Ⅰ. 서론

병원에서 제공되는 보건의료 서비스는 생산요소 중 보건의료 인력이 높은 비중을 차지하고 있고 서비스 공급의 중추적 역할을 담당하고 있기 때문 에 다른 어느 조직보다 인적자원을 계획하고 정책 을 수립하는 것이 필요하고 중요하다. 이 인력들이 각자의 기능과 능력을 최고로 발휘할 때 병원의 목적은 달성될 수 있다. 그러므로 의료 환경에서의 효과적인 조직인력의 관리는 강조해도 지나치지 않는다.

현재의 보건인력 중 간호인력은 부족 인력을 충 원하는 데 어려움을 겪고 있으며, 이직이 증가하고 있는 추세이다. 간호직의 높은 이직률은 재정적으 로 많은 비용이 소요되며, 팀의 기능을 축소시키 고, 관리능력을 저하시키게 되므로 비용과 파급효 과를 고려한다면 간호직의 이직을 효과적으로 줄 이는 것이 필요하다[1].

간호직을 제외한 보건의료 종사자들 또한 열악 한 근무조건에 대한 불만이 높고, 더구나 집중적인 케어가 요구되는 환자를 대상으로 하는 의료기관 은 타 직장에 비해 상대적으로 이직률이 높다는 근본적인 한계를 극복하지 못하고 있다[2]. 의료 및 진단 보조 분야에서 일하는 의료기사의 이직률 역시 비교적 높은 편이어서 병원의 발전 및 의료 의 질 관리에 큰 저해 요인이 되고 있다[3].

이직은 적정 수준을 벗어나게 되면 조직의 생산 성 및 효율성에 역효과를 주기 때문에 양질의 의 료서비스를 제공할 수 없는 부정적인 면이 있다. 이러한 이유로 이직과 관련한 다양한 연구들이 진 행되어 왔다. 이직의 원인을 찾기 위한 여러 선행 연구에서 이직의도는 이직의 전조증후라는 것을 확인하였다. 따라서 이직을 사전에 예측하고 이직 률을 낮추는 방법을 찾는데 있어 이직의도를 파악 하는 것은 중요하다고 할 수 있다[2].

이직과 이직의도를 감소시키기 위해서는 이직 을 높이는 부정적인 요소를 파악하는 것도 중요하 지만 이직을 감소시키기 위한 긍정적인 요소를 강 화시키는 것도 중요하다. 자아존중감이 높은 사람 은 긍정적인 특성을 보이고 자신의 능력이나 행위 에 대해 신뢰감이나 확신을 갖고 있으며, 자신의 노력에 대해 긍정적 기대와 보다 높은 수준의 역 할을 수행할 수 있는 능력을 가지게 된다[4]. 이에 따라 자아존중감이 높을수록 이직의도는 낮아진다 [5]. 또한 자기효능감을 높여줌으로써 개인에게는 동기를 부여시키며, 조직에게는 성과를 향상시키는 긍정의 효과를 기대할 수 있으며, 더불어 직무만족 도 또한 높아질 수 있다.

이에 의료기관 종사자의 자아존중감과 자기효능 감이 직무만족과 조직몰입을 통해 업무에 관련된 직무스트레스를 감소시키고 효율적으로 업무를 수 행하며 나아가서는 이직률을 감소시킬 수 있는지 방안을 모색하는 연구가 필요하다.

따라서 본 연구에서는 의료기관에 종사자의 자 아존중감, 자기효능감이 직무만족, 조직몰입을 통 해 이직의도에 미치는 영향을 확인하고자 한다.

Ⅱ. 연구방법

1. 연구 모형

Kang et al.[6]의 연구에서 자아존중감이 높을 수록 직무만족이 높았으며, Nam & Kim[7]의 연구 에서는 자기효능감이 높은 경우 직무만족 또한 높 아진다고 하였다. 또한 Yang & Jeoung[8]의 연구 에서는 직무만족이 조직몰입에 정(+)의 영향을 미 치며, 이직의도에는 부(-)의 영향을 미친다고 하였 다.

이러한 선행연구를 바탕으로 본 연구에서는 의 료기관 종사자의 자아존중감, 자기효능감이 직무만 족, 조직몰입을 통해 이직의도에 어떠한 영향을 미 치는지 알아보고자 한다.

의료기관 종사자의 자아존중감, 자기효능감을 외생변수로 하였고, 직무만족, 조직몰입, 이직의도 는 내생변수로 하였다. 일차적 예비분석 과정에서 요인분석을 실시하여 직무만족은 내재적 직무만족, 외재적 직무만족으로 구분되었다. 이에 자아존중감 과 자기효능감을 독립변수로, 내재적 직무만족, 외 재적 직무만족은 매개변수로 조직몰입과 이직의도 를 종속변수로 설정하였다.

2. 자료수집 방법

본 연구는 의료기관 종사자의 자아존중감, 자기 효능감이 직무만족, 조직몰입을 통해 이직의도에 미치는 영향을 알아보기 위하여 자가 보고식 설문 조사법을 이용한 서술적 조사 연구이다.

본 연구의 자료 수집은 2015년 9월 1일부터 10 월 31일까지 60일간 부산시에 소재하고 있는 종합 병원 중 무작위로 선정된 4곳의 의료기관 종사자 를 대상으로 하였다. 병원에는 다양한 직군들이 있 으나 본 연구에서는 의료기관 종사자를 간호사, 의 료기사, 행정직으로 제한하였다.

연구자가 각 병원을 직접 방문하여 연구내용을 설명하고 설문에 대한 승인을 받은 후, 책임자의 도움을 받아 연구 대상자에게 연구목적을 설명하 고, 연구 참여 동의서를 받았다. 설문지를 배부하 고, 설문지는 자가 보고식으로 작성하여 회수하였 다.

본 연구의 모집단은 부산시 소재 종합병원에 근 무하고 있는 종사자이며, 표본 집단은 무작위로 선 정된 4곳의 종합병원에 근무하고 있는 종사자이다.

3. 연구 도구

1) 자아존중감

Cho(2013)의 연구[9]에서 자아존중감을 측정하 기 위해 사용한 도구를 본 연구의 취지에 맞게 수 정 보완하여 사용하였다. 각 문항의 점수는 ‘매우 그렇다’ 5점에서 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점으로 부정 적 문항에 대해서는 역점수화 하여 점수가 높을수 록 자아존중감 정도가 높은 것을 의미한다. 개발당 시 도구의 신뢰도는 Cronbach's α =0.93이었고, Cho(2013)의 연구에서는 Cronbach's α=0.83 이었 다. 본 연구에서는 Cronbach's α=0.797 이었다.

2) 자기효능감

Chang(2013)의 연구[10]에서 자기효능감을 측정 하기 위해 사용한 도구를 본 연구의 취지에 맞게 수정 보완하여 사용하였다. 각 문항의 점수는 ‘매 우 그렇다’ 5점에서 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점으로 부 정적 문항에 대해서는 역점수화 하여 점수가 높을 수록 자기효능감 정도가 높은 것을 의미한다. Chang(2013)의 연구에서는 Cronbach's α=0.88 로 측정되었다. 본 연구에서는 Cronbach's α=0.807 이 었다.

3) 직무만족

직무만족은 Hwang[11]이 사용한 도구를 본 연 구의 취지에 맞게 수정 보완하여 사용하였다. 내재 적 직무만족은 성취감, 직무자체에 대한 만족감 등 정서적 만족을 의미하며, 외재적 직무만족은 기업 정책, 임금수준 등의 근무조건과 환경에 대한 만족 을 의미한다. 각 문항의 점수는 ‘매우 그렇다’ 5점 에서 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점으로 점수가 높을수록 직무만족 정도가 높은 것을 의미한다. Hwang(2014)의 연구에서 내재적 직무만족 Cronbach's α=0.86, 외재적 직무만족 Cronbach's α =0.84이었으며, 전체 직무 만족도는 Cronbach's α =0.88 이었다. 본 연구에서는 내재적 직무만족은 Cronbach's α=0.801, 외재적 직무만족은 Cronbach's α=.803, 전체 직무만족은 Cronbach's α =0.774 이었다.

4) 조직몰입

조직몰입을 측정하기 위해 Kang[12], Kim[13]의 연구에서 사용한 도구를 본 연구의 취지에 맞게 수정 보완하여 사용하였다. 각 문항의 점수는 ‘매 우 그렇다’ 5점에서 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점으로 부 정적 문항에 대해서는 역점수화 하여 점수가 높을 수록 조직몰입 정도가 높은 것을 의미한다. Kang(2012)의 연구에서는 Cronbach's α=0.86, Kim(2013)의 연구에서는 Cronbach's α=0.881이었 다. 본 연구에서는 Cronbach's α=0.809 이었다.

5) 이직의도

이직의도는 Park[14]이 이직의도를 측정하기 위 해 사용한 도구를 본 연구의 취지에 맞게 수정, 보 완하여 사용하였다. 점수는 ‘매우 그렇다’ 5점에서 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점으로 점수가 높을수록 이직 의도 정도가 높은 것을 의미한다. Park(2002)의 연 구에서 Cronbach's α=0.88이었다. 본 연구에서는 Cronbach's α=0.825 이었다.

4. 자료 분석 방법

본 연구에서 수집된 자료는 코딩과정을 거쳐 IBM SPSS statistics version 22.0 for windows 와 AMOS 22.0을 이용하여 다음과 같은 분석하였다.

첫째, 설문지를 통해 수집된 자료를 바탕으로 응답자의 일반적 특성과 각 설문 문항별 대략적인 통계량을 확인하기 위하여 빈도분석과 조사항목에 관한 기술통계를 실시하였다.

둘째, 자아존중감, 자기효능감, 직무만족, 조직몰 입과 관련하여 제시된 여러 문항들의 집중타당성 과 판별타당성을 검정하고 구조모형 데이터와의 부합을 검증하기 위해 확인적 요인분석 (Confirmative Factor Analysis)을 실시하였다.

셋째, 본 연구에서 도출한 모형을 검증하기 위 하여 다수변수들 간의 구조적 관계를 확인하기 위 하여 AMOS 22.0을 이용한 경로분석을 실시하였 다.

5. 연구의 윤리적 측면

본 연구는 동의대학교의 기관 생명 윤리 심의위 원회의 사전승인(승인번호: DIRB-201507-HR-E-25) 을 받은 후 승인된 연구절차에 따라 진행되었다.

Ⅲ. 연구결과

1. 연구대상자의 일반적 특성

연구대상자의 일반적 특성을 파악하기 위하여 빈도분석을 실시한 결과, 변수에 따른 구성인원과 비율의 분포는 <Table 1>과 같다. 총 유효표본의 수는 330명이었다. 성별은 여성 283명(85.8%)으로 많았고, 연령별 분포는 20대 153명(46.4%), 30대 115명(34.8%)으로 많았다. 결혼 유무는 미혼이 188 명(57.0%), 기혼이 142명(43.0%)으로 비슷하였다. 종교는 무교가 181명(54.8%)으로 가장 많았고, 다 음으로 기독교가 76명(23.0%)으로 많았다. 교육정 도는 전문대졸 133명(40.3%), 대학교졸 138명 (41.8%), 대학원졸 59명(17.8%)이었으며, 직종은 간 호사 175명(53.0%), 의료기사 113명(34.3%), 행정직 42명(12.7%)이었다. 경력은 1년 이상 5년 미만 113 명(34.3%), 5년 이상 10년 미만 98명(29.7%)으로 많 았으며, 연봉은 3000만원 이상 5000만원 미만이 172명(52.1%)으로 가장 많았다.

2. 가설검증을 위한 예비분석

1) 주요변수의 기술적 통계 분석

의료기관 종사자의 자아존중감, 자기효능감, 내 재적 직무만족, 외재적 직무만족, 조직몰입, 이직의 도의 기술통계분석 결과는 <Table 2>와 같다.

조직몰입의 평균은 2.936±0.542점, 이직의도의 평균은 3.344±0.721 이었다.

구조방정식모델은 정규성을 가정하고 있기 때 문에 관측변수들이 정규분포를 따르고 있다는 가 정 하에 분석이 진행된다. 왜도와 첨도가 모두 ±1.965를 넘지 않고 있으며, 표준오차 또한 1.965 보다 작아 관측변수들이 정규성을 크게 이탈하지 않는다고 볼 수 있다.

2) 측정도구의 확인적 요인분석과 타당성 검사

(1) 집중타당성 검증

통계적으로 집중타당성과 판별타당성을 검정하 고 구조모형 데이터와의 부합을 검증하기 위해 확 인적 요인분석(Confirmative Factor Analysis)을 실 시하였다.

분석결과는 χ2=421.911, p=0.000, CMIN/df=1.780, GFI=0.904, AGFI=0.878, RMR=0.031, SRMR=0.056, CFI=0.932, NFI=0.860, RMSEA=0.049 로 나타나 전체적인 모형적합도는 적합하다고 볼 수 있다.

집중타당성을 검증하기 위하여 요인부하량, AⅤE(평균분산추출), 개념신뢰도(CR)를 확인하였다. 각 측정항목의 요인부하량이 모두 0.5를 넘고 있으 며, 각 항목의 t값도 1.965이상이며, p값 또한 0.05 이하로 모두 통계적으로 유의하게 나타났다. 또한 평균분산추출(AⅤE)과 개념신뢰도(CR)를 계산한 결 과, 각각 추천 기준치인 0.5와 0.7보다 높게 나타나 본 모형을 구성하는 척도들은 집중타당성을 가지 고 있다고 할 수 있다<Table 3>.

(2) 판별타당성 검증

확인요인분석결과에 의해 집중타당성이 입증된 각 요인들 사이의 판별타당성의 검증하기 위하여 각 요인들 간의 상관관계를 분석하였으며, 그 결과 는 <Table 4>와 같다. 모든 분산추출지수 제곱근 값이 상관계수보다 큼을 확인하였다.

3. 경로분석 검증

1) 연구 모형의 적합도 분석 및 경로분석

본 연구는 의료기관 종사자의 자아존중감, 자 기효능감, 직무만족, 조직몰입, 이직의도간의 관계 를 나타낸 가설들을 실증적으로 검정하였다. 이에 대한 경로분석 검증 결과는 <표 5>와 같다.

연구모형의 적합도는 χ2=424.290, p=0.000, CMIN/df=1.175 GFI=0.903, AGFI=0.878, RMR=0.035, SRMR=0.063, CFI=0.932, NFI=0.859, RMSEA=0.049로 나타나 전체적인 모형적합도는 적합하다고 볼 수 있다.

자아존중감은 내재적 직무만족에(β=0.148, p=0.047), 자기효능감은 내재적 직무만족(β=0.337, p<0.001)과 외재적 직무만족(β=0.196, p=0.008)에 통계적으로 유의하게 정(+)의 영향을 미쳤으며, 내 재적 직무만족(β=0.196, p=0.005)과 외재적 직무만 족(β=0.341, p<0.001)은 조직몰입에 통계적으로 유 의하게 정(+)의 영향을 미쳤다. 그리고 내재적 직 무만족(β=-0.227, p<0.001), 외재적 직무만족(β =-0.264, p<0.001), 조직몰입(β=-0.265, p<0.001)은 이직의도에 통계적으로 유의하게 부(-)의 영향을 미쳤다.

IⅤ. 고찰

본 연구의 주요 분석 결과를 고찰하면 다음과 같다.

의료기관 종사자의 자아존중감의 전체 평균점 수는 5점 만점에 평균 3.624±0.640점으로 나왔다. Kang et al.[6]의 서울시와 경기도 지역에 위치한 2 개의 종합병원에서 근무하는 간호사를 대상으로 한 연구에서는 평균 3.76±0.376점으로 본 연구의 결과와 비슷하였다.

본 연구대상자의 자기효능감의 평균은 5점 만 점에 3.509±0.527점으로 나타났다. 중소병원에 근 무하는 간호사를 대상으로 한 Kim & Kang[15]의 연구에서 평균점수는 5점 만점에 3.12±0.39점이었 으며, 대학병원에 근무하는 간호사를 대상으로 한 Bong et al.[16]의 연구에서는 4점 만점에 2.83±0.32점이었다. 간호직에 있어서는 대략적으로 병원의 규모가 클수록 자기효능감이 높아지는 경 향성을 보였다. 자기효능감은 자신의 능력에 대한 평가인데, 자신이 하고 있는 일과 근무하는 곳의 규모 등이 일정부분 영향을 미치는 것으로 보이며, 향후 병원 규모별 자기효능감 비교 및 영향요소들 의 관계 등을 연구하는 것이 의미 있을 것으로 보 인다.

본 연구대상자의 내재적 직무만족 평균은 3.474±0.506점이었고, 외재적 직무만족 평균은 2.979±0.622점이었으며, 전체직무만족의 평균은 3.261±0.436점 이었다. 의료기관 종사자들을 대상 으로 한 Lee[17]의 연구에서는 5점 만점에 내재적 직무만족은 3.10점, 외재적 직무만족은 2.98점이었 다. 경남지역 의료기관 행정직 근무자를 대상으로 한 Chang et al.[18]의 연구에서 5점 만점에 내재 적 직무만족 평균은 3.08±0.601점이었고, 외재적 직무만족은 2.02±0.490점이었다. 전반적으로 내재 적 직무만족에 비해 외재적 직무만족 수준이 낮음 을 확인할 수 있었다. 의료기관이 환자의 생명과 직결되는 의미 있고 보람된 일을 하는 곳이기 때 문에 직무에 대한 자긍심 등에 의해 내재적 직무 만족은 높지만, 직무를 통해 얻게 되는 월급 및 대 우 등에서는 부족하다고 느끼는 것 같다. 내재적 만족과 외재적 만족 차이의 영향요소들에 대한 연 구와 더불어 외재적 직무만족의 향상을 위한 방안 에 대한 연구가 향후 필요할 것으로 보인다.

본 연구대상자의 조직몰입의 평균은 2.936±0.542점이었다. 병원종사자를 대상으로 한 Son[19]의 연구에서는 조직몰입 평균이 3.53점이었 다. 타 연구와 비교해 보아도 조직몰입은 병원의 규모. 형태등과 상관없이 측정되는 것으로 생각된 다. 조직몰입은 다른 요인에 의해 차이가 나는 것 으로 생각되며, 몰입에 영향을 미치는 여러 요인에 대한 추가 연구 등이 필요할 것으로 보인다.

본 연구대상자의 이직의도의 평균은 3.344±0.721점 이었다. 의료기관 종사자들을 대상 으로 한 Lee & Seong[20]의 연구에서는 4점 만점 에 2.09±0.76점이었다.

의료기관 종사자의 자아존중감, 자기효능감이 직무만족, 조직몰입을 통해 이직의도에 미치는 영 향, 차이의 각 변수들 간의 관계를 토대로 경로분 석을 한 결과는 다음과 같다.

첫째, 의료기관 종사자의 자아존중감은 직무만 족에 일부 영향을 주는 것으로 확인 되었다. 본 연 구에서는 자아존중감은 내재적 직무만족에는 양(+) 의 상관관계를 나타내었다. 자아존중감과 조직유효 성에 관한 Kang et al.[6]의 연구에서 자아존중감 이 높을수록 직무만족이 높았으며, 자아존중감과 직무만족은 양(+)의 상관관계를 나타냈다. 이런 결 과에 비추어 자아존중감이 높을수록 직무만족 또 한 높아짐을 알 수 있는 기존의 연구와 크게 다르 지 않았다. 하지만 본 연구에서 자아존중감은 내재 적 직무만족에만 양(+)의 상관관계를 보였다. 이는 자아존중감이 높다고 하더라고 승진, 상사와의 관 계, 보수 등에 대한 만족감은 자아존중감과 관계가 별로 없음을 의미하는 것이다. 자아존중감과 직무 만족에 대해 다양한 연구가 있었지만 외재적 직무 만족과의 영향 관계를 확인한 연구는 드물다. 이에 본연구의 학문적 의의가 있다고 생각된다.

둘째, 의료기관 종사자의 자기효능감은 직무만 족에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구에서 자기효능감은 내재적 직무만족과 외재적 직무만족 에 양(+)의 상관관계를 보였다. 병원 종사자를 대 상으로 한 Nam & Kim[7]의 연구에서 자기효능감 이 직무만족을 증대시키는 중요한 매개역할을 한 다는 것과 더불어 자기효능감이 높은 경우 직무만 족 또한 높아진다고 하였는데, 본 연구의 결과와 일치 하였다. 임상간호사를 대상으로 한 Koh[21]의 연구에서는 직무만족과 조직몰입은 높은 상관성을 가진다고 하였고, Son[19]은 병원종사자를 대상으 로 한 연구에서 직무만족과 조직몰입은 유의한 상 관관계가 있음을 검정하였다. 본 연구는 자기효능 감과 내재적 직무만족, 외재적 직무만족과의 관계 를 확인하기 위해 경로분석 검증을 하였고, 모두에 양의 상관 관계를 보였으며, 본 연구의 결과로 기 존의 연구들의 결과와 일치함을 확인하였다. 하지 만 본 연구에서는 직무만족을 내재적 직무만족과 외재적 직무만족으로 나누어 분석하였는데, 자기효 능감이 내재적 직무만족과 외재적 직무만족에 모 두 영향을 미치는 것을 확인하였다. 이것은 앞서 논의한 자아존중감과는 약간의 차이가 있는 결과 이다. 자아존중감은 자신에 대한 가치 판단적 개념 을 가진다면, 자기효능감은 자신의 능력에 대한 신 념이라는 차이가 있다. 존재 자체에 대한 평가와 능력에 대한 신념 모두가 내재적 직무만족에 영향 을 미치지만, 능력에 대한 태도는 외재적 직무만족 과도 상관관계가 있기 때문에 이상과 같은 연구결 과가 나온 것으로 보인다. 의료기관 종사자들의 직 무만족 향상을 위해 고려해야 할 선행요인으로 자 기효능감이 의미를 가지는 것을 본 연구에서 확인 하였는데, 이것이 본 연구의 학문적 의의라 할 수 있다.

셋째, 의료기관 종사자의 직무만족은 조직몰입 에 양(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. Yang & Jeoung[8]은 간호사를 대상으로 한 연구에서 직 무만족이 조직몰입에 유의한 양(+)의 상관관계를 가진다고 하였다. 기존의 선행연구와 본 연구를 비 교하였을 때 일치함을 알 수 있었다. 또한 고등학 교 교사를 대상으로 한 Kim & Park[22]의 연구에 서는 직무에 만족할수록 조직 애착심이 높고 능력 발휘를 위해서 노력하고 장기적으로 근속하는 성 향이 높다고 하였고, Oh et al.[23]는 메타분석을 이용해 28개의 개별연구를 분석한 결과 직무만족 과 조직몰입간의 상관을 확인하였다. 이처럼 의료 기관이 아닌 타집단과도 직무만족이 조직몰입에 영향을 미친다는 결과가 일치했다. 직업적 특성, 환경에 상관없이 직무만족이 높으면 조직몰입 또 한 높아짐을 알 수 있다.

넷째, 의료기관 종사자의 직무만족은 이직의도 에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 대학병 원 종사자를 대상으로 한 Bae[24]의 연구에서도 유 의한 상관관계가 있다고 하였다. Yang & Jeoung[8]은 간호사를 대상으로 한 연구에서 직무 만족이 이직의도에 유의한 부(-)의 상관관계를 가 진다고 하였다. Oh et al.[23]는 메타분석을 통해 전반적인 직무만족과 이직의도간에 부(-)적인 상관 관계가 있음을 확인하였다. 본 연구에서는 의료기 관 종사자의 직무만족의 2가지 요인군인 내재적 직무만족과, 외재적 직무만족이 모두 이직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 의료기관 종사자 의 이직의도를 낮추기 위해 직무만족을 높이고 동 기부여를 시킬 수 있는 여러 방안들에 대한 적극 적인 검토가 필요할 것이다.

다섯째, 의료기관 종사자의 조직몰입은 이직의 도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 간호 사를 대상으로 한 연구로서 Yang & Jeoung[8]과 Kim & Kim[25]은 조직몰입이 이직의도에 유의한 영향력을 가진다고 하였고, 병원종사자를 대상으로 연구한 Son[19]은 조직몰입이 이직의도에 부(-)의 상관관계를 가진다고 하였는데, 본 연구의 결과와 일치 하는 것이었다. 의료기관 종사자들의 이직의 도를 낮추기 위해서는 조직몰입의 구성요인을 파 악하여 조직몰입을 할 수 있도록 여러 방안들을 마련하고 관리하는 것이 의료기관의 경쟁력을 높 일 수 있는 방안이 될 것으로 생각된다.

Ⅴ. 결론

본 연구는 의료기관 종사자의 자아존중감, 자기 효능감이 직무만족, 조직몰입을 통해 이직의도에 미치는 영향을 알아보고자 시도되었다. 본 연구결 과를 요약하면 다음과 같다

자아존중감과 자기효능감은 모두 내재적 직무만 족에 정(+)의 영향을 미쳤다. 반면 자아존중감은 외재적 직무만족에는 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않았으며, 자기효능감은 외재적 직무만족에 도 정(+)의 영향을 미쳤다. 내재적 직무만족과 외 재적 직무만족은 모두 조직몰입에 정(+)의 영향을 미쳤으며, 이직의도에는 부(-)의 영향을 미쳤다. 조 직몰입은 이직의도에 부(-)의 영향을 미쳤다.

이상의 결과를 바탕으로 의료기관의 경영자 및 상급자는 자아존중감과 자기효능감을 극대화 시킬 수 있는 정책이나 행정이 중요하다는 인식을 하여 야 할 것이다. 직무만족이나 조직몰입을 낮추는 요 인을 제거하는 것도 중요하지만, 자아존중감과 자 기효능감이 강화될 시 직무만족과 조직몰입 또한 증가함을 간과하여서는 안 될 것이다. 이를 근거로 의료기관의 경영자 또는 상급자는 기관에 맞는 인 력을 뽑을 시 자아존중감이나 자기효능감이 높은 사람을 선택하는 것도 한 방법이 될 수 있을 것이 다. 향후 자아존중감, 자기효능감 및 직무만족에 대한 선행요인을 파악하는 후속 연구를 통하여, 실 제적으로 이러한 요인들을 향상 시킬 수 있는 전 략을 제시하기 위한 실전적 연구가 필요할 것이다.

본 연구는 부산 시 소재 병원 4개를 대상으로 자료를 수집하였는데, 이 4개의 병원 종사자들이 전체 의료기관의 종사자를 대변할 수 없는 한계가 있다. 또한 자료 수집방법이 자가보고식 설문지 방 식이며, 횡단 조사 방법으로 연구가 진행되어 연구 결과를 제한적으로 받아 들여야 할 것이다.