Ⅰ. 서론
1. 연구의 필요성
병원조직에서 간호사는 환자들에게 직접 간호를 제공하여 병원의 생산성과 서비스를 변화시키는 가장 핵심적인 전문인력으로 국내 의료기관 인력 의 40% 이상을 차지하고 있으므로 병원경영에 있 어서 간호인력 관리는 매우 중요하다[1]. 병원에서 간호인력의 효율적인 관리는 병원 경쟁력에 높은 기여를 하고, 재직의도와 업무성과를 증진시킬 뿐 아니라 환자 만족과 간호 및 보건의료 서비스의 질 향상을 위한 필수 조건이 되고 있다[2]. 그러나 최근 간호사 평균 이직률은 2014년 13.9%, 2015년 12.6%, 2016년 12.4%이고, 이직사유는 타병원 이 직, 업무 부적응, 출산 및 육아 등 순으로 나타나 고 있다[3]. 이러한 간호사의 이직은 신입직원의 모집과 선발, 훈련에 많은 비용적 부담과 동료 간 호사들의 업무 부담이 상대적으로 높아, 남아 있는 간호사들의 사기 진작에 부정적인 결과를 주고 있 다[4]. 또한 이직률 증가로 인한 간호업무의 공백 과 미숙한 신입간호사의 증가로 인한 간호업무환 경의 악화는 간호서비스의 질적 저하를 초래하게 되므로[5] 간호직에 남아 근무하려는 간호사의 재 직의도와 관련된 요인을 파악할 필요가 있다.
재직의도란 간호사가 새로운 직업을 찾으려는 것을 멈추거나 현재 간호직무에 머무르려는 의도 를 말하는 것으로[5], 임상에 근무하는 간호사의 재직의도를 파악하는 것이 간호사의 이직의도보다 간호인력 유지차원에서 실제적이고, 효율적이며, 적극적인 접근법이라고 하였다[6]. 재직의도의 영 향요인은 동료와의 관계, 업무환경[1], 관리자와의 관계 및 지지[2], 급여수준[1][4][6], 직무만족 [1][7][8], 조직몰입[4], 환자 및 보호자와의 관계와 간호업무에서의 역할갈등[8] 등으로 보고하였다. 그러므로 재직의도를 증가시킬 수 있는 요인을 재 확인하여 이를 강화할 때, 간호사들이 임상현장에 서 능력을 발휘하여 일할 수 있는 기회가 많으므 로 이직으로 인한 직원대체 비용을 줄이고 조직의 유효성을 증가시킬 수 있다[6].
간호업무환경은 전문적인 간호실무를 촉진하거 나 제한하는 조직의 업무특성으로 양질의 간호서 비스를 제공하기 위한 충분한 인력과 자원의 제공, 간호관리자의 리더십, 의사와 간호사의 협력관계, 간호사의 병원 정책 참여 등 다양한 요소가 포함 된다고 하였다[9]. 이는 간호사의 직무 결과 뿐 아 니라 간호사를 유치하고 보유하는데 매우 큰 영향 을 주어 간호사의 이직을 억제하고 재직을 증가시 켰다고 보고하였다[10]. 따라서 간호현장에서 구체 적인 업무환경과 같은 간호실무의 직접적인 요인 에 대한 연구가 활발히 이루어질 필요가 있다.
재직의도에 가장 영향력이 큰 요인으로 확인된 직무만족[7]은 자신의 직무에 대한 태도로서 개인 의 직무나 직무경험 평가 시에 발생하는 직무에 대한 유쾌하고 긍정적인 정서상태이다[1]. 간호사 의 직무만족은 직무의 효율적 수행과 적극적인 간 호활동을 시행하게 되므로 간호업무에 대한 만족 도가 높아 간호활동에 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다[11]. 또한 간호사의 직무만족이 재직의도 에 중요시되는 이유는 직무자체가 내면적 가치와 연관될 수 있고, 환자간호에 영향을 주어 간호에 대한 환자 만족도와 조직의 생산성에 직접적 영향 을 미칠 수 있기 때문에 인력관리 측면에서 상당 한 효과가 있을 것이라 하였다[1].
조직몰입은 조직의 목표와 가치를 수용하고 조 직을 위해 애쓰고 조직에 남고자 하는 직원의 감 정이나 태도이다[12]. 간호사의 조직몰입은 이직률 을 감소시킬 뿐 아니라 간호조직의 생산성이나 업 무성과의 효율성을 향상시킬 수 있는 변수로 밝혀 지면서 현재 당면하고 있는 간호인력 문제를 해결 하기 위한 하나의 전략으로 부각되고 있다[13]. 또 한 구성원이 조직에 몰입될 때 개인은 심리적 만 족과 더불어 동기부여를 얻게 되고, 직무수행 태도 에 긍정적 변화를 주어 재직의도를 높일 수 있다 [14]. 따라서 간호조직에 대한 인식이나 태도를 파 악하여 긍정적인 조직몰입 상태를 유지, 관리하기 위한 전략개발을 하는 것이 필요하다.
이상의 선행연구에서 임상간호사의 간호업무환 경, 직무만족, 조직몰입은 재직의도에 영향을 미치 는 중요한 변수로서 외적이거나 내적인 요인을 부 분적으로 파악하였지만[1][4][5][6] 이들 변수들을 통합하여 재직의도에 미치는 요인을 검증한 연구 는 미흡한 실정이다. 이에 본 연구에서는 임상현장 의 외적 요인인 간호업무환경과 개인의 내적 요인 인 직무만족과 조직몰입을 통합하여 각 요인들의 정도를 파악하고, 각 변수들 간의 관계와 재직의도 에 미치는 영향요인을 규명함으로써 재직의도를 높이는 효율적인 간호인력 관리 방안을 마련하기 위한 기초 자료를 제공하고자 한다.
2. 연구목적
본 연구는 임상간호사를 대상으로 간호업무환 경, 직무만족도, 조직몰입 및 재직의도 정도와 재 직의도에 미치는 영향요인을 규명하기 위한 것이 며 구체적인 목적은 다음과 같다.
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1) 대상자의 일반적, 직무관련 특성을 파악하고, 이에 따른 재직의도의 차이를 파악한다.
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2) 대상자의 간호업무환경, 직무만족도, 조직몰 입과 재직의도 정도를 파악한다.
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3) 대상자의 간호업무환경, 직무만족도, 조직몰 입, 재직의도 간의 상관관계를 파악한다.
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4) 대상자의 재직의도에 영향을 미치는 영향요 인을 파악한다.
Ⅱ. 연구방법
1. 연구 설계
본 연구는 종합병원 임상간호사의 간호업무환 경, 직무만족도, 조직몰입 및 재직의도를 파악하고, 재직의도에 미치는 영향요인을 규명하기 위한 서 술적 조사연구이다.
2. 연구 대상
본 연구는 B광역시에 소재한 400병상 이상의 3 개 종합병원에서 근무하고 있는 간호사 중 연구의 목적을 이해하고 연구 참여를 서면으로 동의한 자 들을 대상으로 하였다. 연구대상자의 수는 G*power 3.1 프로그램을 이용하여 유의수준 .05, 중간정도의 효과크기 .15, 검정력 .90으로 산출하였 을 때 최소 124명이었다. 대상자의 탈락률을 고려 하여 170부를 배부하였고, 수집된 자료 중 불성실 한 답변이 있는 7부를 제외하고 총 163부를 최종 분석에 사용하였다.
구체적인 대상자 선정 기준은 다음과 같다.
3. 연구 도구
1) 일반적․직무관련 특성
일반적 특성은 연령, 교육정도, 결혼상태 등의 3 문항을 포함하였고, 직무관련 특성은 근무부서.근 무경력, 현부서 경력, 직위, 급여, 재직이유, 근무계 획 기간 등 7문항을 포함하였다.
2) 간호업무환경
본 연구에서 Lake[9]가 개발한 간호업무환경 측 정도구 PES-NWI(Practice Environment Scale of the Nursing Work Index)를 Cho et al.[15]이 타당 도와 신뢰도를 검정한 한국어판 간호근무환경 측 정도구를 사용하였다. 본 도구는 양질의 간호를 위 한 기반 9문항, 병원운영에 간호사의 참여 9문항, 간호관리자의 능력․리더십․간호사에 대한 지지 4문항, 충분한 인력과 물질적 지원 4문항, 간호사 와 의사의 협력관계 3문항으로 총 29문항이다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 4점으로 평가하는 Likert식 4점 척도로 점수가 높 을수록 간호사가 간호근무환경을 긍정적으로 인식 하는 것을 의미한다. Cho et al.[15]의 연구에서 Cronbach's α는 .83이었으며, 본 연구에서는 .91이 었다.
3) 직무만족도
본 연구에서 Paula et al.[16]이 개발한 건강요원 의 직무만족 측정도구를 Park[17]이 수정․보완한 도구를 사용하였다. 본 도구는 전문직 수준 3문항, 보수 2문항, 간호사와 의사관계 2문항, 행정 3문항, 자율성 3문항, 업무요구 4문항, 상호작용 3문항으 로 총 20문항이다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1 점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 평가하는 Likert식 5 점 척도로 점수가 높을수록 직무만족이 높음을 의 미한다. Park[17]의 연구에서 Cronbach's α는 .77이 었으며, 본 연구에서는 .71이었다.
4) 조직몰입
본 연구에서 Mowday et al.[18]이 개발한 도구 를 Shin[19]이 수정․보완한 도구를 사용하였다. 본 도구는 동일시 6문항, 애착 6문항, 근속 3문항 으로 총 15문항이다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 평가하는 Likert식 5점 척도로 점수가 높을수록 조직몰입이 높은 것 을 의미한다. Shin[19]의 연구에서 Cronbach's α는 .89이었으며 본 연구에서는 .87이었다.
5) 재직의도
본 연구에서 Lee et al.[2]이 개발하여 병원간호 사로부터 내용타당도를 검정한 도구를 사용하였다. 본 도구는 총 47문항으로 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 4점으로 평가하는 Likert식 4점 척도로 점수가 높을수록 재직의도가 높음을 의미 한다. Lee et al.[2]의 연구에서
Cronbach's α는 .91이었으며, 본 연구에서는 .91 이었다.
4. 자료수집
본 연구의 자료 수집은 대상자의 연구 참여에 따른 개인정보의 윤리적 보호를 위하여 2016년 5 월 S대학교 생명윤리위원회에 연구계획서를 제출 하여 승인(승인번호: 1041449-201604-HR-002)을 받 아서 이루어졌다.
본 연구의 자료수집 기간은 2016년 6월 15일부 터 6월 30일까지였다. 자료 수집을 위해 B광역시 에 소재한 3개 종합병원 간호부서장을 방문하여 연구목적을 설명하고 사전허가와 협조를 구하였다. 본 연구대상자에게 연구목적을 설명하고, 연구 참 여 서면동의를 받은 후에 자가 보고식 구조화된 설문지를 배부하고 회수하는 방법으로 자료수집을 진행하였다. 각 설문지는 설문 응답에 대한 충실성 을 높이기 위하여 감사의 표시로 모든 대상자에게 간단한 선물을 제공하였다.
5. 자료분석
수집된 자료는 SPSS Statistics 22.0 프로그램을 이용하여 통계분석 하였다.
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1) 대상자의 일반적 및 직무관련 특성은 실수와 백분율, 평균과 표준편차로 분석하였다.
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2) 대상자의 일반적 및 직무관련 특성에 따른 재직의도는 t-test, ANOVA를 이용하였고, 사후 분 석은 Scheffe’ test로 분석하였다.
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3) 대상자의 간호업무환경, 직무만족도, 조직몰 입과 재직의도는 평균과 표준편차로 분석하였다.
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4) 대상자의 간호업무환경, 직무만족도, 조직몰 입과 재직의도 간의 상관관계는 Pearson’s Correlation Coefficient로 분석하였다.
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5) 대상자의 재직의도에 미치는 예측요인은 다 중회귀분석(Multiple regression)으로 분석하였다.
Ⅲ. 연구결과
1. 대상자의 일반적, 직무관련 특성에 따른 재 직의도의 차이
대상자의 일반적 특성으로 연령은 29세 이하가 58.9%로 가장 많았으며, 학력은 전문학사가 60.1%, 결혼 상태는 미혼이 66.9%로 다수를 차지하였다.
대상자의 직무관련 특성으로 근무부서는 병동이 65.0%, 총 임상경력은 108개월 이상이 30.1%로 가 장 많았다. 현부서 경력은 37-71개월이 47.2%로 가 장 많았으며, 직위는 일반간호사가 76.7%, 급여는 249만원 이하가 84.0%이었고, 직장에 다니는 이유 는 현재 병원의 발전가능이 있다는 이유가 74.8% 로 가장 많았고, 근무계획은 2년 이하가 36.8%로 가장 많았다.
대상자의 일반적 및 직무관련 특성에 따른 재직 의도는 급여(t=-2.13, p=.034)와 근무계획 기간이 2 년 미만과 2-5년 미만보다는 5-10년과 10년 이상에 서 통계적으로 유의하게 높았다(F=9.86, p=.001)<Table 1>.
2. 대상자의 간호업무환경, 직무만족도, 조직몰 입 및 재직의도 정도
대상자의 간호업무환경은 평균 2.46±0.33점(4점 만점)으로 중등도보다 약간 낮게 나타났다. 하위영 역에서 간호관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지는 2.64±0.42점으로 가장 높게 나타났으며, 충 분한 인력과 물질적 지원은 평균 1.99±0.48점으로 가장 낮게 나타났다.
직무만족도는 평균 2.90±0.33점(5점 만점)으로 중등도보다 약간 낮게 나타났다. 하위영역에서 자 율성이 3.34±0.50점으로 가장 높게 나타났으며, 급 여가 1.78±0.62점으로 가장 낮게 나타났다.
조직몰입은 평균 2.65±0.52점(5점 만점)으로 중 등도보다 낮게 나타났다. 하위영역에서 애착이 2.94±0.57점으로 가장 높게 나타났으며, 동일시는 2.56±0.54점으로 가장 낮게 나타났다.
재직의도는 평균 2.55±0.29점(4점 만점)으로 중 등도보다 약간 높게 나타났다<Table 2>.
3. 대상자의 간호업무환경, 직무만족도, 조직몰 입 및 재직의도 간의 상관관계
대상자의 재직의도는 간호업무환경(r=.64, p<.001), 직무만족도(r=.64, p<.001), 조직몰입(r=.68, p<.001) 과 유의한 정적 상관관계가 나타났고, 조직몰입은 간호업무환경(r=.71, p<.001), 직무만족도(r=.65, p<.001)와 직무만족은 간호업무환경(r=.65, p<.001) 과 유의한 정적 상관관계가 나타났다<Table 3>.
4. 대상자의 재직의도 영향요인
대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 파 악하기 위하여 인구학적 및 직무관련 특성에서 재 직의도에 유의한 차이를 보였던 급여, 근무계획 기 간과 재직의도와 상관성이 있는 간호업무환경, 직 무만족도, 조직몰입을 예측변인으로 투입하였다. 투입한 요인 중 명목변수로 측정한 변수는 가변수 (dummy variable) 처리하여 투입하였으며, 회귀분 석을 실시하기 전 다중공선성 문제를 확인한 결과 공차한계가 .49~.93으로 0.1 이상으로 나타났으며 분산팽창인자도 1.07~2.55로 10 이상을 넘지 않았 다. 또한 잔차를 분석한 결과 Durbin Waston 값이 1.801로 2에 가까워 등분산성을 만족하였고 정규성 도 확인하였다(F=41.079, p<.001). 그 결과, 조직몰 입(β=.28, p=.001), 직무만족도(β=.25, p=.001), 간호 업무환경(β=.23, p=.004), 근무계획 기간(β=.13, p=.027)순으로 재직의도에 유의한 영향요인으로 나 타났으며 이들 변수는 재직의도를 55.3% 설명하였 다<Table 4>.
Ⅳ. 고찰
본 연구는 종합병원 임상간호사의 간호업무환 경, 직무만족도, 조직몰입 및 재직의도의 정도를 파악하고 재직의도에 미치는 영향요인을 확인함으 로써 임상간호사의 간호인력 관리방안의 기초자료 로 활용하고자 시도하였다.
연구결과, 대상자의 일반적 및 직무관련 특성에 따른 재직의도는 급여수준과 근무계획 기간이 통 계적으로 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 이 는 응급실간호사를 대상으로 한 연구[6]와 입사 후 2~3년 간호사를 대상으로 재직의도를 파악한 연 구[4]에서 급여수준에 따라 재직의도가 통계적으로 유의하게 나온 결과와 일치하였다. 또한 신규간호 사를 대상으로 한 연구[8]에서 재직이유를 질문하 였을 때 대상자의 61%가 급여로 응답하였고, 경력 간호사를 대상으로 한 연구[2]에서도 급여가 1위였 으므로 임상에 근무하는 신규나 경력간호사 모두 직무관련 특성에 따른 재직의도 중 직업인으로서 보수가 영향을 미치고 있음을 알 수 있었다. 따라 서 임상간호사의 낮은 재직의도를 향상시킬 수 있 는 방안으로 적정 수준의 급여를 제공하는 지지체 계가 필요할 것으로 사료된다. 근무계획 기간은 본 연구의 사후 분석에서 5-10년과 10년 이상 군이 2 년 미만과 2-5년 미만 군보다 유의하게 재직의도가 높았는데, 이는 국내 병원간호사의 재직에 영향을 주는 요인을 메타분석한 연구[20]에서 경력이 6년 이상에서 재직의도가 유의하게 높다고 하였고, Cho et al.[8]도 희망근무 기간이 정년까지의 근무 에서 재직의도가 유의하게 높았다고 보고한 연구 결과와 일맥상통하였다. 이는 5년 이상 임상에서 근무한 간호사는 풍부한 경험과 숙련도로 능숙하 게 업무처리를 할 수 있으므로 타 직장으로의 이 직보다는 승진기회나 안정된 보직으로의 기회가 많아지기 때문에 재직의도가 높은 것으로 생각된 다. 따라서 이들을 위한 승진기회를 보장하거나 적 절한 업무 배정 등 체계적이고 전략적인 간호인력 관리방안이 필요할 것으로 사료된다.
대상자의 간호업무환경은 2.46점(4점 만점)으로 중등도보다 약간 낮은 정도로 나타났다. 이는 본 연구와 동일한 도구를 사용하여 일개 종합병원 간 호사를 대상으로 한 연구[21]결과 2.55점과 유사하 였다. 본 연구의 하위영역에서 관리자의 능력, 리 더십과 간호사에 대한 지지가 2.64점으로 가장 높 았고, 간호사의 병원운영 참여가 2.38점, 충분한 인 력과 물질적 지원이 1.99점으로 가장 낮았다. Im et al.[21]의 연구에서 관리자의 리더십과 간호사에 대한 지지가 2.80점으로 가장 높았고, 충분한 인력 과 물질적 지원이 2.47점, 간호사의 병원운영 참여 가 2.14점으로 가장 낮아 하위영역에서도 본 연구 결과와 유사하였다. 이러한 결과는 임상현장에서 간호조직이나 병동 관리자가 역할을 잘하고 있음 을 반영하고 있지만, 최근에 의료환경과 고객만족 에 대한 대상자의 권리의식은 높아져 가는데 비해 양질의 간호를 제공할 충분한 인적, 물적 지원이 되지 않고 있음을 알 수 있었다. 따라서 임상현장 에서 간호인력의 지원은 보건의료서비스의 원활한 기능유지에 시급하며 그 중요성을 뒷받침하는 결 과라 할 수 있으므로 간호사들의 업무환경을 개선 시키고 지속적으로 모니터링하는 노력이 필요하다 하겠다.
대상자의 직무만족도는 2.90점(5점 만점)으로 중 등도보다 약간 낮은 정도로 나타났다. 이는 본 연 구와 동일한 도구를 사용하여 일반간호사를 대상 으로 조사한 연구결과[22] 2.91점과 일치하였다. 본 연구의 하위영역에서 자율성이 3.34점, 간호사와 의사와의 관계 3.31점, 상호작용 3.07점 순으로 높 았고, 낮은 항목은 업무요구 2.77점, 보수가 1.78점 으로 가장 낮았다. Park[22]의 연구에서 하위영역 중 상호작용이 3.69점, 자율성이 3.32점, 전문적 위 치가 3.22점 순으로 높았고, 낮은 항목은 보수가 2.55점, 업무요구가 2.07점으로 본 연구결과와 유사 하였다. 타 직종인 치과위생사를 대상으로 한 연구 [23]에서 직무만족도는 3.29점(5점 만점)으로 본 연 구결과보다 약간 높았다. 하위영역 중 동료직원 간 의 관계가 3.74점으로 가장 높게 나타났고, 급여가 2.68점으로 가장 낮아 보건의료계통의 직무만족도 관련요인이 유사함을 알 수 있었다. 호주 간호사를 대상으로 직무만족도를 분석한 연구[4]에서 하위영 역 중 자율성과 간호사와 의사간의 상호작용이 가 장 높았고, 급여가 가장 낮아 국내외 간호사들의 직무만족도 관련 요인들이 유사함을 알 수 있었다. 이는 간호사들이 임상에서 근무할 때 독자적으로 업무를 처리하고 동료와 의사간의 관계나 상호작 용이 원만해야만 직무에 대한 만족감을 느끼고 있 음을 재확인 할 수 있었다. 또한 간호사가 업무를 수행할 때 조직적이나 행정적으로 요구사항이 받 아 들여 지지 않거나 일한 업무에 비해 보수가 적 다고 생각할 때 직무만족도가 낮았으므로 재직의 도를 높이기 위해서는 이를 고려하여야 할 것이다.
대상자의 조직몰입은 2.65점(5점 만점)으로 중등 도보다 낮게 나타났고, 이는 본 연구와 동일한 도 구로 측정하지 않아 직접적인 비교는 어려우나 Im et al.[21]의 연구에서 평균 2.68점(5점 만점)으로 중등도보다 낮게 나타난 것은 본 연구결과와 유사 하였다. 본 연구의 하위영역에서 애착이 2.94점으 로 가장 높았고, 근속과 동일시가 각각 2.56점으로 낮게 나타났으며, Im et al.[21]의 연구에서 정서적 몰입이 2.89점으로 가장 높았고, 규범적 몰입 2.57 점, 지속적 몰입 2.48점으로 본 연구결과와 유사한 요인임을 알 수 있었다. 하지만 대학병원 일반간호 사를 대상으로 연구한 Kim & Lee[24]는 직무자율 성이 보장되고 조직문화와 조직체계가 긍정적이고 갈등이 적으며 보상이 적절하다고 여길수록 조직 몰입이 높다고 보고하였다. Liou[10]도 조직몰입의 특성에서 직무스트레스, 자율성, 직무갈등, 인간관 계, 업무환경 등을 요인으로 분석하면서 간호사인 경우 업무환경이 조직몰입에 영향을 준다고 하였 다. 이는 본 연구의 직무만족도 하위영역들이 조직 몰입에 영향을 미치는 요인들과 상호 관련성이 있 음을 알 수 있었다. 임상현장에서 간호인력의 부족 은 업무환경에 대한 불만족으로 심화되고, 긴 근무 시간, 환자와 관련된 의사결정에 참여하지 못하는 느낌 등이 전문직을 떠난다고 하여 간호사의 조직 몰입은 이직의도에도 크게 영향을 미친다고 하였 으므로[11] 조직에 대한 감정적 애착이나 정체성을 가질 수 있도록 간호사들에게 지속적인 관심과 배 려가 필요하다고 생각된다. 특히 입사 후 1~2년까 지 간호부서장은 간호사들의 조직에 대한 인식과 태도를 파악하여 이를 바탕으로 빠른 업무적응과 조직에 대한 애착을 갖도록 다양한 지원과 조직몰 입 상태를 유지할 수 있는 프로그램이 간호조직차 원에서 활발하게 이루어져야 할 것이다.
대상자의 재직의도는 2.55점(4점 만점)으로 중등 도보다 약간 높은 정도로 나타났다. 하지만 본 연 구와 동일한 도구를 사용하여 신규간호사를 대상 으로 한 2.63점[8], 입사 후 2~3년 간호사를 대상 으로 한 2.75점[4], 경력간호사를 대상으로 한 2.66 점[2]보다 낮아 본 연구결과와 차이가 있었다. 이 는 국내병원 간호사의 재직 영향요인을 메타분석 한 결과에서 재직의도와 경력은 강한 정적 상관을 보여 경력이 높을수록 간호사의 재직의도가 높았 음을 92.9% 논문에서 보고하였는데[20], 본 연구에 서는 대상자들의 임상 경력을 구분하지 않고 신규 에서 경력 간호사를 모두 포함하여 재직의도를 파 악하였기 때문인 것으로 사료된다. 따라서 추후에 는 신규간호사와 경력간호사를 구분하여 종합병원 에 근무하는 임상간호사의 재직의도를 파악하는 반복연구가 필요하다. 하지만 대상자의 특성이나 경력에 따라 조금씩 다른 재직의도 결과를 보였으 나 전체적으로 임상에 근무하는 간호사는 중간이 상의 재직의도를 가지고 있음을 확인하였다. 재직 의도 세부 항목 중 본 연구에서 점수가 높은 항목 은 ‘간호사는 다른 사람에게 도움을 주는 직업이 다’, ‘간호사로 근무하는 것은 가족이 지지한다’, ‘수간호사나 상관은 간호사가 어려운 상황에 닥쳤 을 때 간호사를 옹호하고 보호해준다’로 돌봄의 간 호정신과 주변사람의 지지가 재직의도에 긍정적인 영향을 미쳤음을 알 수 있었다. 본 연구에서 점수 가 낮은 항목은 ‘교대 근무가 가사와 육아에 도움 이 된다’, ‘다른 직업에 비해 간호사가 더 힘든 것 은 아니다’로 간호직이 전문직이지만 3교대 근무는 업무 특성으로 인한 육아시간의 활용이나 다른 직 업과 다른 생활주기로 힘든 점이 간호직에 장기간 재직할 수 없는 이유임을 알 수 있었다.
본 연구에서 대상자의 재직의도는 간호업무환 경, 직무만족도, 조직몰입과 정적 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 간호업무환경이 좋고 직무만족도와 조직몰입이 높을수록 재직의도 가 높다고 보고한 선행 연구결과와 일치하였다 [2][4][8]. Park et al.[25]은 간호사들이 인지하는 간 호업무환경을 파악하는 설문조사에서 간호관리자 의 능력, 리더십, 간호사의 지지에 대한 점수가 가 장 높았지만 충분한 인력과 물질적 지원에서 가장 낮은 점수를 보였다. 따라서 임상간호사가 근무하 는 병동의 간호업무환경이 어떠한지를 파악하고, 간호관리자의 리더십 발휘, 충분한 인력을 제공하 는 것이 향후 서비스의 질과 재직의도를 높이는 전략으로 생각한다. 대상자의 직무만족도와 재직의 도 간에 정적 상관관계를 보였는데 이는 직무만족 은 간호사가 간호직에 대한 이해와 긍지를 갖고, 간호업무에서 기회를 발휘할 수 있는 자율성, 알맞 은 업무량과 좋은 대인관계가 유지될 때 자신의 사기를 진작시키고 재직의도를 높인다는 연구결과 [2]와 일치하였다. 하지만 본 연구에서 직무만족도 중 재직의도에 가장 영향을 준 간호사 개인차원에 서 업무의 자율성은 주관적인 직무 만족도이므로 이에 관한 구체적인 내용을 이해하는데 제한점이 있었다. 따라서 추후연구에서 간호사의 간호직에 대한 주관적 직무만족의 개념분석을 통한 구체적 인 내용을 규명하는 것이 필요할 것이다. 대상자의 조직몰입과 재직의도 간에 정적 상관관계를 보였 는데 이는 상급초보간호사를 대상으로 한 연구[4] 에서 조직몰입과 재직의도 간에 양의 상관관계가 있다고 보고하여 본 연구결과와 일치하였다. 조직 몰입은 직무에 대한 애착을 나타내는 것으로 구성 원이 조직에 몰입될 때 조직을 위해 기꺼이 조력 하며 직무수행 태도에 긍정적 변화를 주어 직무성 과를 높이며 재직의도가 높다고 하였다[14]. 본 연 구에서도 조직몰입 중 애착관련 요인이 가장 높은 점수를 보였으므로 인력관리 차원에서 신규간호사 가 조직에 대한 정서적 몰입을 할 수 있도록 주기 적인 면담과 맨토링 제도, 동호회 활동을 통해 관 심을 갖는 방안을 강구해야 한다. 또한 경력간호사 에게는 양질의 간호를 위한 적절한 인력배치와 물 품공급, 경력에 따른 적절한 교육 프로그램 제공, 간호의 자율성 등 간호업무환경 개선 방안이 필요 하다.
본 연구에서 임상간호사의 재직의도에 영향을 주는 요인은 조직몰입, 직무만족도, 간호업무환경, 근무계획 기간 순이었으며 이들 변수는 재직의도 를 55.3% 설명력을 보였다. 이는 조직에 대한 애착 이 강하면 자신의 업무에 만족하고 오랜 기간 근 무할 것을 예측할 수 있으므로 조직구성원으로서 자부심을 가질 수 있도록 보다 적극적인 관심과 인적관리가 필요할 것으로 생각된다. 하지만 Park et al.[25]의 연구에서는 소명의식, 조직몰입, 평균 월수입 순으로 나타났고 설명력은 24%였으며, Son et al.[8]의 연구에서는 업무만족, 업무의 의미, 간 호업무 관련 갈등, 환자/보호자와의 관계 갈등 순 으로 나타났고 설명력은 54.1%로 조사되어 본 연 구결과와 다소 차이를 보였다. 이는 선행연구에서 재직의도에 미치는 영향 요인을 다양하게 측정하 였기 때문이므로 추후에는 대상자나 병원의 규모, 다양한 영향 요인을 포함한 반복 연구가 필요하다 고 생각된다. 이상의 연구결과를 통하여 간호사들 의 재직의도에 외부적인 요인보다는 내부적인 요 인들이 영향을 많이 미치고 있음을 확인하였다. 따 라서 신규간호사에게는 내면적인 만족감을 줄 수 있는 교육프로그램을 개발하고 실천할 수 있는 제 도적 뒷받침이 제공되어야 하고, 경력간호사에게는 충분한 인적과 물적 자원의 공급과 경력에 따른 업무역할을 분담, 처우개선을 통해 직무만족감을 높일 수 있는 환경적 개선이 필요할 것이다.
본 연구는 B광역시에 소재하고 있는 일부 종합 병원 간호사를 대상으로 조사하였기 때문에 이 결 과를 확대해석하여 일반화시키기에는 무리가 있다 고 생각하고, 또한 단면연구로 재직의도와 관련요 인을 한 시점에서 측정되었기 때문에 관련변수들 간의 관련성은 파악할 수 있으나 인과 관계는 규 명하지 못하는 제한점이 있다. 하지만 임상간호사 의 재직의도와 관련하여 내적인 요인과 외적인 요 인을 통합하여 확인하였으므로 본 연구결과를 토 대로 재직의도를 높이기 위한 간호인력 관리방안 마련에 근거자료를 제공하는데 기여할 수 있을 것 이라 본다.
Ⅴ. 결론
본 연구는 일부 종합병원 간호사의 재직의도에 미치는 영향요인을 파악하여 임상간호사의 재직의 도를 향상시키는 대처방안과 효과적인 간호인력 관리에 활용할 수 있는 기초자료를 제공하고자 시 도하였다. 자료수집은 2016년 6월 15일부터 6월 30 일까지 B광역시에 소재한 3개 종합병원에 근무하 는 간호사로부터 설문지를 수집한 163부를 SPSS통 계프로그램을 이용하여 분석하였다.
본 연구 대상자가 인지하는 간호업무환경, 직 무만족도, 조직몰입 및 재직의도는 중정도의 수준 을 보였고, 이들 변수 간에 정적 상관관계를 나타 내었다. 임상간호사의 재직의도에 미치는 영향요인 으로 조직몰입이 가장 영향력 있는 변수로 확인되 었고, 그 다음으로 직무만족도, 간호업무환경, 근무 계획 기간 순이었다. 간호사의 재직의도는 간호사 부족과 이직률로 인해 보건의료 조직에서 지속적 인 관심이 집중되고 있으며 재직을 증가시키기 위 한 여러 방안을 강구하고 있다. 따라서 본 연구결 과를 토대로 임상간호사의 재직의도를 높이기 위 해서는 무엇보다 조직에 대한 애착, 소속감과 자부 심을 가질 수 있는 다양한 프로그램 개발과 재직 간호사의 직무만족을 위한 병원조직 차원의 개선 책이 필요할 것이다. 더불어 임상현장의 간호조직 은 임상간호사의 직무만족도를 높이고, 간호업무를 원활히 할 수 있도록 보건의료정책을 반영한 간호 업무환경을 조성하는데 지속적으로 노력해야 할 것이다. 본 연구결과는 향후 임상간호사의 재직의 도 향상을 위한 근거자료로 활용할 수 있는 기초 자료를 제공하였다는데 의의가 있으며 추후연구에 서는 병원규모별 임상경력을 고려하여 신규간호사 와 경력간호사의 재직의도 영향요인을 확인할 필 요가 있으며 기타 재직의도를 예측할 수 있는 다 양한 변수를 투입한 연구를 제언한다.