ISSN : 2093-5986(Print)
ISSN : 2288-0666(Online)
The Korean Society of Health Service Management
Vol.15 No.1 pp.15-24
https://doi.org/10.12811/kshsm.2021.15.1.015

경력간호사의 직무순환 스트레스와 조직사회화가 직무만족도에 미치는 영향: 조직사회화의 매개효과

이 초록1, 김 문정2
1부산대학교병원
2부경대학교 간호학과

Effects of Job Rotation Stress and Organizational Socialization on Job Satisfaction in Nurses with Experience: The Mediating Effect of
Organizational Socialization

Cho-Rok Lee1, Moon-Jeong Kim2
1Pusan National University Hospital
2Department of Nursing, Pukyong National University

Abstract

Objectives:

This study was conducted to examine the influence of job rotation stress and organizational socialization on job satisfaction and the mediating effect of organizational socialization.


Methods:

Participants were 158 nurses with experience working at advanced general hospitals who had experienced job rotations within the last 12 months. From March 12, 2019 to August 6, 2019, data was collected through face-to-face interviews and online survey. The collected data were analyzed by descriptive statistics, t-test, ANOVA, Pearson’s correlation coefficient, and multiple regression analysis using SPSS/WIN 23.0.


Results:

It was found that job rotation stress (β=-.19, p=.017) and organizational socialization (β=.66, p<.001) significantly influenced job satisfaction. The organizational socialization completely mediated the relationship between job rotation stress and job satisfaction, and the result of Sobel test showed that the indirect effect was significant (Z=4.13, p<.001).


Conclusions:

As a part of promoting the organizational socialization of nurses who have experienced job rotation, it is necessary to help nurses re-socialize at an organizational level.



    Ⅰ. 서론

    1. 연구의 필요성

    직무순환은 생산 현장에서부터 여러 공공조직에 이르기까지 광범위한 분야에서 이용되는 인사관리 제도이며 직원의 능력 개발을 향상시키기 위하여 도입된 직무설계기법으로[1] 보수 수준의 변동을 배제하고 현재의 직무에서 대등한 다른 직무로 재 배치하는 것이다[2]. 약 84%의 미국 기업에서 인재 육성 수단으로 직무순환 제도를 중요하게 인식하 고 있으며 비용 효과적인 측면을 고려하여 운용하 고 있다(1).

    임상에서 간호사의 직무순환은 임상경험의 확 장, 새로운 업무 부여로 인한 직무열의 증진, 다양 한 지식과 기술의 축적으로 경력 성장의 기회 제 공, 동기 부여[3] 등의 순기능을 한다. 동시에 간호 전문성 발전의 기회 감소, 원치 않는 직무순환에 대한 두려움, 새로운 부서 적응에 대한 어려움, 근 무 환경의 변화, 소속감 결여로 인한 스트레스 등 의 역기능도 가지고 있다[4][3]. 직무순환은 간호사 의 직무만족도에 양면적인 효과를 줄 것으로 보인 다. 직무만족도는 재직의도, 질병결근, 직무수행에 영향을 주게 되므로[5] 직무순환 된 경력간호사의 직무만족도와 그 영향요인을 파악한다면 직무순환 제도를 효율적으로 운영하여 간호조직의 성과를 높이는데 유용한 자료가 될 것이다.

    간호사는 다른 부서나 업무로의 이동 시 직무순 환 스트레스를 지각하게 된다[6]. 직무순환 스트레 스는 그 자체로, 그리고 스트레스에 대한 부정적인 평가를 통해 심리적 안녕감을 저하시키고[4], 자신 의 신체적・인지적・감정적 에너지를 업무수행에 동시적으로 투입하는 다차원적 동기인 직무열의를 낮추는 작용이 있다고 보고되었다[3]. 간호사의 직 무순환 스트레스는 심리적 안녕감을 헤치고 업무 수행에 대한 동기를 저하시킴으로써 업무수행에 연결된 즐거움, 즉 직무만족도를 낮출 수 있으므 로, 이에 대한 파악은 합리적인 직무순환 제도의 운영을 위해 필요해 보이지만, 지금까지 간호사의 직무순환 스트레스와 관련된 지식체의 축적은 충 분하지 못하다. Baker[7]에 의하면 신규간호사의 적응 기간은 최소 8~12개월로, 직무순환 된 경력 간호사의 새 부서에서의 적응 기간은 그보다 빠를 것으로 예상할 수 있으나 직무순환 후 2년 이내의 경력간호사를 표본으로 정한 한계가 있었고[3], 일 반적인 직무스트레스 척도로 측정하여 직무순환 스트레스를 측정하였다고 보기 어려운 경우도 있 었다[8].

    조직사회화는 한 개인이 조직의 가치와 신념을 내면화하여 규범 및 생활양식 습득, 업무능력 함 양, 지지적 상호관계 유지를 통해 생산성 있는 일 원으로 변화되어 가는 과정이다[9]. 신규간호사가 간호사의 역할을 개발하고 적응하는 조직사회화 과정에 소요되는 기간은 최소 8~12개월이며, 입사 후 1년 동안의 경험은 조직에 대한 태도를 형성하 는데 결정적 역할을 한다[7]. 간호사가 성공적인 조직사회화에 실패하는 경우 역할 갈등, 업무에 대 한 몰입과 사기 저하, 직무에 대한 불만족으로 이 직에 이를 수 있으므로 조직사회화는 매우 중요하 다[10]. 마찬가지로 직무순환 된 경력간호사의 경 우에도 새로운 부서에 안정적으로 적응하여 바람 직한 일원으로 정착하기 위해서는 조직사회화를 성공적으로 이루어야 한다[11]. 그러나 간호사의 조직사회화에 대한 연구는 주로 신규간호사에게 초점이 맞추어져 있고, 직무순환으로 새로운 부서 에 적응해야 하는 상황에 처한 경력간호사에게 있 어서 조직사회화의 작용에 대한 연구는 매우 제한 적이므로 이에 대한 파악이 필요하다.

    직무스트레스를 감소시키는 것은 간호사의 조직 사회화를 촉진하기 위한 전략이 될 수 있으며[12], 조직사회화가 잘 이루어질수록 구성원이 직무에 대해 자신감을 가지고 불확실성이 감소하게 되어 직무에 대한 만족이 높아지게 되므로[13] 조직사회 화는 직무스트레스와 직무만족의 관계를 매개하고 있을 가능성이 있다. 직무순환 스트레스가 직무만 족도에 미치는 영향과 이 관계에서 조직사회화의 매개효과를 파악하는 일은 직무순환 후 새 부서에 재적응하는 과정에서 어려움을 겪는 경력간호사를 지원하는 체계를 마련하는데 필요한 일이다. 따라 서 본 연구는 직무순환 된 경력간호사의 직무순환 스트레스, 조직사회화가 직무만족도에 미치는 영향 을 파악하고, 직무순환 스트레스와 직무만족도의 관계에서 조직사회화의 매개효과를 확인하고자 한 다. 본 연구의 결과는 합리적인 직무순환 제도를 마련하는데 유용한 정보로써 기여하게 될 것이다.

    2. 연구 목적

    본 연구의 목적은 직무순환 된 경력간호사의 직 무순환 스트레스와 조직사회화가 직무만족도에 미 치는 영향과 조직사회화의 매개효과를 확인하는 것이며, 구체적인 목적은 다음과 같다.

    • 1) 대상자의 일반적 특성에 따른 직무만족도의 차이를 파악한다.

    • 2) 대상자의 직무순환 스트레스, 조직사회화와 직무만족도의 정도를 파악한다.

    • 3) 대상자의 직무순환 스트레스, 조직사회화와 직무만족도 간의 상관관계를 파악한다.

    • 4) 대상자의 직무순환 스트레스와 조직사회화가 직무만족도에 미치는 영향을 파악한다.

    • 5) 대상자의 직무순환 스트레스와 직무만족도 간에 조직사회화의 매개효과를 확인한다.

    Ⅱ. 연구방법

    1. 연구설계

    본 연구는 직무순환 된 경력간호사의 임상경력, 직무순환 스트레스, 조직사회화가 직무만족도에 미 치는 영향과 조직사회화의 매개효과를 확인하기 위한 상관성 연구이다.

    2. 연구대상

    본 연구의 대상자는 B지역과 Y지역에 소재한 2 개 대학병원에 근무하는 경력간호사 가운데 직무 순환 한 지 12개월 이내이며, 본 연구의 목적을 이 해하고 연구 참여에 서면 동의한 자이었다. 입사한 지 1년 미만의 신규간호사는 대부분 직무순환 경 험이 없고, 수간호사 이상의 관리자는 간호인력 관 리와 육성 등 간호행정 업무가 대부분으로 본 연 구의 목적에 적합하지 않은 것으로 생각되어 제외 하였다.

    G*Power 3.1.9.2 프로그램을 이용하여 유의수준 .05, 검정력 0.8, 중간 효과크기 .15, 일반적 특성 9 개와 주요 연구변수 9개를 합한 총 18개의 변수를 설정하였을 때 다중 회귀분석을 위한 최소 표본 수는 150명으로 산출되었다. 탈락률 10%를 고려하 여 총 165부의 설문지를 배부하였고 불성실하게 응답된 설문지 7부를 제외한 총 158부를 최종 분 석에 활용하였다.

    3. 연구도구

    1) 대상자의 특성

    인구사회학적 특성 4문항(성별, 연령, 결혼 상태, 최종학력)과 직무 관련 특성(현 근무 부서, 직무순 환 주기, 직무순환 자발성 여부, 현 부서 근무경력) 4문항으로 구성하였다.

    2) 직무만족도

    직무만족도는 임상간호사의 직무만족 측정도구 (Job Satisfaction Scale for Clinical Nurses: JSS-CN)[14]를 이용하여 측정하였다. 본 도구는 조 직적 차원의 지원과 인정 9문항, 직업을 통한 인격 적 성숙 6문항, 존중 및 인정의 인간관계 8문항, 전문직 간호사로서의 책무 완수 4문항, 직업의 안 정성과 보람 3문항, 전문적 역량 발휘 3문항 등 6 개 영역과 33개 문항으로 구성되었다. 본 도구는 5 점 Likert 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점부터 ‘매 우 그렇다' 5점까지 점수를 부여하며, 점수가 클수 록 직무만족도가 높음을 의미한다. 개발 당시 도구 의 신뢰도 Cronbach's α는 전체가 .95이었고 본 연 구에서는 .93 이었다.

    3) 직무순환 스트레스

    본 연구에서 직무순환 스트레스는 간호사 직무 순환 스트레스 측정도구(Nurse Job Rotation Stress Scale: NJRS)[6]를 한국 실정에 맞게 번안하고 수정 한 한국어판 도구[15]로 측정하였다. 본 도구는 정 서적 반응 3문항, 일상생활 2문항, 의사소통 3문항 등 3개 영역과 8문항으로 구성되었다. 5점 Likert 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점부터 ‘매우 그렇다’ 5점까지 점수를 부여하며, 점수가 클수록 직무순환 스트레스 정도가 높음을 의미한다. 개발 당시 도구 의 신뢰도 Cronbach's α는 .90이었으며, 본 연구에 서는 .84이었다.

    4) 조직사회화

    본 연구에서 조직사회화는 조직사회화 측정도구 [16]를 이용하여 측정하였다. 본 도구는 개인적 특 성 8문항, 단체적 특성 8문항, 직업정체성 3문항, 직무수행 5문항, 직무만족 5문항, 조직몰입 5문항, 감정적 소진 5문항 등 7개 영역과 39개 문항으로 구성되었다. 본 도구는 5점 Likert 척도로 ‘전혀 그 렇지 않다’ 1점부터 ‘매우 그렇다’ 5점까지 점수를 부여하며, 점수가 클수록 조직사회화 정도가 높음 을 의미한다. 도구의 신뢰도 Cronbach's α는 개발 당시 .97이었으며, 본 연구에서는 .85이었다.

    4. 자료수집

    자료 수집은 P대학교 연구윤리심의위원회의 승 인을 득한 후부터 6개월간 실시하였다. 연구자가 직접 B지역과 Y지역에 소재한 2개 대학병원을 방 문하여 해당 병원 간호부에 연구목적과 조사 방법 을 설명 후 승인과 협조를 받았고, 각 부서장을 통 하여 설문지를 배부하였다. 대상자가 본 연구의 목 적과 조사방법에 대한 설명문을 읽고 연구 참여에 서면 동의한 후 자가 보고식으로 설문지를 작성하 게 하였다. 대상자가 작성을 완료한 설문지를 함께 제공된 밀봉 봉투에 넣어 밀봉하게 하였고 연구자 가 직접 방문하여 수거하였다. 설문지 작성에 평균 15~20분이 소요되었으며, 설문지를 작성한 참여자 에 소정의 답례품을 제공하였다.

    5. 자료분석

    수집된 자료는 SPSS/WIN 23.0 program을 이용 하여 분석하였으며 구체적인 분석방법은 다음과 같았다.

    • 1) 대상자의 일반적 특성에 따른 직무만족도의 차이는 Independent t-test, One-way ANOVA로 분석하였다.

    • 2) 대상자의 직무순환 스트레스, 조직사회화, 직 무만족도 정도는 평균과 표준편차로 분석하였다.

    • 3) 대상자의 직무순환 스트레스, 조직사회화, 직 무만족도 간의 상관관계는 Pearson’s correlation coefficient로 분석하였다.

    • 4) 대상자의 직무순환 스트레스와 조직사회화가 직무만족도에 미치는 영향은 Simple regression으 로 분석하였다.

    • 5) 대상자의 직무순환 스트레스와 직무만족도의 관계에서 조직사회화의 매개효과 분석은 Baron과 Kenny가 제시한 절차에 따랐고 매개효과의 유의 성은 Sobel test로 검정하였다.

    Ⅲ. 연구결과

    1. 대상자의 일반적 특성에 따른 직무만족도의 차이

    대상자의 일반적 특성과 그에 따른 직무만족도 의 차이는 <Table 1>과 같다. 158명의 대상자 가 운데 여성이 93.7%이었으며, 연령은 30세 이상이 55.7%로 30세 미만보다 많았다. 63.9%의 대상자가 미혼이었으며, 79.1%가 학사 이하의 교육 수준을 가지고 있었다.

    <Table 1>

    Differences in Job Satisfaction by Participant Characteristics (N=158)

    KSHSM-15-1-15_T1.gif

    현 부서는 내과 계열 34.4%, 외래·기타 부서 25.5%, 외과 계열 22.9%, 성인 중환자실 17.2%이었 으며, 현 부서에서의 근무 경력은 1~6개월이 56.3%로 7~12개월의 43.7%보다 조금 더 많았다. 직무순환 주기는 임상경력을 직무순환 횟수로 나 눈 값으로 평균 4.53년이었고 79.7%가 타의에 의해 직무순환이 되었다.

    대상자의 일반적 특성에 따른 직무만족도의 차 이는 연령(t=2.48, p=.014), 결혼상태(t=3.60, p<.001), 교육수준(t=2.14, p=.034)에서 통계적으로 유의하였다. 직무만족도는 30세 미만보다 30세 이 상이, 미혼보다 기혼이, 학사 이하보다 석사 이상 인 경우에 높았다. 성별(t=0.15, p=.788), 근무부서 (F=0.95, p=.419), 현부서 근무경력(t=0.80, p=.426), 직무순환 주기(F=1.45, p=.229), 직무순환 원인 (t=1.05, p=.298)에 따른 직무만족도의 차이는 유 의하지 않았다.

    2. 대상자의 직무순환 스트레스, 조직사회화와 직무만족도의 정도 및 변수 간 상관관계

    대상자의 직무순환 스트레스, 조직사회화와 직 무만족도의 정도와 제 변수들 간의 상관관계는 <Table 2>와 같다. 대상자의 직무순환 스트레스는 평균 3.66±0.69점, 조직사회화는 평균 3.05±0.35점, 직무만족도는 평균 3.28±0.43점이었다. 직무만족도 는 직무순환 스트레스(r=-.17, p=.034), 조직사회화 (r=.67, p<.001)와 유의한 상관관계가 있었고, 조직 사회화는 직무순환 스트레스와 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났다(r=-.32, p<.001).

    <Table 2>

    Descriptive Statistics and Correlations for the Research Variables (N=158)

    KSHSM-15-1-15_T2.gif

    3. 대상자의 직무순환 스트레스와 조직사회화가 직무만족도에 미치는 영향

    대상자의 직무순환 스트레스와 조직사회화가 직 무만족도에 미치는 영향은 단순 회귀분석으로 검 정하였으며 그 결과는 <Table 3>과 같다. 직무순 환 스트레스가 직무만족도를 설명하는 모형은 유 의하였고(F=5.77, p=.017) 설명 분산은 3%이었다. 직무순환 스트레스가 직무만족도에 미치는 영향은 통계적으로 유의하였다(β=-.19, p=.017). 조직사회 화가 직무만족도를 설명하는 모형은 유의하였고 (F=118.44, p<.001) 설명 분산은 43%이었다. 조직 사회화가 직무만족도에 미치는 영향은 통계적으로 유의하였다(β=.66, p<.001).

    <Table 3>

    Effects of Job Rotation Stress and Organizational Socialization on Job Satisfaction (N=158)

    KSHSM-15-1-15_T3.gif

    4. 대상자의 직무순환 스트레스와 직무만족도의 관계에서 조직사회화의 매개효과

    직무순환 스트레스와 직무만족도의 관계에서 조 직사회화의 매개효과를 검증하기 위해 Baron과 Kenny(1986)의 절차에 따라 회귀분석을 실시한 결 과는 <Table 4>와 같다. 1단계에서 독립변수인 직 무순환 스트레스가 매개변수인 조직사회화에 미치 는 영향이 유의하게 나타났다(β=-.34, p<.001). 2단 계에서 독립변수인 직무순환 스트레스가 종속변 수인 직무만족도에 미치는 영향도 유의하게 나타 났다(β=-.19, p=.017). 3단계에서 독립변수인 직무 순환 스트레스와 매개변수인 조직사회화를 동시에 투입하였을 때 직무순환 스트레스가 직무만족도에 미치는 영향의 유의성은 소실되었으나(β=-.10, p=.316), 조직사회화가 직무만족도에 미치는 영향 은 유의하였다(β=.59, p<.001). 조직사회화가 직무 순환 스트레스와 직무만족도의 관계를 완전 매개 하였고, Sobel test에서 그 효과가 유의한 것으로 나타났다(Z=4.13, p<.001).

    <Table 4>

    Mediating Effect of Organizational Socialization between Job Rotation Stress and Job Satisfaction (N=158)

    KSHSM-15-1-15_T4.gif

    Ⅳ. 고찰

    본 연구는 직무순환 된 경력간호사의 직무만족 도 영향요인을 파악함으로써 합리적인 직무순환 제도 마련을 위한 방향을 제시하고 효율적인 간호 인력 관리에 도움이 되고자 시도되었다. 본 연구의 주요 결과를 바탕으로 논의하고자 한다. 직무순환 스트레스는 평균 3.66점(5점 만점)으로 Lee[17]에서 평균 3.45점보다 조금 더 높았다. Lee[17]에서는 직 무순환 후 경과 기간을 고려하지 않은 채 직무순 환 경험이 있는 간호사를 선정한 것과 달리, 본 연 구에서는 직무순환 후 1년 이내의 간호사를 대상 으로 하였다. Lee[17]와 본 연구에서 대상자의 평 균 연령은 31세로 동일하였으나 직무순환 후 경과 기간이 Lee[17]에서는 평균 3.48년으로 본 연구의 평균 6.33개월에 비해 길어서 적응이 더 많이 이루 어진 결과 직무순환 스트레스가 낮게 나온 것으로 여겨진다. 직무순환 후 시간의 경과에 따라 직무순 환 스트레스가 변화하는 양상을 종단연구를 통해 파악해 본다면 신규간호사의 적응단계와 다른 직 무순환 후 경력간호사의 적응단계를 더 잘 이해할 수 있을 것이다. 조직사회화는 평균 3.05점(5점 만 점)으로 신규간호사를 대상으로 한 Kwak & Kwon[18]의 3.20점보다 낮았다. 신규간호사에게는 교육 제공과 실무 매뉴얼 제작 등 다양한 지원이 이루어지고 있으나, 경력간호사를 위한 지원은 상 대적으로 부족하다. 실무 지식과 경험을 갖춘 경력 간호사들은 단시간의 적응 기간 후 현장에 바로 투입되어 새 부서에서 기대되는 역할을 수행해야 하므로 조직사회화에 더 큰 어려움을 겪기도 하므 로[19] 경력간호사라 할지라도 직무순환 후에는 새 부서에서의 조직사회화를 위한 적응 기간과 지 원을 보장할 필요가 있다.

    본 연구 대상자의 직무만족도는 평균 3.28점(5점 만점)으로, 직무순환 후 1년 이내이고 임상경력 2 년 이상인 간호사의 직무만족도 2.89점보다[8] 높 았다. 본 연구에서는 Baker[7]가 제시한 간호사의 적응 단계에 따라 현 부서 경력을 3개월 미만, 4∼ 6개월, 7∼9개월, 10∼12개월로 나누고, 대상자가 적응 단계별로 고르게 선정되도록 하였으나 Kim[8]에서는 현 부서 경력이 3개월 미만인 간호 사가 다수를 차지한데 기인한 차이로 보인다.

    본 연구에서 직무만족도는 기혼, 30세 이상, 석 사 이상의 특성을 가진 군에서 높게 나타났다. 선 행연구에서도 연령과 학력이 높은 군의 직무만족 도가 높게 나타나[11] 본 연구의 결과와 유사하였 다. 연령과 임상경력이 높을수록 회복탄력성이 높 아지고[20] 직무순환 된 간호사의 회복탄력성이 높 을수록 조직사회화가 높기 때문에[17] 연령이 높은 간호사의 직무만족도가 높았을 것으로 생각된다.

    본 연구에서 직무순환 스트레스와 조직사회화는 직무만족도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타 났으며, 이는 직무순환 스트레스는 직무만족, 경력 만족, 고용경쟁력을 속성으로 하는 경력만족도에 부정적인 영향을 미친다는 보고[3]와 유사하다. 적 정 수준의 스트레스는 업무 수행에 활력을 제공하 고 긍정적인 효과를 발휘하여 성장, 발전의 기회가 될 수 있다[21]. 그러나 최근 간호업무가 복잡해지 고 전문화되면서 새 부서의 업무 적응에 따른 커 진 부담감으로 직무순환 스트레스가 높아지게 되 면 직무만족과 조직몰입에 부정적인 영향을 미칠 수 있으므로[3][4] 새 부서에서의 업무 수행능력을 향상시킬 수 있는 교육훈련이 제공될 필요가 있다.

    본 연구에서 조직사회화가 직무순환 스트레스와 직무만족도 관계를 완전 매개하는 연구결과를 통 해 조직사회화가 직무순환 된 경력간호사에게 중 요한 개념임을 확인하였다. 조직사회화는 구성원들 이 조직 안에서 자신의 역할을 명확하게 인지하고 주어진 역할 수행을 위한 업무지식, 태도, 기술을 습득하게 하여 직무만족도를 높인다[22]. 조직사회 화의 활용 예를 보면, Cho[23]는 신규간호사에게 역할인지, 대인관계, 조직가치 수용 등을 유도하는 총 16시간의 조직사회화 교육 프로그램을 집단교 육으로 제공한 결과 대조군에 비해 직무만족도와 조직몰입이 증가하고 이직의도가 감소되는 효과를 보고하였다. 조직사회화를 위한 체계적인 전략은 개인, 집단, 조직 차원으로 구분되는데, 개인 차원 에서는 적극적이고 능동적인 행위, 집단 차원에서 는 사회적 지원과 구성원 간의 사회적 학습과정, 조직 차원에서는 오리엔테이션, 교육 훈련, 멘토링 등의 전략을 활용할 수 있다[22]. 직무순환 된 경 력간호사의 조직사회화를 촉진하기 위해 개인, 집 단, 조직 차원의 체계적인 전락·프로그램을 개발하 고 활용하여야 할 것이다. 조직사회화 프로그램 외 에도 집단 인지정서행동요법 프로그램을 통해 간 호사의 조직몰입과 직무만족도가 증가, 이직의도가 감소하였고[24], 신규간호사를 대상으로 임파워먼 트 프로그램을 제공함으로써 직무만족도가 증가하 였다[25]. 이와 같이 간호사의 직무만족도 향상을 위한 프로그램들이 효과를 보고하였는데, 직무순환 된 간호사들을 위한 프로그램은 매우 제한적이므 로 이들의 재적응을 돕는 프로그램들이 많이 개발 되기를 기대한다.

    본 연구는 표본 선정이 편의표집으로 이루어졌 고, 직무순환 된지 1년 이내의 간호사 모집이 어려 워 2, 3차 병원에 근무하는 간호사를 모두 포함한 동질하지 않은 표본으로 연구를 수행하여 연구 결 과를 일반화하는데 신중을 기할 필요가 있다. 또한 횡단적 조사연구로 인과관계 확인에 한계가 있었 으므로 향후 종단연구를 통해 보완될 필요가 있다.

    Ⅴ. 결론

    본 연구는 직무순환 된 지 1년 이내의 새 부서 에 한창 적응 중인 경력간호사를 대상으로 직무순 환 스트레스와 조직사회화가 직무만족도에 미치는 영향과 직무만족도에 미치는 직·간접적인 영향을 분석함으로써 직무순환 스트레스가 조직사회화를 매개로 직무만족도에 영향을 미치는 기전을 확인 하였고, 직무순환 스트레스의 중재요인으로 조직사 회화의 이용 가능성에 대한 근거를 제시하였다. 본 연구를 통해 30세 이상이고 기혼이며 석사학위 이 상의 경력간호사의 직무만족도가 높음을 확인하였 다. 간호관리자는 이러한 특성을 가진 경력간호사 의 직무순환을 우선 고려할 필요가 있다. 직무순환 스트레스는 직무만족도에 직접 영향을 주기보다 조직사회화의 매개를 통해 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 직무순환 된 간호사에 대한 지원은 직 무순환 스트레스를 완화하려는 방향보다 조직사회 화를 증진하는 전략을 활용하는 것이 더 유용할 것으로 생각된다.

    본 연구의 결과를 바탕으로 다음을 제언한다. 직무순환 된 경력간호사의 조직사회화를 증진하는 프로그램의 개발 및 직무만족에 대한 효과 연구가 필요하다. 근무하는 조직의 특성과 문화가 다른 중 소병원과 대학병원에 근무하는 간호사를 대상으로 비교연구가 필요하며, 이 때 직무순환 제도의 운영 방식, 직무순환에 대한 보상 등 직무순환이 이루어 지는 맥락을 고려할 것을 제안한다. 마지막으로 직 무순환 스트레스를 완화하여 직무만족도를 높일 수 있는 중재요인에 대한 더 많은 탐색이 이루어 지기를 기대한다.

    Figure

    Table

    Differences in Job Satisfaction by Participant Characteristics (N=158)
    Descriptive Statistics and Correlations for the Research Variables (N=158)
    Effects of Job Rotation Stress and Organizational Socialization on Job Satisfaction (N=158)
    Mediating Effect of Organizational Socialization between Job Rotation Stress and Job Satisfaction (N=158)

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