Ⅰ. 서론

1. 연구의 필요성 및 목적

최근 질병 양상이 다양화되고 의료서비스에 대 한 환자들의 요구가 증가되는 가운데 의료기술도 급속도로 발전하고 있어, 병원에서 전문성을 갖춘 인력들의 효과적인 관리가 더욱 중요해지고 있다. 특히, 간호사는 병원 전문인력의 40%를 차지할 정 도로 비중이 높아서, 병원 인력의 대부분을 차지하 는 간호사들의 인적자원관리는 병원운영 전략으로 필수적이다[1]. 또한 간호사의 이직을 예방하는 것 은 보건의료조직의 질을 유지하기 위한 필수적 요 소로 알려져 있다[2].

그러나 간호사의 평균 근무연수는 5.4년이며 신 입간호사의 1년 이내 이직률은 33.9%로 매우 높으 며[3], 이직 의도는 무려 70%에 이를 정도로 간호 사의 이직 문제는 병원 경영에 큰 부담이 되고 있 다[4]. 병원 간호사의 높은 이직은 현상 그 자체도 문제이지만, 높은 이직률로 인해 환자 간호의 질과 동료직원의 사기가 저하되고, 궁극적으로 조직성과 의 감소로 이어질 수 있는 중요한 문제이다. 따라 서 간호사의 높은 이직율 문제는 지속적으로 제기 되어 온 문제이며, 다양한 대책들이 검토되고 시행 되어 왔다.

학계에서도 간호사의 이직과 관련된 연구는 지 속적으로 발표되고 있다. 2011년부터 2018년까지 국내에서 발표된 간호사 이직의도와 관련된 연구 를 파악해 본 결과 90여편 가까이 될 정도로 양적 인 측면에서 많은 논문이 출간되고 있다. 그럼에도 불구하고 간호사 이직과 관련되어 추가적인 논의 가 필요한 분야는 다음과 같다. 첫째, 많은 기존 연구들은 이직의도를 높이는 몇 개의 선행요인이 이직의도에 미치는 주효과(direct effect) 검증에 초 점을 두고 있다. 간호사의 이직의도에 영향을 미치 는 요인은 월 평균 급여, 업무환경 인식도, 감정노 동, 직무착근도[5][6] 등이 있으며 이직은 이러한 여러 가지 요인들이 개별적인 영향을 미칠 수도 있지만 상황적인 특성 (예; 개인의 성격 등)에 따 른 변수들 간의 상호작용 효과도 존재하기 때문에 주효과 이외에 조절효과에 대한 분석이 필요하다. 둘째, 조직차원에서 간호사 이직을 줄이는 방안은 인적자원관리 시스템의 운영 방식을 통해서 가능 함에도 불구하고 채용, 평가, 보상 등 개별 인적자 원관리 기능들과 이직의도간의 구체적인 관계를 분석한 연구는 여전히 제한적이다.

이러한 기존 연구가 가지는 한계점을 극복하기 위하여 본 연구에서는 인적자원관리 하부 기능과 이직의도간의 직접 효과를 검증하고, 개인 특성 변 수 중에서 주도성을 상황적 요인으로 파악하여 인 적자원관리 하부기능과 이직의도간의 조절효과를 분석하고자 한다. 인적자원관리시스템은 채용, 평 가, 보상, 경력개발 등 다양한 하부 기능으로 구성 되는 데, 인적자원관리시스템의 다양한 하부기능 중에서도 본 연구에서는 보상과 경력개발에 초점 을 두어 분석하고자 하며 그 이유는 다음과 같다.

첫째, 간호사 직군은 실제 근무 강도에 비해 적 절한 보상이 제공되지 않고 있으며, 보상에 대한 불만족은 중요한 이직사유로 파악되고 있다[7]. 따 라서 본 연구에서는 보상에 대한 분배공정성의 인 식에 초점을 맞추어 분배공정성이 이직의도에 미 치는 효과를 분석하고자 한다. 둘째, 간호사 직군 은 전문가 집단으로 해당 직무와 관련된 지속적인 전문성 및 경력개발이 필요하다[8]. 따라서 본 연 구에서는 경력정체를 구조적 경력정체와 내용적 경력정체로 구분한 후 경력정체와 이직의도간의 관계를 파악하고자 한다.

마지막으로 인적자원관리 제도에 대한 인식과 평가는 개인특성에 따라서 상이할 수 있다는 점을 감안하여 본 연구에서는 개인 성격 중 주도성 (proactivity)을 상황적 요인으로 설정한 후 분배공 정성 및 경력정체와 이직의도간의 조절효과를 추 가적으로 분석하고자 한다. 주도성이 높은 개인은 새로운 기회를 발견하여 탁월한 성과를 달성하기 위해 능동적인 행동을 하는 특성을 가진다[9]. 따 라서 주도적 성격을 가진 종업원들은 조직이 필요 로 하는 특성을 보유하고 있다. 그런 측면에서 주 도성의 조절효과를 분석하여 조직의 인적자원관리 제도가 개인의 성향이나 특성에 따라서 어떠한 상 이한 효과가 나타나는지를 규명함으로써 보다 다 양한 실무적 시사점을 제공해 줄 것으로 기대된다.

2. 연구모형 및 가설

본 연구는 경력정체와 분배 공정성이 이직의도 에 미치는 직접효과를 분석하고, 이들 간의 관계에 서 주도성의 조절효과를 검증하는 연구목적을 가 진다. 본 연구의 연구모형을 그림으로 표현하면 다 음의 <Figure 1>과 같다.

Milliman[10], Allen et al.[11] 등은 경력정체가 이직의도에 정(+)의 영향을 미친다고 하였다. 이를 바탕으로 다음과 같은 가설을 도출하였다.

가설 1. 간호사의 경력정체는 이직의도에 정(+) 의 영향을 미칠 것이다.

가설1-1. 간호사의 구조적 경력정체는 이직의도 에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

가설1-2. 간호사의 내용적 경력정체는 이직의도 에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

Lee[12]는 분배공정성과 이직의도와의 상관관계 가 있다고 하였다. 이를 바탕으로 다음과 같은 가 설을 도출하였다.

가설 2. 간호사의 분배공정성에 대한 인식은 이 직의도에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.

기존 연구에서는 개별 종업원들의 인적자원관리 시스템에 대한 인식이나 평가가 개인별로 차이가 있을 수 있음을 강조한다[13]. 이럴 경우 인적자원 관리 시스템에 따른 개인의 행동이나 태도는 다르 게 나타나게 된다. 따라서 본 연구에서는 인적자원 관리 제도와 행동 간의 조절변수로 개인특성을 설 정하였다. Seibert et al[14]의 연구를 토대로 경력 정체와 이직의도와의 관계에서 주도성의 조절효과 에 대한 가설을 다음과 같이 도출하였다.

가설 3. 주도성은 간호사의 경력정체가 이직의 도에 미치는 정(+)의 영향을 조절할 것이다.

가설3-1. 주도성은 간호사의 구조적 경력정체가 이직의도에 미치는 정(+)의 영향을 약화시킬 것이 다.

가설3-2. 주도성은 간호사의 내용적 경력정체가 이직의도에 미치는 정(+)의 영향을 강화시킬 것이 다.

Deci & Ryan[15], Kim et al.[16]의 연구를 토대 로 분배공정성과 이직의도와의 관계에서 주도성의 조절효과에 대한 가설을 다음과 같이 도출하였다.

가설 4. 주도성은 간호사의 분배공정성에 대한 인식이 이직의도에 미치는 부(-)의 영향을 약화시 킬 것이다.

Ⅱ. 연구방법

1. 연구대상 및 자료수집

국민건강보험공단의 통계자료에 따르면 2017년 전국간호사 수는 185,853명이다. 이처럼 사례수가 많은 모집단으로부터 표본을 추출한 본 연구는 허 용오차의 범위를 5%로 정할 때 95% 신뢰수준에서 437명의 표본이 필요하다. 하지만 설문의 배포, 회 수, 그리고 불성실한 설문 응답 등의 수를 감안하 여 500부로 정하였다. 자료수집 방법은 방문 및 우 편으로 설문조사를 시행하였고, 설문조사는 2019년 2월 21일부터 4월 2일까지 실시되었다. 설문응답의 대상자는 서울·경기지역의 상급종합병원 2곳, 종합 병원 4곳, 전문병원 3곳의 간호사 500명으로 하였 다. 입사 1년 미만의 간호사 및 수간호사급 이상의 간호사는 설문대상에서 제외하였다. 그 이유는 입 사 1년 동안은 간호직무에 적응하는 기간으로 파 악되고, 수간호사급 이상의 간호사는 이직의도가 현저히 낮을 것으로 예상되어 타당하지 않은 표본 으로 판단되었기 때문이다. 설문문항에 답변을 모 두 하지 않거나 몇 개 영역을 답변하지 않은 경우, 설문 답변이 불성실해 보이는 경우 등 41부를 제 외한 총 459부를 최종분석에 사용하였다.

설문은 설문 대상자의 권익보호를 위하여 서울 성모병원 임상연구심의위원회 심의를 거쳐 승인 (KIRB-신20190129-003) 받은 후 시행되었다.

2. 측정도구

1) 경력정체

(1) 구조적 경력정체

본 연구에서 구조적 경력정체란 ‘현재 조직 내 에서 진급 가능성이 없다고 느끼는 상태’로 정의하 였다. 이를 측정하기 위해 Milliman[10]이 개발한 설문항목을 병원의 특성에 맞도록 보완한 총 5개 문항을 ‘전혀 그렇지 않다’(1점)에서 ‘매우 그렇 다’(7점)까지 Likert 7점 척도를 이용하여 측정하였 다. Milliman의 연구에서 Cronbach's Alpha값은 .90 이었으며, 본 연구에서 Cronbach's Alpha값은 .845이었다.

(2) 내용적 경력정체

본 연구에서는 내용적 경력정체를 ‘현재 맡고 있는 직무 내용에 대해 도전감이나 흥미를 느낄 수 없는 상태‘로 정의하였다. 즉, 현재의 직위에서 주어지는 경력과 관련된 도전감이나 흥미, 의욕 등 이 더 이상의 향상이 없을 것이라고 지각하는 시 점을 말하는 것으로 구성원이 그들의 경력에 있어 서 이미 숙련되어 있고 경력과 관련지어 더 이상 의 도전감을 느끼지 못하는 상황이다. 이를 측정하 기 위해 Millman[10]이 사용한 척도를 병원의 특 성에 맞게 수정․보완하여 5개 문항을 사용하였으 며, ‘전혀 그렇지 않다’(1점)에서 ‘매우 그렇다’(7점) 까지 Likert 7점 척도를 이용하여 측정하였다. Milliman의 연구에서 Cronbach's Alpha값은 .86 이었으며, 본 연구에서 Cronbach's Alpha값은 .833 이었다.

2) 분배공정성

분배공정성은 ‘종업원이 조직에 대해 투입한 것 (Input)에 비해 보상(Output)이 얼마나 주어지느냐 에 관한 정도’로 정의하였다. 보상이 노력, 책임, 경험 등 다양한 투입 요소들의 총합 이상이 될 때 조직 내 구성원은 공정성을 인지하게 된다. 본 연 구에서는 공정성 차원 중 분배공정성만을 독립변 수로 두고 연구 가설을 설정하였다. Price & Mueller[17]의 연구에서 제시한 분배공정성에 관한 6개의 항목을 번역하여 사용하였으며 이들 문항을 ‘전혀 그렇지 않다’(1점)에서 ‘매우 그렇다’(7점)까 지 Likert 7점 척도를 이용하여 측정하였다. Price & Mueller의 연구에서 Cronbach's Alpha값은 .805 이었으며, 본 연구에서 Cronbach's Alpha값은 .959 이었다.

3) 이직의도

본 연구에서는 이직의도를 ‘조직 구성원이 조직 혹은 직업으로부터 이직하고자 하는 의도’라고 정 의하였다. 이직의도는 Mobley et al.[18]의 연구에 서 개발된 이직의도 측정도구를 수정·보완한 도구 를 사용하여 3문항으로 구성하였다. 세 개 문항에 대해 ‘전혀 그렇지 않다’(1점)에서 ‘매우 그렇다’(7 점)까지 Likert 7점 척도를 이용하여 측정하였다. Mobley의 연구에서 Cronbach's Alpha값은 .76 이 었으며, 본 연구에서 Cronbach's Alpha값은 .856이 었다.

4) 주도성

주도성이란 ‘자신에게 최소한의 요구되는 수준 이나 일반적인 기대수준으로 직무에 자발적으로 참여하는 행동’이라고 정의할 수 있다. 이를 측정 하기 위해 Bateman & Crant[19]가 개발한 17개 문 항으로 구성된 주도적 성격척도(PPS: Proactive Personality Scale)를 Seibert et al.[14]가 10개 문항 으로 수정한 단축형을 채택한 Hwang & Tak[20] 의 문항을 사용하였다. 문항은 ‘전혀 그렇지 않 다’(1점)에서 ‘매우 그렇다’(7점)까지 Likert 7점 척 도를 이용하여 측정하였다. Hwang & Tak[20]의 연구에서 Cronbach's Alpha값은 .90 이었으며, 본 연구에서 Cronbach's Alpha값은 .840이었다.

5) 통제변수

본 연구에서는 간호사 이직의도에 영향을 주는 인구통계학적 변수를 통제변수에 반영하였다. 구체 적으로 성별, 연령, 결혼여부, 최종학력, 급여수준, 근무하는 병원유형, 근무지, 근무형태, 간호사 총 근무경력, 현 근무지에서의 재직기간, 최종직위를 통제변수로 선정하였다. 성별은 남자를 준거집단으 로, 결혼여부, 병원유형, 근무지, 근무형태, 최종직 위도 유사한 방식으로 더미 변수화 하였다.

3. 자료분석방법

본 연구의 수집된 자료는 SPSS WIN 24.0 통계 분석 프로그램을 이용하여 분석하였다. 분석을 위 해 사용한 통계방법은 다음과 같다. 대상자의 일반 적 특성 및 연구변수의 특성을 파악하기 위하여 빈도분석을 실시하였다. 타당성 검사를 위하여 직 각 회전방식을 사용하여 요인분석을 실시하였으며, 측정도구의 신뢰도는 Cronbach's alpha 계수를 산 출하여 검정하였다. 또한 간호사의 경력정체, 분 배공정성에 대한 인식, 주도성, 이직의도의 자료 특성을 파악하기 위해 기술통계분석을 실시하였고, 주요 변수들 간의 상관관계를 파악하기 위해 상관 관계분석을 실시하였다. 마지막으로 본 연구의 목 적을 달성하기 위하여 위계적 회귀분석을 통해서 변수들 간의 인과관계를 검증하였다. Table 1

Ⅲ. 연구결과

1. 표본의 특성

조사대상자의 인구통계학적 특성을 분석한 결 과, 전체 459명 중 성별은 남자 10명(2.2%), 여자 449명(97.8%)이었고, 연령에서는 22세 이상~35세 미만 337명(73.9%), 35세 이상~45세 미만 92명 (20.2%), 45세 이상 27명(5.9%)이었다. 기혼이 192 명(41.8%), 미혼이 267명(58.2%)이었으며, 최종학력 은 전문학사 91명(19.8%), 학사 309명(67.3%), 석사 59명(12.9%)이었다. 급여 수준은 100만원 이상~200 만원 미만 7명(1.5%), 200만원 이상~300만원 미만 219명(47.7%), 300만원 이상~400만원 미만 203명 (44.2%), 400만원 이상 30명(6.5%)이었다. 근무하는 병원유형은 상급종합병원 226명(49.2%), 종합병원 118명(27.9%), 전문병원 105명(22.9%)이었다. 근무 지는 일반병동에서 근무하는 간호사가 190명 (41.4%), 간호간병통합서비스병동 49명(10.7%), 외 래 113명(24.6%), 중환자실 43명(9.4%), 응급실 35 명(7.6%), 수술실 29명(6.3%)이었다. 근무형태로 는 3교대 309명(67.3%), 고정근무(이브닝 또는 나이 트 고정) 9명(2%), 상근 141명(30.7%)이었으며, 간 호사 총 근무경력에서는 1년 이상~10년 미만 313 명(68.2%), 10년 이상~15년 미만 77명(16.8%), 15년 이상 69명(15.0%)이었다. 현 근무지에서의 재직기 간은 1년 이상~5년 미만 219명(47.7%), 5년 이 상~10년 미만 130명(28.3%), 10년 이상~15년 미만 61명(13.3%), 15년 이상 49명(10.7%)이었다. 최종 직위는 일반간호사 376명(81.9%), 책임간호사 81명 (17.6%)으로 나타났다.

2. 상관관계 분석 및 타당성과 신뢰도 분석

주요 변수들의 평균, 표준편차 및 상관관계는 <Table 2>에 제시되어 있다. 구조적 경력정체와 내용적 경력정체는 이직의도와 정의 상관관계를 가지고 (r=0.266, p<.01; r=0.305, p<.01), 분배공정 성과 이직의도는 부의 상관관계를 가진다(r=-0.316, p<.01). 또한 주도성은 이직의도와 유의한 상관관 계를 보이지 않았다. 다음으로 변수들의 신뢰성 (reliability)과 타당성(validity)을 분석하였는데, 먼 저 신뢰도 분석결과 Cronbach's alpha값이 구조적 경력정체는 0.845, 내용적 경력정체는 0.833, 분배 공정성은 0.959, 주도성은 0.840, 그리고 이직의도 는 0.856으로 나타났다. 구조적 정체 및 내용적 정 체의 경우 신뢰도 값을 떨어뜨리는 1개 문항씩 제 거하였다.

타당성 분석을 위해서는 탐색적 요인분석을 실 시하였는데(<Table 3>), 고유치가 1이상인 5개의 차원으로 도출되었으며, 전체 변량의 70.9%를 설명 하고 있다. 이러한 분석결과를 통해 변수의 신뢰성 과 타당성이 확보되었다고 판단할 수 있다.

3. 가설검증

1) 경력정체, 분배공정성에 대한 인식과 이직의 도간의 관계

459명의 병원 간호사를 대상으로 경력정체 및 분배공정성과 이직의도간의 관계, 그리고 주도성의 조절효과를 분석한 결과는 <Table 4>과 같이 정리 하였다. 회귀분석을 실시한 결과, 모델 2에서 확인 할 수 있듯이 경력정체의 하위요인인 구조적 정체 및 내용적 정체 그리고 분배공정성에 대한 인식은 모두 이직의도에 통계적으로 유의한 영향을 미치 는 것으로 확인되었다. 보다 구체적으로 구조적 정 체와 내용적 정체는 이직의도에 유의한 정의 관계 를 미치는 것으로 나타났다(t=5.397, t= 4.636, p<0.001). 이는 구조적 정체, 내용적 정체가 높으 면 이직의도가 높아진다는 것을 의미한다. 또한 분배 공정성은 이직의도에 유의한 부의 관계를 미치는 것으로 확인되었다(t=-7.716, p<0.001). 이는 분배공정성에 대한 인식이 높을수록 이직의도는 낮아진다는 것을 의미한다.

경력정체, 분배공정성, 이직의도와의 관계에서 주도성의 조절효과는 <Table 4>의 모델 4로 확인 할 수 있다. 주도성이 높을수록 내용적 정체와 이 직의도와의 긍정적 관계는 강화되었고, 주도성이 높을수록 분배공정성에 대한 인식과 이직의도와의 부정적 관계는 약화되는 것으로 나타났다. 그리고 조절효과를 보다 명확하게 파악하기 위하여 조절 효과를 그래프로 확인해 보았다 (<Figure 2> 참 조).

Ⅳ. 고 찰

연구 결과에 대한 이론적, 실무적 시사점을 중 심으로 주요 내용을 고찰하면 다음과 같다.

첫째, 간호사 경력정체의 두 가지 유형인 구조 적 정체와 내용적 정체는 모두 이직의도에 유의한 정의 영향을 미쳤다. 이러한 본 연구의 결과는 Kim et al.[21]의 연구에서 내용적 및 구조적 경력 정체 모두가 이직의도에는 정(+)의 영향을 미친다 는 것과 일치하는 연구결과이다. 이러한 연구결과 에 기초할 때 간호 인력의 직무 전문성을 제고하 고 이직율을 낮추기 위한 경력개발 프로그램의 적 극적인 운영이 매우 필요하다. 본 연구에서는 설문 을 통해 간호사들의 희망 경력개발에 대한 선호도 를 조사하였는데 승진이 29%, 동일 직군 내 부서 이동 24%, 타 직군으로의 직군 변경 23%, 대학원 학업 병행 24%로 나타났다. 결과에서 파악될 수 있듯이 개인의 성향에 따라 상이한 경력개발을 희 망한다. 병원의 인력구조 특성을 감안할 때 상위 직급으로의 승진기회는 단기간 내에 해결되기 어 려울 것으로 판단된다. 따라서 간호사 직무경험을 활용할 수 있는 타 직무나 직군으로의 이동이나 학위과정 등의 재교육을 통한 경력개발을 할 수 있는 기회를 적극적으로 부여 할 필요가 있다.

둘째, 간호사의 분배공정성에 대한 인식이 이직 의도에 유의한 부의 영향을 미쳤다. 즉, 분배공정 성이 높다고 인식할수록 이직의도가 낮아짐을 의 미한다. 기존 연구에서도 분배공정성은 이직의도와 유의적으로 부적인 영향을 미친다고 하였고[22], 불공정성을 지각하면 조직에 대한 부정적 지각으 로 이어지고, 조직에 손실이 될 수 있는 직무긴장 이나 이직의도와 같은 반생산적 행동으로 이어질 수 있다고 하였다[23].

간호 인력이 분배공정성을 낮게 인식하는 경우 는 다양하게 존재할 수 있을 것이다. 예를 들면 간 호직무가 병원 내 타 직무(예; 행정, 의료기사 등) 에 비해 불공정하다고 판단할 수 도 있고, 동일 직 무 내에서 근속연수나 근무부서에 따라 불공정하 다고 인식할 수 도 있을 것이다. 따라서 간호 인력 의 보상체계를 개선하거나 재설계할 때 보상에 대 한 불공정성과 관련된 이러한 조사 및 분석이 함 께 병행되어야 할 것이다.

셋째, 주도성의 조절효과에서는 주도성이 높을 수록 내용적 경력정체와 이직의도간의 긍정적 관 계는 더욱 강화되었고, 분배공정성과 이직의도간의 부정적 관계는 더욱 약화되었다. 이러한 결과는 주 도성이 높은 간호사일수록 주도성이 낮은 간호사 에 비해 내용적 정체를 경험할 때 이직의도가 더 높아지며, 주도성이 높은 간호사일수록 분배공정성 에 대해 불공정하다고 느낄 때 주도성이 낮은 간 호사에 비해 이직의도는 더 낮아진다는 것을 보여 주는 것이다. 구조적 경력정체는 직위, 직급 또는 직책 승진이 이루어지지 않음을 의미하는 반면에 내용적 경력정체는 수행 직무에서 새롭게 학습할 내용이 없거나 도전감을 느끼지 못함을 의미한다 [24]. 동기부여 관점에서 보면 구조적 경력정체는 외적 동기부여(extrinsic motivation)와 관련이 있 고, 내용적 경력정체는 내적 동기부여(intrinsic motivation)와 관련성을 가진다. 또한 분배공정성 은 금전적 보상과 관련된 것이므로 외적 동기부여 에 해당된다. 따라서 동기부여 측면에서 결과를 해 석하면 주도성이 높은 개인은 외적 동기부여보다 는 내적 동기부여가 결핍될 때 더욱 이직의도가 높아짐을 확인할 수 있다. 구조적 경력정체에 대한 주도성의 조절효과도 통계적 유의성은 없었지만 본 연구의 가설과 동일한 방향성을 보였다. 주도성 의 기존 연구들을 살펴보면 주도성이 높은 개인들 은 새로운 아이디어를 적극적으로 생성해 내고 새 로운 것을 학습하려는 경향을 보이는 것으로 확인 된다[14]. 이러한 특성은 내적동기가 높은 사람들 이 보이는 특성이다. 또한 내적동기에 가치를 부여 할수록 금전적 보상과 같은 외재적 보상은 내적동 기를 감소시킬 가능성이 높다[15].

종합하면 주도성이 높은 개인은 외적동기보다는 내적동기를 더욱 선호하기 때문에 금전적 보상보 다는 직무에서 새로운 것을 학습할 수 있는 기회 에 더욱 민감하게 반응을 할 가능성이 크다. 이러 한 내용에 기반 할 때 주도성이 높은 개인들은 분 배적 공정성보다는 내용적 경력정체가 이직의도에 더욱 강력하게 영향을 미칠 수 있다는 본 연구의 결과는 기존 논의와도 연계성을 가지면서 실무적 시사점도 제공할 수 있다. 추가적으로 주도성이 높 은 개인은 스스로의 경력을 발전시키고, 경력계획 을 달성하기 위한 적극적인 노력을 통해 경력성공 가능성을 높인다고 한다[14]. 이것을 연구결과에 따라 추론해 보면 높은 주도성을 가진 개인들은 이러한 경력성공 중에서도 구조적 경력보다는 내 용적 경력을 더욱 중요하게 생각할 가능성이 있다. 이러한 논의에 대해서는 향후 추가연구를 통해 보 다 엄밀한 분석을 할 필요가 있다.

간호사의 이직의도와 관련한 여러 연구 중 변인 과 이직의도와의 관계에서 주도성과 같은 성격 특 성을 조절변수로 다룬 선행 연구들은 없었다. 선행 연구 중 주도성을 조절효과로 다룬 연구는 상사의 비인격적 행동과 부하직원의 직무스트레스와의 관 계에서 주도성의 조절효과를 살펴보았다[25]. 따라 서 본 연구는 의료산업 종사자 중 특히 병원 간호 사의 이직을 감소시키기 위한 인적자원관리 하부 기능 중 경력관리와 보상의 중요성을 강조하고, 개 인 특성에 따른 차별화된 관리방안을 제시하였다 는 측면에서 연구의 의의를 가질 수 있다.

Ⅴ. 결론

본 연구에서는 서울 · 경기 소재 상급종합병원 2곳, 종합병원 4곳, 전문병원 3곳의 간호사 총 459 명을 대상으로 경력정체와 분배공정성에 대한 인 식이 이직의도에 미치는 효과 및 주도성의 조절효 과를 분석하였다. 분석결과 구조적 및 내용적 경력 정체를 높게 인지할수록 이직의도는 높아졌다. 또 한 분배공정성을 높게 인식할수록 이직의도는 낮 아졌다. 이는 병원 조직에서 다양한 경력개발 기회 를 제공하는 것과 공정한 보상 제도를 운영하는 것이 간호사 이직을 낮추는 데 매우 효과적임을 알려준다. 추가적으로 개인 특성인 주도성이 이들 간의 관계에 어떠한 영향을 주는가를 분석하였다. 분석결과 가설 결과와 동일하게 높은 주도성은 내 용적 경력정체와 이직의도간의 긍정적 관계를 강 화시켰으며, 분배공정성과 이직의도간의 부정적 관 계를 약화시켰다. 구조적 경력정체와 이직의도간의 긍정적 관계도 약화시키는 방향으로 나타났지만 통계적 유의성은 없었다.

본 연구는 간호사 이직을 감소시키기 위해서는 경력개발과 공정한 보상이라는 인적자원관리 하부 기능이 중요함을 실증적으로 보여주었다. 또한 이 러한 인적자원관리 하부기능의 효과가 주도성이라 는 개인특성에 따라 다양한 효과를 보이는 것을 확인하였다. 즉, 주도성이 높은 개인은 내용적 경 력정체와 같은 내적 동기부여가 낮을 때 이직의도 가 더욱 높아지지만 공정한 보상과 같은 외적 동 기부여가 낮을 때는 이직의도의 증가폭이 상대적 으로 크지 않은 것으로 나타났다.

이러한 연구의 의의에도 불구하고 본 연구가 가 지는 몇 가지 한계점은 다음과 같다. 첫째, 연구방 법론 상에서 보면 지역적으로 서울, 경기지역만 대 상으로 하고 있고, 대상자 중 남자 간호사 비율이 전체 응답자의 2.2%로 매우 낮다. 연구의 일반화 가능성을 높이기 위해서는 다양한 지역 및 성비의 균형 등을 고려한 향후 연구가 요구된다. 둘째, 본 연구는 변수의 측정이 단일 시점에 이루어진 횡단 면 연구라는 한계를 가진다. 이럴 경우 독립변수와 종속변수간의 명확한 인과관계를 파악하기 어렵다. 따라서 향후 연구에서는 변수간의 명확한 인과관 계 규명을 위해 종단면 연구를 진행할 필요가 있 다. 마지막으로 본 연구에서는 개인 특성변수로 성 격변수인 주도성의 조절효과를 검증하였지만 향후 연구에서는 보다 다양한 개인 특성변수의 조절효 과를 파악할 필요가 있다. 예를 들어 성격 5요인 모델(big five model)이나 자기 효능감 등의 변수 들이 고려대상이 될 수 있을 것이다.