
간호사의 이직의도에 영향을 미치는 선행요인들 은 주로 내적요인 또는 개인적 요인으로 피로도 [7], 간호 전문직관, 정서적 소진[6], 소진[8], 감정 노동[1] 등이 있었으며, 외적요인 또는 조직요인으 로 간호업무환경, 직무착근도, 직무만족[3], 내부마 케팅[6], 직무스트레스[9] 등이 있었다.
위의 요인들 중 피로는 보건의료 측면에서 정신 적, 육체적, 행동적 변화를 초래하는 위험인자로 피로가 누적되는 경우 생산성저하와 질병의 원인 이 되고, 이러한 피로는 교대근무가 빠를수록 생리 학적 측면에서 적응의 어려움을 더욱 가중시키게 되어 이직의도로 연결될 수있다[7].
감정노동은 개인이 효과적인 직무수행이나 조직 내 적응을 위하여 자신이 경험하는 실제적인 감정 상태와 조직의 감정표현규범에 의해 요구되어지는 감정표현에 차이가 존재 할 때 자신이 경험하는 감정을 조절하려고 노력하는 개인적 노력을 의미 하는 것으로[1], 간호사는 육체노동과 정신노동 뿐 만 아니라 감정노동도 수행해야 한다. 특별히 의료 경쟁의 심화로 그 동안 개인의 문제로만 간주되었 던 간호사의 감정이 조직 관리의 핵심이 되어 사 고, 감정, 의도 등이 조직의 통제 요인이 되어 가 고 있다. 그러함에도 간호사는 직업관이나 봉사정 신으로 자신의 감정보다는 대상자의 감정을 고려 하도록 강요받고 있는 실정으로 자신의 감정 조절 에는 많은 어려움을 겪고 있는 실정이다[10].
직무착근도는 이직이 발생하는 과정보다 이직이 발생하지 않도록 하는 원인과 과정을 확인하는 것 으로 이전의 연구들이 왜 조직을 떠나려고 하는가 에 중점을 두었다면 직무착근도는 왜 조직에 남아 있으려고 하는가에 대한 방향으로 연구를 전환시 키게 되었으며 이직의도에 설명력이 큼을 증명하 였다[11]. 그러나 기존 선행연구들은 대부분 일반 서비스업종 대상자를 한 연구가 대부분이었으며 간호사를 대상으로 한 연구는 매우 미흡하였다. 따 라서 본 연구에서는 신체적 요인인 피로도와 감정 노동을 원인변수로 하여 이직의도를 살펴보고, 간 호사를 대상으로 연구가 시작되고 있는 직무착근 도를 원인 변수로 하여 이직의도에 미치는 영향을 파악하고자 시도하였다. 결론적으로 임상간호사들 의 이직의도 관련 일반적 특성을 확인하고, 관련 변수들을 파악하며 일반적 특성에 따른 이직의도 정도와 변수들의 영향정도를 확인하여 간호관리자 로 하여금 효율적인 인력관리를 위한 기초자료를 제공하고자 한다.
2.연구의 목적
본 연구는 임상간호사의 피로도, 감정노동, 직무 착근도가 이직의도에 미치는 영향을 파악하기 위 하여 시도된 연구로, 본 연구의 목적은 다음과 같 다.
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1) 대상자의 인구학적 특성을 파악한다.
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2) 대상자의 피로도, 감정노동, 직무착근도 및 이직의도 정도를 파악한다.
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3) 대상자의 인구학적 특성에 따른 이직의도를 파악한다.
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4) 대상자의 피로도, 감정노동, 직무착근도 및 이직의도 관계를 파악한다.
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5) 대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인을 파악한다.
Ⅱ.연구방법
1.연구설계
본 연구의 설계는 임상간호사의 피로도, 감정노 동, 직무착근도 및 이직의도 간의 상관관계를 파악 하고, 임상간호사의 이직의도에 영향을 미치는 요 인을 파악하기 위해 시도된 서술적 조사연구이다 <Figure 1>.
2.연구대상
본 연구의 대상자는 부산, 울산, 경남 3개 지역 에 위치한 200병상 이상의 10개 종합병원에서 근 무하고 있는 정규직 간호사479명 이었으며, 오리엔 테이션 기간을 마치고 단독 또는 팀으로 직접간호 를 수행해 본 간호사를 대상으로 선정하였다. 표본 크기는 G power 3.1.9 program을 이용하여 선형 회귀분석 시 효과크기0.15, 유의수준 .05, 검정력 .95로 선정하여 계산 하였을 때 470명 이었고, 탈 락률을 고려하여 500부를 배부하여 회수된 자료 중 부적절한 설문지 및 무응답 설문지를 제외한 479부를 최종 자료 분석에 사용하였다.
구체적인 대상자의 선정 기준은 다음과 같다.
3.연구도구
본 연구의 도구는 구조화된 자기 기입형 설문지 를 이용하였으며, 구성은 이직의도 6문항, 피로도 19문항, 감정노동 9문항, 직무착근도 18문항, 인구 학적 특성 15문항으로 총 67문항으로 구성되어 있 다.
1)이직의도
조직 구성원이 조직 혹은 직업으로부터 이직하 고자 하는 의도로, 이직을 예견하고 이해하는 데 있어 중요한 예측요인으로 본 연구에서는 Mobley 가 개발하고 Kim[12]이 수정·보완한 도구로 총 6 개의 문항으로 구성되어 있으며 “전혀 그렇지 않 다” 1점에서 “매우 그렇다” 5점까지의 Likert 척도 로 측정하며 점수가 높을수록 이직의도가 높음을 의미한다. 김미란의 연구에서 Cronbach`s α = .76 이었으며, 본 연구에서 Cronbach`s α = .76이었다.
2)피로도
일상적인 활동 이후 탈진 증상으로 기운이 없어 지속적인 노력이나 집중을 필요로 하는 일을 할 수 없는 상태이거나 일상적인 활동을 수행 할 수 없을 정도로 기운이 없는 상태를 의미하는 것으로 본 연구에서는 Schwart 등이 개발한 FAI(Fatigue Assessment Inventory)를 토대로 장세진이 재구성 한 MFS(Multidimensional Fatigue Scale)도구로 측 정한 점수를 의미한다. 총 19문항이고, “전혀 느끼 지 않는다” 1점에서 “아주 심하게 느낀다” 5점까 지의 Likert 척도로 구성되어져 있으며, 점수가 높 을수록 피로도가 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도 는 Min[13]의 연구에서 Cronbach`s α = .95이었으 며, 본 연구에서의 신뢰도는 Cronbach`s α = .95 이었다.
3)감정노동
개인이 효과적인 직무수행이나 조직 내 적응을 위하여 자신이 경험하는 실제 감정 상태와 조직의 감정표현규범에 의해 요구되어지는 감정표현에 차 이가 존재할 때 자신이 경험하는 감정을 조절하려 고 하는 개인적인 노력을 의미하는 것으로 본 연 구에서는 Morris와 felman이 개발하고, Kim[14]가 번안한 총 9문항으로 구성된 도구로 측정한 점수 를 의미한다. 각 문항은 “전혀 아니다” 1점에서 “매우 그렇다” 5점까지의 Likert 5점 척도로 구성 되어 있고, 점수가 높을수록 감정노동이 높음을 의 미한다. 개발 당시 도구의 신뢰도 Cronbach`s α = .86이었고, 본 연구에서의 신뢰도는 Cronbach`s α = .84 이었다.
4)직무착근도
조직구성원이 직무와 관련하여 해당조직에 뿌리 를 내리고 있는 정도로서 본 연구에서는 Mitchell 등이 개발한 직무착근도 도구를 Kim[11]가 수정 보완한 도구로서 총 18문항으로 구성되어 있다, “전혀 그렇지 않다” 1점에서 “매우 그렇다” 5점까 지의 Likert 척도로 측정하며 점수가 높을수록 직 무착근도가 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도는 김 은희의 연구에서 Cronbach`s α = .87이었으며 본 연구에서는 Cronbach`s α = .88이었다.
4.자료수집 기간 및 방법
본 연구는 U 광역시 C 대학교 기관생명윤리위 원회 심의를 거쳐 승인을 받은 후 (승인번호: ch-201606-25) 2016년 6월1일부터 6월30일까지 한 달간 자료 수집하였다. 부산과 울산 및 경남 소재 의 병원을 임의 추출하여 간호 부서장의 동의를 구한 후 간호사들에게 연구의 목적, 자료의 익명 성, 동의서 작성 방법을 설명 한 후 동의서를 작성 한 간호사들이 설문지를 직접 기입하는 방식으로 선택하였으며, 수집된 자료는 익명으로 코딩하여 정리 및 자료 분석하였다.
5.자료 분석 방법
수집된 자료는 SPSS/WIN 23.0 프로그램을 이 용하여 통계처리 하였고, 구체적인 방법은 다음과 같다.
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1) 대상자의 인구학적 특성은 실수와 백분율, 평 균과 표준편차로 분석하였다.
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2) 대상자의 피로도, 감정노동, 직무착근도, 이직 의도는 평균과 표준편차, 평점평균과 표준편차로 분석하였다.
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3) 대상자의 인구학적 특성에 따른 이직의도는 t-test, ANOVA와 Scheffé test로 분석하였다.
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4) 대상자의 피로도, 감정노동, 직무착근도, 이직 의도의 상관관계는 Pearson’s correlation coefficient로 분석하였다.
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5) 대상자의 이직의도에 영향을 미치는 요인은 단계적 회귀분석(Stepwise Multiple Regression)으 로 분석하였다. 영향요인 분석 전 독립변수들 간 다중공선성 확인은 공차한계값(tolerance)과 분산팽 창인자(Variance inflation factor, VIF)값과 잔차값 (Durbin Watson)을 산출하였다.
Ⅲ.연구결과
1.대상자의 인구학적 특성
대상자의 인구사회학적 특성에서는 성별은 여자 가 88.9%(436명)이었고, 연령은 24세-30세가 57.8%(225명)으로 가장 많았다. 학력은 전문대 졸 업이 55.8%(217명)으로 가장 많았고, 결혼상태는 미혼이 72.8%(283명), 종교는 무교가 61.7%(240명) 으로 가장 높게 나타났다, 연봉은 2,501~3,000만원, 3,001~3,500만원, 3,501~4,000만원, 4,001만원 이상, 2,500만원 이하 순으로 나타났다. 학업병행은 하지 않음이 74.3%(289명)이었으며, 주거형태는 본가가 71.5%(278명)로 나타났고, 가족부양책임은 책임없 음이 54.5%(212명)로 높게 나타났다.
근무관련특성으로는 병원규모가 300침상 미만이 45.5%(177명), 근무형태는 3교대 근무가 79.4%(309 명), 근무기간은 5년 이하가 60.4%(235명), 근무부 서는 병동이 47.8%(186명), 현 직위는 일반간호사 가 88.2%(343명), 이직경험은 없음이 59.4%(231명) 로 높게 나타났다<Table 1>.
2.대상자의 피로도, 감정노동, 직무착근도, 이 직의도 정도
대상자의 피로도 정도는 평균이 58.12±13.56점 (도구범위: 19-95), 평균평점 3.06±0.71점(척도범위: 1-5)으로 중간 정도로 나타났다. 감정노동 정도는 30.90±5.36점(도구범위: 9-45), 평균평점은 3.43±0.60 점(척도범위: 1-5)으로 중간정도로 나타났다. 직무 착근도 정도는 52.87±8.51점(도구범위: 18-90) 평균 평점 2.94±0.47점(척도범위: 1-5)으로 중간정도로 나 타났다. 이직의도 정도는 20.34± 3.72점(도구범위: 6-30) 평균평점 3.39±0.62점(척도범위: 1-5)으로 중 간정도로 나타났다<Table 2>.
3.일반적 특성에 따른 이직의도
대상자의 이직의도 정도는 인구사회적 특성에서 성별(t=-2.029, p=.043), 연령(F=-2469, p=.044), 학업 병행(t=2.802, p=.040), 가족부양책임(t=4.504, p=.012)에 따라 유의한 차이가 있었다. 성별에 있 어서는 남성보다 여성의 이직의도 정도가 높았으 며, 연령에 따른 이직의도정도는 집단간 차이가 있 었으나 집단내 차이는 없었다. 학업병행에 따른 이 직의도 정도는 석사과정집단보다 RN-BSN집단의 이직의도 정도가 유의하게 높았다. 가족부양책임에 따른 이직의도정도는 완전책임 집단보다, 책임없 음, 부분책임집단의 이직의도 정도가 유의하게 높 았다.
대상자의 근무관련특성에 따른 이직의도 정도는 유의한 차이가 없었다<Table 1>.
4.대상자의 피로도, 감정노동, 직무착근도 및 이직의도 정도의 관계
대상자의 피로도 정도와 이직의도 정도는 유의 한 순상관관계(r=.229, p<.001), 감정노동 정도와 이직의도 정도는 유의한 순상관관계(r=.326, p<.001), 직무착근도 정도와 이직의도 정도는 유의 한 부적상관관계(r=-.515, p<.001)에 있었다. 감정노 동과 피로도는 유의한 순상관관계(r=.264, p<.001), 직무착근도와는 유의한 부적상관관계(r=-.250, p<.001)에 있었으며 피로도와 직무착근도는 유의한 부적상관관계(r=-.224, p<.001)에 있었다<Table 3>.
5.이직의도에 영향을 미치는 요인
대상자의 이직의도 영향요인 중 독립변수들 간 의 다중공선성을 확인하기 위한 공차한계값은 .867 ~ .935에 걸쳐있었고, VIF값은 1.070~1.154에 분포 되어 있어 독립변수들 간의 다중공선성 문제는 없 는 것으로 나타났다. 또한 잔차를 분석한 결과 Durbin Watson 검정결과 값은 1.847로 2에 가까워 모형의 오차합 간에 자기 상관성이 없는 것으로 나타나 잔차의 정규성, 동분산성의 가정을 만족하 는 것으로 나타났고, 회귀의 적합도는 유의수준 p <.001로 유의하였다. 대상자의 이직의도에 영향을 미치는 원인을 규명하기 위하여 인구학적 특성 중 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타난 성별(남 =0,녀=1), 학업병행(무=0, RN-BSN=1, 석사=1, 기타 =1), 가족책임부양(무=0, 부분책임=1, 완전책임=1) 을 더미처리 한 후 연령과 피로도, 감정노동 및 직 무착근도 변인에 대하여 단계적 다중 회귀분석을 실시하였다. 1단계에서 연령, 가족부양책임, 피로도 를 통제한 후 직무착근도를 투입하였을 때 28.2% 의 설명력을 나타냈다. 직무착근도에 감정노동을 추가하면 31.1%, 성별을 더 추가하면 32.5%, 학업 병행을 더 추가하면 총 33.9%의 설명력을 나타냈 다. 따라서 직무착근도가 이직의도에 가장 중요 변 인임을 확인하였다<Table 4>.
Ⅳ.고찰
본 연구는 임상간호사들의 이직의도를 확인하 고, 이직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하여 관 리하도록 함으로써 현재 남아 있는 간호사들의 이 직을 줄이고, 인력관리의 기초자료를 제공하고자 시도되었다.
임상간호사들의 이직의도 및 그와 관련된 변수 들을 고찰하면 첫째, 본 연구결과 임상간호사의 피 로도는 3.06점으로 중간정도로 나타났다. 이는 본 연구와 동일한 도구를 사용하여 교대근무간호사를 대상으로 한 3.59점[7]과 상근직 간호사를 대상으 로 한 3.54점, 교대근무자를 대상으로 한 3.64점 [15]보다는 낮은 점수의 피로도를 보였고, 다른 도 구를 사용하여 특수부서 간호사를 대상으로 한 연 구에서의 피로도 29.29/60점, 병동근무간호사를 대 상으로 28.61/60점[16]으로 중간정도의 피로도를 보인 연구와는 동일한 결과를 나타냈다. 이는 간호 사들의 피로도는 조금씩 차이를 보였으나, 모든 연 구에서 중간 이상의 피로도를 경험하고 있는 것으 로 나타났으므로 효과적인 피로도 감소를 위한 개 인적인 노력과 피로가 누적되지 않도록 하는 조직 차원의 방안이 필요 하다고 생각된다.
임상간호사의 감정노동은 3.43점으로 중간정도 를 보였으며, 이는 동일한 도구를 사용하여 충청권 과 경기권의 간호사를 대상으로 한 연구의 3.48점 [17], 3.39점[18], G 도시의 병원급 간호사를 대상으 로 한 3.24점[19], 지역 종합 병원간호사를 대상으 로 한 3.37점[20]과 유사한 결과를 보였다. 이는 대 부분의 임상간호사들이 중간보다는 높은 정도의 감정노동을 보이는 것으로 신체적 피로도와 더불 어 정서적 감정 노동 강도도 높게 인지하고 있는 것으로 나타났다. 따라서 임상간호사들의 부적절한 감정표현이나 빈도 및 부조화를 감소시킬 수 있는 감수성개발, 감정표현 훈련 등의 프로그램이 간호 조직차원에서 활발하게 이루어져야 할 것이다.
본 연구 임상간호사들의 직무착근도는 2.94점으 로 중간정도의 점수를 나타냈다, 이는 일 지역 간 호사를 대상으로 한 연구의 2.93점과[3], 3.02점[11] 과는 비슷한 결과를 보였으나, 경기지역 간호사를 대상으로 한 3.25점[5] 보다는 낮은 점수를 보였다. 이렇듯 간호사의 직무착근도는 지금 연구시작 단 계에 있을 뿐만 아니라 병원규모, 외부환경, 조직 문화차이에 따라 매우 다르게 인지하고 있는 것으 로 나타나 간호사의 직무착근도에 대한 도구 개발 을 포함한 구체적인 추후연구를 필요로 한다.
임상간호사의 이직의도는 3.39점으로 중간정도 를 나타났다. 이는 간호사를 대상으로 한 연구의 3.91점보다는 낮았으나[6], 종합병원 간호사를 대상 으로 한 연구의 3.49점[1], 일반간호사를 대상으로 한 3.45점[10], 교대근무간호사를 대상으로 한 연구 의 3.36점[7]과는 비슷한 수준을 나타냈고, 아동간 호사를 대상으로 한 연구의 3.14점[21] 보다는 다 소 높은 수준을 나타냈다. 이러한 결과는 대상자와 대상자의 특성에 따라 조금씩 다른 결과를 보였으 나 전체적으로 간호사는 중간 이상의 이직의도를 가지고 있음을 확인 하였다. 또한 본 연구에서 남 성보다는 여성의 이직의도가 높았으며, 가족부양에 있어 완전책임 있는 간호사보다는 부분책임이나 부양책임 없는 간호사의 이직의도가 유의하게 높 게 나타났다. 그리고 한 번이상의 이직을 경험한 간호사들이 대상자의 40% 이상을 차지하였고, 이 직 경험자들 중 세 번 이상 이직을 경험한 간호사 들도 5.9%인 것을 볼 때 나이 어린 여성간호사들 특히 가족 부양책임이 없는 간호사들의 이직에 대 한 인식이 쉽게 만연되어 있음을 알 수 있었다[3]. 학업병행유무에 따른 이직의도는 RN-BSN 과정 중 에 있는 간호사들의 이직의도가 석사과정에 있는 간호사들보다 높은 것으로 나타났는데 이는 RN-BSN과정의 간호사들은 학력을 쌓아 좀 더 나 은 병원으로의 이직을 희망하는 것으로, 석사과정 의 간호사들은 학업의 목적이 보다 나은 병원으로 의 이직 보다는 재직병원에서의 승진 등 다른 목 적이 있는 것으로 생각된다, 따라서 젊은 여성간호 사들을 조직에 머무르도록 유도하는 조직문화가 형성되도록 관리자의 노력이 요구되며, 이를 위한 다양한 프로그램 개발이 필요하리라 생각된다, 또 한 학업을 병행하는 간호사들에게는 심층 인터뷰 등을 통해 그들의 학업 목적과 조직의 목적이 잘 부합하도록 하고 그에 따른 개별적 배려를 제공하 여 우수한 인력이 우리 조직을 떠나 다른 조직으 로 옮겨가려는 이직을 막을 수 있는 조직차원의 노력들이 필요하리라 생각된다.
둘째 이직의도와 관계한 변수들을 살펴보면 본 연구에서 피로도와 감정노동은 이직의도와 유의한 양의 상관관계에 있었으며, 직무착근도는 유의한 음의 상관관계에 있었다, 이는 교대근무 간호사의 피로도가 이직의도에 미치는 영향을 분석한 연구 에서 피로도와 이직의도는 유의한 양의 상관관계 에 있었으며 피로도는 이직의도에 직접적인 영향 을 미친다고 하였다[7], 그러나 본 연구에서는 피 로도가 이직의도에 미치는 영향을 단계적 회귀분 석 방법을 사용하여 분석한 결과 영향력 없는 변 수로서 분석에서 제외되어 위의 결과와는 상이한 결과를 나타냈다. 이는 개인적 특성이나 건강관련 행위 특성 및 직업관련 특성에 따라 피로도는 매 우 다양하게 나타나기에 그런 것으로 보여져[16] 좀 더 구체적으로 간호사의 특성에 맞는 피로도와 이직의도에 대한 연구가 필요하다고 생각된다.
감정노동과 이직의도의 상관관계에 대한 선행 연구를 살펴 본 결과 감정노동과 이직의도는 유의 한 양의 상관관계에 있었으며[22][20][23][18][1][20] [19][17], 위의 모든 연구에서 감정노동 또는 감정 노동의 하위 영역은 이직의도에 영향을 미치는 변 수임을 확인하여 본 연구와 동일한 연구를 보였다. 따라서 병원 조직에서 조직 구성원들의 감정을 억 제시키는 태움 문화와 수직적 조직 풍토에서의 일 방적 의사소통보다는 자율적이며, 수평적인 의사소 통을 통해 부적절한 감정부조화나 감정 억압이 이 루어지지 않도록 하고, 대상자와의 감정노동 수행 과정에서도 긍정적인 감정 표현을 할 수 있도록 하기 위한 훈련이 조직차원의 교육과정에 포함되 어야 할 것으로 보여진다.
이직의도와 유의하게 관련하였던 변수들을 원인 으로 하여 단계적 회귀분석을 실시한 결과, 이직의 도의 가장 중요한 원인 변수는 직무착근도로 28.2%의 설명력을 보였으며, 감정노동을 추가하였 을 때 31.1%. 성별을 추가하였을 때 32.5%, 학업 병행을 추가하였을 때 33.9% 설명력을 보였다, 이 는 간호사의 업무환경과 직무착근도가 이직의도에 미치는 요인을 분석한 연구에서 직무착근도가 이 직의도에 가장 영향력 있었던 변수였음을 확인 한 결과[3]와 일반적 특성 및 직무만족, 직무착근도가 이직의도에 미치는 영향 정도를 파악한 연구에서 직무 착근도가 이직의도에 가장 영향력이 높았던 변수임을 확인한 결과[5]와도 동일하게 나타났다. 또한 간호사의 직무착근도와 이직의도의 관계 및 조직시민행동 매개 효과를 검증한 연구에서 직무 착근도는 이직의도의 중요한 선행변수였던 연구 [11]와도 동일하여 직무착근도는 이직의도의 가장 중요한 원인변수임을 확인하였다. 즉 간호사가 자 신이 수행하고 있는 업무와 자신이 속한 병원이 잘 맞는다고 지각하며, 자신의 가치, 동료들과의 관계, 주어진 권한과 책임 자신의 기술과 재능의 활용이 현재 직무와 잘 맞는다고 지각 할수록 조 직에 잔류할 가능성이 크며, 자신이 조직을 떠남으 로써 희생해야 하는 물질적, 심리적 희생에 대한 지각이 클수록 조직에 머무를 가능성이 커지게 된 다[5][11].
이를 토대로 간호사의 이직을 낮추기 위한 조직 적 방안으로 직무착근도를 증진시키는 것이 가장 효율적인 방법이 될 것이며, 직무착근도를 증진시 키기 위해서 조직 관리자들은 채용 시부터 조직의 가치와 동일한 개인적 가치를 가지고 있는 간호사 를 채용하는 등의 신중을 기해야하고, 채용 후에는 조직문화에 잘 융화, 적응할 수 있도록 정기적인 면담 등을 실시하며, 조직 정서에 맞는 공식조직, 비공식적 조직이 활성화 될 수 있도록 노력 하여 야 할 것이다. 이와 더불어 감정노동은 간호전문직 서비스를 제공하는 간호사에게 필수 불가결 한 요 소이며, 이직의도의 중요 영향 요인으로 확인된바 유연한 감정 표현과 적절한 감정 조절이 이루어 질수 있도록 관리하는 감수성 훈련 등의 프로그램 을 개발이 이루어져야 할 것이다.
Ⅴ.결론
본 연구는 임상간호사들이 인지하는 피로도, 감 정노동, 직무착근도, 이직의도를 파악하고, 이직의 도에 영향을 미치는 주요 요인을 확인함으로써 이 직을 감소시키는 인적자원관리의 기초자료로 활용 하고자 시도된 서술적 조사연구이다.
본 연구는 세 개 지역에 근무하는 6개월 이상의 간호사 479명을 대상으로 이루어졌다. 자료수집은 2016년 6월 한 달간 구조화된 설문지를 활용하여 이루어졌다. 이직의도 도구는 Mobley가 개발한 도구, 피로도는 MFS(Multidimensional Fatigue Scale)도구, 감정노동은 Morris와 felman이 개발한 도구, 직무착근도는 Mitchell 등이 개발한 도구를 활용하였다.
본 연구의 결과는 다음과 같다.
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1) 대상자의 피로도 점수는 3.06점, 감정노동 점 수는 3.43점, 직무착근도 점수는 2.94점, 이직의도 점수는 3.39점이었다.
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2) 일반적 특성 중 이직의도에 영향을 주었던 변수는 성별, 연령, 학업병행, 가족부양책임 이었 다.
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3) 이직의도와 관련된 피로도, 감정노동, 직무착 근도와의 상관관계를 분석한 결과 피로도(r=.229, p<.001)와 감정노동(r=.326, p<.001)은 유의한 순 상관관계를, 직무착근도(r=-.515, p<.001)와는 유의 한 부적 상관관계를 보였다.
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4) 이직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 다중회귀분석을 실시한 결과 이직의도에 통 계적으로 유의한 영향을 미치는 변수는 학업병행 (β=.127, p=.003), 성별(β=.129, p=.003), 감정노동(β =.197, p<.001), 직무착근도(β=-.487, p<.001)순 이었 으며 이 변수들의 총 설명력은 33.9%이었다.
본 연구결과 임상간호사의 이직의도 예측요인은 학업병행, 성별, 감정노동, 직무착근도 인 것으로 확인 되었다. 이에 간호관리자는 이직을 감소시키 기 위하여 학업을 병행하고 있는 여성 간호사들을 위한 조직적인 시스템 및 관리 프로그램 개발과 노력이 필요하며, 특별히 이직의도에 영향력 있는 변수로 감정노동과 직무착근도로 확인된 바 조직 구성원들이 조직에 뿌리내리고 즐겁게 근무 할 수 있는 조직문화를 이끌어 내기 위한 조직적인 노력 이 필요하며, 간호사의 감정노동 감소를 위해 감수 성 훈련 등의 프로그램 개발 및 적용이 필요하리 라 생각된다.
본 연구의 제한점으로는 대상자가 지역 일부에 서 편의 추출된바 결과를 확대해석하는데 신중을 기해야 한다. 또한 간호사를 위한 직무착근도 도구 개발과 조직문화, 외부 환경에 따른 다각적이고, 심층적인 직무착근도 연구를 제언하는 바이다.