ISSN : 2093-5986(Print)
ISSN : 2288-0666(Online)
The Korean Society of Health Service Management
Vol.12 No.4 pp.73-84
https://doi.org/10.12811/kshsm.2018.12.4.073

의료기관의 조직문화가 조직갈등에 미치는 영향

임 복희1, 이 진수2, 박 지경3
1부산가톨릭대학교 병원경영학과
2좋은문화병원
3동의대학교 의료경영학과

The Influence of Organizational Culture on Organizational Conflict in Medical Institutions

Bock-Hee Im1, Jin-Su Lee2, Ji-Kyeong Park3
1Depart of Healthcare Management, Catholic University of Pusan
2Good Moonhwa Hospital
3Department of Healthcare Management, Dong-eui University

Abstract

Objectives:

The purpose of this study was to examine the awareness of medical institution employees of their organizational culture and conflicts, as well as the influence of organizational culture on organizational conflict, in an attempt to provide some information on the preparation of organizational conflict management methods for medical institutions.


Methods:

Structured questionnaires and basic hospital data were used to gather data from the employees of medical institutions. The collected data were analyzed, using SPSS 24.0.


Results:

First, workers whose length of employment was longer were less aware of the characteristics of their organizational culture, while employees who were older, whose length of employment was longer, and who were middle managers experienced greater organizational conflict. Second, in terms of conflicts among different kinds of occupations, conflicts with nurses were the most common. Third, there was a negative correlation between organizational culture and organizational conflict.


Conclusions:

As stronger awareness of the characteristics of organizational culture leads to less organizational conflict, the organizational culture of each medical institution should be created and strengthened.



    Ⅰ. 서론

    1. 연구배경

    급변하는 현대사회에서 기업의 조직혁신은 기업 의 존폐와 직결되는 문제로 그 중요성이 무엇보다 도 강조되고 있으며, 기업의 조직혁신은 지속적 경 쟁우위의 원천이라 할 수 있다[1]. 특히 의료기관 은 노동집약적이며 세분화된 전문 인력으로 구성 되어 있으므로, 인적자원에 의해 경영품질 및 양질 의 의료서비스 제공이 결정되어 진다[2][3][4][5].

    따라서 의료기관은 다른 업종에 비해 조직혁신 이 매우 중요하다고 할 수 있다. 의료기관이 환경 변화에 효과적으로 적응하고, 경영목표를 달성하기 위해서는 의료기관 스스로가 가지고 있는 혁신역 량을 극대화하며 조직혁신을 위한 우수한 인적자 원을 확보·관리하여 구성원 각 개인의 능력을 결 집해서 최상의 상태로 업무에 임하도록 만드는 것 이 경쟁력 확보와 차별화된 서비스를 제공하는 방 법이라 할 수 있다[6].

    Muafi[7]는 조직혁신을 효과적으로 정착시키기 위해서는 그 조직이 가지고 있는 조직문화를 고려 해야 한다고 말했다. 업무절차 및 제도 등을 개선 한다고 하더라도 그것을 사용하는 구성원의 행동 양식 및 가치관 등이 변화하지 않는다면 조직혁신 은 달성되지 못할 것이기 때문이다. 따라서 조직혁 신의 성공과 조직 구성원들의 역할을 활성화하기 위해서 조직문화에 대한 관심과 이해가 선행되어 야 할 것이다. 이에 급변하는 환경 변화에 적응하 고 보다 능동적으로 변화에 대처하기 위해서 경영 의 전략적 접근방법과 더불어 기업문화에 대한 연 구도 활발히 진행되고 있다[8].

    조직문화는 구성원들에게 자신의 일의 방향과 의미를 제시하여 행동을 유발하는 역할을 하기 때 문에 조직의 전략적 업무 수행이나 조직 내 갈등, 결속력, 생산성 등에 지대한 영향을 미친다. 다양 한 환경의 변화에 대응하기 위한 전략적 대안의 일부가 될 수 있고, 조직목표 달성을 위한 수단으 로써 조직문화를 의도적으로 변화시킬 수도 있다 [9]. 그리고 조직문화는 가치관이자 신뢰이기 때문 에 업무를 처리하는 과정이나 구성원간의 갈등, 업 무 상 결정과 선택 등에 영향을 주며 조직 운영과 정에 광범위한 영향을 미칠 수 있다.

    또한 조직문화는 조직의 고유한 무형자산으로써 경쟁자원이 될 수 있으며 조직의 성과와 관련이 있고, 여기에 더해 조직이 속한 사회의 가치관과 신뢰, 행동규범 등을 응축하여 유지하고 다음 세대 에 물려줄 수 있는 문화전수자의 역할을 할 수 있 기 때문에 조직 경영에 있어 중요하다고 할 수 있 다[10].

    또한 조직갈등은 새로운 사고를 촉진하고 조직 내 응집력을 증대시켜, 다양한 의견수렴을 통해 보 다 나은 의사결정을 가능케 하는 등 긍정적인 영 향뿐만 아니라, 조직 내 편가르기 현상을 야기하고 협동심과 팀워크를 상실하게 하는 등 부정적인 영 향 또한 미치므로 적정한 수준에서의 갈등조절을 통해 조직 유효성(organizational effectiveness)을 극대화하여 높은 조직성과를 달성하기 위해서는 조직의 갈등해소방안을 모색하는 것이 필요하다 [11].

    20세기 이후 급속한 의학의 발달로 인해 오늘날 의 의료기관은 진료 분야의 세분화와 대형화 추세 에 있으며 직무기능과 관리통제 기능에서 고도화 된 복잡한 조직이다. 또한 구성원들의 기술적·전문 적 개별성이 뚜렷하여 다른 어느 조직보다도 다양 성과 이질성이 현저하며, 업무의 특성상 구성원 간 의 상호의존성이 높다. 따라서 관리자는 조직관리 에 요구되는 요인들의 움직임에 주의를 기울이며 그 요인들의 현상을 정확히 파악하고 역기능적인 요인들을 제거할 필요가 있으며, 발전적이고 미래 지향적인 조직관리를 위한 지속적인 노력이 요구 된다[12].

    이에 본 연구에서는 의료기관의 조직문화 및 조 직갈등에 대한 인식과 조직문화가 조직갈등에 미 치는 영향을 규명하고 업무 상 발생하는 직종 간 의 갈등을 파악함으로써 조직문화를 활성화시키고, 의료기관 조직갈등의 관리방안을 마련하는데 필요 한 기초자료를 제공하고자 시도되었다.

    2. 연구목적

    본 연구는 의료기관 구성인력의 조직문화와 갈 등양상을 파악하고, 조직문화가 조직갈등에 미치는 영향과 업무 상 발생하는 직종 간의 갈등을 파악 함으로써 의료기관의 갈등관리 방안을 마련하는데 필요한 기초자료를 제공하고자 실시되었다. 구체적 인 목적은 다음과 같다.

    첫째, 연구대상자의 일반적 특성에 따른 조직 문화와 갈등양상에 대한 인식을 파악한다.

    둘째, 연구대상자의 일반적 특성에 따른 직종 간의 갈등을 파악한다.

    셋째, 조직문화와 갈등양상 간의 상관관계를 파악한다.

    넷째, 조직문화가 갈등양상에 미치는 영향을 파악한다.

    Ⅱ. 연구방법

    1. 연구대상 및 자료수집 방법

    P시 소재의 종합병원 8개소, 병원 4개소, 요양병 원 6개소에서 근무하는 종사자를 대상으로 하여 2016년8월1일부터 10월31일까지 3개월간 구조화된 설문지를 이용하여 자료를 수집하였다. 총 850부의 설문지를 배부하여 682부의 설문지가 회수되어 회 수율은 80.2%를 보였으며, 이중 응답이 미흡한 27 부를 제외하고 655부를 최종 분석에 사용하였다.

    2. 연구도구 및 측정방법

    조직문화와 조직갈등에 대한 연구도구는 Kim[12]과 Lee[13]의 연구도구를 본 연구의 목적에 맞게 수정·보완하여 사용하였다. 조직문화는 총 7 문항으로 구성하였으며, 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점까지 5점 척도로 측정되었다. 점수가 높을수록 조직문화의 특성을 강하게 인식함을 의미하며, 신뢰도는 Cronbach α =.615로 나타났다.

    조직갈등은 총 8문항으로 구성하였으며, 각 문 항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5 점까지 5점 척도로 측정되었다. 점수가 높을수록 갈등양상이 높음을 의미하며, 신뢰도는 Cronbach α=.779로 나타났다.

    3. 분석방법

    자료는 SPSS Ⅴersion ver 24.0을 이용하여 다음 과 같이 분석하였으며 모든 검정은 p=.05에 대 해 유의성을 검토하였고, 유의수준은 95% 신뢰구 간으로 하였다.

    첫째, 연구대상자의 일반적 특성은 빈도분석 을 실시하였다.

    둘째, 연구대상자의 일반적 특성에 따른 조직 문화와 조직갈등에 대한 인식은 t-test, ANOⅤA를 실시하였으며, 사후분석은 Duncan test를 실시하였 다.

    셋째, 연구대상자의 일반적 특성에 따른 직종 간의 갈등은 교차분석을 실시하였다.

    넷째, 조직문화와 조직갈등 간의 상관관계는 상관분석을 실시하였다.

    다섯째, 조직문화가 조직갈등에 미치는 영향 은 다중회귀분석을 실시하였다.

    4. 윤리적 고려

    본 연구의 윤리성을 확보하기 위하여 C대학교 IRB 심의위원회 심의(심의번호 CUPIRB–2016– 023)를 거쳐 연구를 실시하였다. 연구자가 연구대 상자에게 본 연구의 목적과 내용, 참여의 자발성, 개인정보의 비밀유지와 익명성 보장, 수집된 정보 의 활용범위와 사용방법에 대하여 충분히 설명한 후 연구에 참여하기를 자발적으로 동의한 연구대 상자에 한해 자료를 수집하였다.

    Ⅲ. 연구결과

    1. 연구대상자의 일반적 특성

    연구대상자의 일반적 특성은 성별은 여성이 480 명(73.3%)으로 남성 175명(26.7%) 보다 높은 것으로 나타났으며, 연령은 20-29세 309명(47.2%), 30-39세 227명(34.7%), 40-49세 85명(13.0%), 50세이상 34명 (5.1%) 순으로 높은 것으로 나타났다. 직종은 행정 직 231명(35.3%), 간호직 223명(34.0%), 보건직 201 명(30.7%) 순으로 높은 것으로 나타났으며, 근무연 수는 2년미만 190명(29.0%), 2-5년미만 164명 (25.0%), 10년이상 156명(23.9%), 5-10년미만 145명 (22.1%) 순으로 높은 것으로 나타났다. 직위별로는 업무담당자가 487명(74.4%)으로 중간관리자 168명 (25.6%)의 결과를 보였으며, 계약형태는 정규직이 484명(73.9%)으로 비정규직 171명(26.1%) 보다 높은 것으로 나타났다. 의료기관 유형은 종합병원 411명 (62.7%), 요양병원 135명(20.6%), 병원 109명(16.6%) 순으로 높은 것으로 나타났으며, 병상수는 300병상 미만이 427명(65.2%)으로 300병상이상 228명(34.8%) 보다 높은 것으로 나타났다<Table 1>.

    2. 연구대상자의 일반적 특성에 따른 조직문화 와 조직갈등에 대한 인식

    연구대상자의 일반적 특성에 따른 조직문화에서 는 근무연수가 길수록 낮은 것으로 나타났다. 조직 갈등에서는 연령이 높을수록, 근무연수가 길수록 높은 것으로 나타났으며, 직위에서는 업무담당자에 비해 중간관리자가 높은 것으로 나타났다 (p<.05)<Table 2>.

    3. 연구대상자의 일반적 특성에 따른 직종 간의 갈등

    연구대상자의 일반적 특성에 따른 직종 간의 갈 등양상 분포에서는 여성은 갈등없음이 170명 (35.4%), 남성은 간호직과의 갈등이 87명(49.7%)에서 가장 높게 나타나 성별에 따른 직종간의 갈등양상 에 차이가 있는 것으로 나타났다. 연령은 20-29세는 갈등없음 118명(38.2%)으로 가장 높았으며, 다른 모 든 연령대에서 간호직과의 갈등에서 가장 높은 것 으로 나타나 연령에 따른 직업 간 갈등에도 차이 가 있는 것으로 나타났다. 직종에서는 간호직은 갈 등없음이 70명(31.4%), 보건직과 행정직은 간호직과 의 갈등에서 각각 86명(42.8%), 112명(48.5%)의 분포 를 보여 직종 간 갈등에도 차이가 있는 것으로 나 타났다. 계약형태는 비정규직은 갈등없음에서 79명 (46.2%), 정규직은 간호직과의 갈등이 171명(35.3%) 으로 가장 높은 분포를 보여 계약형태에 따라 차이 가 있는 것으로 나타났다. 의료기관 유형에서는 종 합병원은 간호직과의 갈등이 133명(32.4%), 병원과 요양병원은 갈등없음이 각각 50명(45.9%), 58명 (43.0%)로 가장 높은 분포를 보여 의료기관 유형에 따라 갈등양상에 차이가 있는 것으로 나타났다. 병 상 수에서는 300병상이상에서는 간호직과의 갈등이 159명(37.2%), 300병상미만에서는 갈등없음이 79명 (34.6%)으로 높은 분포를 보여 병상 수에 따라 갈 등양상에 차이가 있는 것으로 나타났다 (p<0.05)<Table 3>.

    4. 조직문화와 조직갈등 간의 상관관계

    조직문화의 하위요인 ‘소통 중요시’(r=-.373), ‘소 통방식의 다양성’(r=-.335), ‘업무처리 시 구성원 간 합의’(r=-.418), ‘규정/절차 중요시’(r=-.266), ‘업무처 리의 공정성’(r=-.383), ‘계층 간 위계질서’(r=-.224), ‘상급자의 지시에 의한 업무처리(r=-.151)’ 모두에서 조직갈등 간의 상관관계는 음(-)의 상관관계가 있 는 것으로 나타났다(p<.05)<Table 4>.

    5. 조직문화가 조직갈등에 미치는 영향

    조직문화가 조직갈등에 미치는 영향을 파악하기 위하여 조직문화를 독립변수로 하고 조직갈등을 종속변수로 하여 다중회귀분석을 실시하였다. 모든 독립변수들의 공차는 .422∼.849, ⅤIF는 1.177∼ 2.368로 나타나 다중공선성의 가능성은 배제되었으 며, Durbin-Watson 결과는 1.865로 나타나 자기상 관성이 없는 것으로 나타났다. 조직문화 하위요인 중 ‘업무처리 시 구성원 간 합의’(β=-3.318), ‘업무 처리의 공정성’(β=-3.088), ‘계층 간 위계질서’(β =-2.737), ‘상급자의 지시에 의한 업무처리’(β =-4.604)에서 조직갈등에 모두 음(-)의 영향을 미치 는 것으로 나타났다(p<0.05). 전체 모형의 설명력 은 23.4%로 나타나 조직문화가 조직갈등에 미치 는 영향력은 23.4%이다(p<0.05)<Table 5>.

    Ⅳ. 고찰

    P시 소재의 14개 의료기관 종사자 655명을 대 상으로 각 의료기관 구성에 필요한 기본 자료와 구조화된 설문지를 이용하여 의료기관 조직구성원 에 따른 조직문화와 조직갈등에 대한 인식과 직 종 간의 갈등양상을 살펴보고, 조직문화와 조직갈 등 간의 상관관계 및 조직문화가 조직갈등에 미치 는 영향을 파악해보았다.

    첫째, 조직문화 특성에 대한 인식은 1-5점에서 3.34점으로 평균보다 높은 것으로 나타났으며, 간 호사를 대상으로 조직문화와 이직의도에 대해 연 구한 Yeun[14]의 선행연구에서는 20-80점에서 62.4 점으로 나타나 본 연구와 유사한 결과를 보였다. 또한 본 연구에서 근무연수가 길수록 조직문화 특 성에 대한 인식이 낮은 것으로 나타났는데, 이는 간호사의 간호조직문화 및 감정노동에 대한 Gang et al.[15]의 선행연구에서 일반 간호사가 53.3점, 수간호사가 56.1점으로 나타나 본 연구와 상반된 결과를 보였다. Gang et al.[15]의 선행연구는 간호 사만을 대상으로 하였으나, 본 연구에서는 간호사, 의료기사, 행정직을 연구대상자로 모두 포함하고 있어 Gang et al.[15]의 연구결과와 차이를 보이는 것으로 생각되며, 의료기관 업무 직종 간의 조직문 화 인식 차이에 대한 추후연구가 필요할 것으로 사료된다.

    또한 Yeun[14]의 선행연구에 따르면 조직문화와 이직의도는 음(-)의 상관관계가 있으며, Yun & Yoo[16]의 선행연구에서는 간호조직문화와 간호업 무성과 간에, Kim[17]의 선행연구에서는 간호조직 문화와 회복탄력성 간에 양(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 그리고 기업의 관리자를 대상으 로 한 Park[18]의 연구에서는 조직문화는 기업의 재무적 성과에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타 났다. 따라서 의료기관 종사자들의 이직의도를 줄 여 안정적으로 의료기관을 운영하고 업무성과를 향상시키기 위해서 각 의료기관 고유의 조직문화 를 만들고, 그 조직문화를 강화시킬 수 있는 방안 마련이 필요할 것으로 생각된다.

    둘째, 조직갈등은 연령이 높을수록, 근무연수가 길수록 높은 것으로 나타났는데, 이는 대학병원 종 사자들을 대상으로 한 Lee[13]의 선행연구와 종합 병원 종사자를 대상으로 한 Kim[12]의 선행연구와 유사한 결과이다. 또한 직위에서는 업무담당자에 비해 중간관리자가 높은 것으로 나타났다. 근무연 수가 길어지고, 직위가 높아짐에 따라 조직 내 업 무상의 책임이 더 많을 것이므로, 업무수행 및 조 직을 관리해 나감에 있어서 조직갈등 또한 높아질 것이므로 이와 같은 결과가 나타났다고 생각된다. 따라서 효과적인 조직갈등 관리를 위해서는 획일 화된 방법으로 접근하기 보다는 근무연수와 직책, 담당업무 등 종사자의 특성을 고려한 다각적 갈등 관리를 위한 접근을 통한 해결방안 마련이 필요할 것이다.

    셋째, 직종 간의 갈등은 직종 간의 갈등이 없거 나 간호직과의 갈등이 많은 것으로 나타났다. 간호 직은 병원 전체 인력의 43.7%[16]로 의료기관 내 타 직종에 비해 높은 비율을 차지하고 있으며, 환 자 진료의 접점에 있는 간호직은 진료지원부서 및 행정부서 등과 업무적으로 많은 관련을 맺고 있을 것이다. 따라서 간호직과 타 직종 간의 업무 상 갈 등이 상존할 것으로 생각된다.

    간호사를 대상으로 한 Kim[17], Park[19], Park et al.[20]의 연구에서 관계 지향적 조직문화에 대 한 인식이 높은 것으로 나타나 본 연구결과와는 다소 차이를 보이고 있다.

    그리고 일개 대학병원 종사자들을 중심으로 직 종 간 발생하는 갈등의 유형을 분석한 Lee[11]의 연구에서는 여러 직종의 종사자들이 혼재되어 근 무하는 의료기관에는 의사소통이 원활하지 못할 경우가 발생하고, 직종 간 서로에 대한 관심과 배 려가 부족함으로 인한 갈등이 주를 이룬 것으로 나타났다. 의료기관은 구성원 간의 역할이 고도로 전문화되어 있고 철저한 분업에 의해 진료서비스 가 제공되는 조직이므로 직종 간 갈등을 줄이기 위한 지속적인 노력이 필요할 것이다.

    따라서 향후 직종 간 조직갈등의 양상과 갈등발 생 원인을 보다 구체적으로 파악할 수 있는 후속 연구가 필요할 것으로 생각된다.

    넷째, 조직문화 하위요인과 조직갈등 간에는 모 두 음(-)의 상관관계가 있는 것으로 나타났으며, 조 직문화 하위요인 중 ‘업무처리 시 구성원 간 합의’, ‘업무처리의 공정성’, ‘계층 간 위계질서’, ‘상급자 의 지시에 의한 업무처리’에서 조직갈등에 음(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 인적자원문화가 개방체계문화일수록, 경영환경에 적합한 조직문화 의 특성을 강하게 인식할수록 조직갈등은 감소하 는 것으로 나타난 Kim[12]의 선행연구와 유사한 결과를 보였다. 또한 기업의 관리자를 대상으로 한 Park[18]의 선행연구에서는 조직문화는 조직갈등 및 조직혁신과 밀접한 상관관계를 가지고 있는 것 으로 나타나 본 연구와 유사한 결과를 보였다. Petigrew[21]는 조직문화의 모습과 그 과정은 첫 번째로 관리(management)의 역할이라고 하고 있 다. 그러므로 의료기관의 관리자들은 조직갈등을 효과적으로 조절하기 위한 노력의 일환으로 새로 운 조직문화로 변화시킴과 아울러 조직문화에 대 한 인식을 강화시키기 위해 노력해야 할 것이다.

    선행연구가 대부분 단일 의료기관 및 의료기관 내 단일 직종을 대상으로 이루어진 것에 반해, 본 연구는 종합병원, 병원, 요양병원의 의료기관을 모 두 포함하였으며, 간호직, 보건직, 행정직 종사자 를 대상으로 의료기관의 조직문화가 조직갈등에 미치는 영향을 파악하였다는데 의의가 있다. 그러 나 본 연구는 다음과 같은 한계점을 지닌다.

    첫째, 본 연구는 일 지역의 14개 의료기관의 종 사자를 대상으로 한정하였고 상급종합병원과 의 원이 연구대상에 포함되지 않았기에 연구결과를 전체 의료기관 종사자로 일반화하기에는 한계가 있다. 따라서 전국 규모의 모든 종별 의료기관으로 연구대상자를 확대한 반복 연구를 제언한다. 또한 연구대상자에서 의료기관에서 환자치료에 주를 담 당하고 있는 의사를 배제함으로 인해 의사의 조직 문화에 대한 인식, 갈등양식 등에 대한 측정이 이 루어지지 않았음으로 연구대상에 의사를 포함한 반복 연구를 제언한다.

    둘째, 조직문화와 조직갈등에 대한 설문의 구성 은 선행연구를 바탕으로 하였으나, 설문이 지니는 고유한 한계성을 배제할 수 없으므로, 추후 보다 객관화된 연구도구의 개발이 필요한 것으로 생각 된다.

    Ⅴ. 결론

    의료기관의 조직문화가 조직갈등에 미치는 영향 을 파악하고, 업무 상 발생하는 직종 간의 갈등을 파악함으로써 의료기관의 갈등관리 방안을 마련하 는데 필요한 기초자료를 제공하고자 실시된 본 연 구의 결론은 다음과 같다.

    첫째, 근무연수가 길수록 조직문화 특성에 대한 인식도가 낮은 결과를 보여 각 의료기관 고유의 조직문화를 생성하여 그 조직문화를 강화시켜 병 원조직의 성과를 높이도록 해야 할 것이다. 또 연 령이 높을수록, 근무연수가 길수록, 중간관리자에 서 의료기관의 조직갈등이 높게 나타나 장기 근무 자와 중간관리자들의 조직 내 위치 및 업무 특성 을 고려한 조직갈등 해소 방안 마련이 필요할 것 으로 생각된다.

    둘째, 직종 간의 갈등에서는 간호직과의 갈등이 가장 많았다. 이는 의료기관 전체 인력 중 간호직 이 가장 높은 비율을 차지하고 있으므로 업무 상 타 직종과의 접점이 많이 발생할 것이므로 직종 간의 업무이해를 높여 갈등을 감소시켜 나가야 할 것이다.

    셋째, 조직문화 하위요인과 조직갈등 간에는 모 두 음(-)의 상관관계가 있었다. 조직문화는 성과에 영향을 미치고 있으므로, 의료기관 종사자들이 자 신들의 조직문화에 대한 인식을 강화시키는 것은 매우 중요하다고 할 수 있다. 이것이 결국 조직갈 등을 감소시켜 조직성과를 높이는 것으로 이어질 수 있을 것이기 때문이다. 그러므로 각 의료기관 만의 고유한 조직문화를 형성해 나가고, 조직 구성 원의 조직문화에 대한 긍정적 인식을 고취시키려 는 노력 또한 필요할 것이다.

    넷째, 조직문화 하위요인 중 ‘업무처리 시 구성 원 간 합의’, ‘업무처리의 공정성’, ‘계층 간 위계질 서’, ‘상급자의 지시에 의한 업무처리’에서 조직갈 등에 음(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라 서 조직갈등을 감소시키기 위해서는 이러한 요인 들을 강화시킬 필요가 있다.

    이상의 연구를 토대로 제언하는 바는 다음과 같 다. 의료기관 종사자들의 특성에 따라서 조직문화 특성과 조직갈등에 대한 인식에 차이를 보였으며, 특히 근무연수에서 유의한 결과가 나타났다. 선행 연구에서 조직문화는 성과에 영향을 미치고 있으 므로 종사자들을 의료기관 운영에 있어 중요한 내 부고객으로 받아들이고, 이들의 조직문화에 대한 인식을 강화시킬 수 있는 다양한 노력을 해나가야 한다. 이것이 결국 조직갈등을 감소시켜 조직성과 를 높이는 것으로 이어질 수 있을 것이다. 또한 조 직 구성원들과 함께 각 의료기관만의 고유한 조직 문화를 형성해 나가려는 노력이 필요할 것이다.

    본 연구는 의료기관 구성원의 특성에 따라 조직 문화 및 조직갈등에 대한 인식에 차이가 있으며, 조직문화와 조직갈등 간에 영향을 미치고 있음을 제시하였다는데 의의가 있다. 그러나 고찰부문에서 언급한 것과 같이 본 연구는 몇 가지 제한점이 있 었다. 이에 향후에는 본 연구의 제한점을 극복한 후속 연구가 이루어지기를 기대한다.

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