ISSN : 2093-5986(Print)
ISSN : 2288-0666(Online)
The Korean Society of Health Service Management
Vol.15 No.3 pp.9-20
https://doi.org/10.12811/kshsm.2021.15.3.009

간호사의 조직몰입과 재직 의도의 관계에서 심리적 계약위반의 조절효과

김 수지1, 유 선주2
1목포시의료원
2국립목포대학교

Moderating Effect of Psychological Contract Violations on Organizational Commitment and Retention Intention among Hospital Nurses

Su Ji Kim1, Sun-Ju You2
1Mokpocity Medical Center
2Mokpo National University

Abstract

Objectives:

This study investigated the moderating effect of psychological contract violations on organizational commitment and retention intention among hospital nurses.


Methods:

The study participants were 197 nurses who had worked for two years or less in hospitals located in the J province of the Republic of Korea. Data were collected between January 7 and 18, 2019 using a self-administered, structured questionnaire.


Results:

Psychological contract violations had a mean score of 2.34±0.98. The mean organizational commitment score was 3.17±0.54, while the mean retention intention score was 5.63±1.35. Psychological contract violations and organizational commitment were negatively correlated with each other, but both had a positive correlation with retention intention. Perceived psychological contract violations have a significant moderating effect on the association between organizational commitment and retention intention.


Conclusions:

Organization-level strategic interventions to reduce psychological contract violations are needed to increase organizational commitment and retention intention.



    Ⅰ. 서론

    1. 연구의 필요성

    코로나19 대유행으로 많은 간호사들이 감염 위 험과 업무량의 증가로 인해 간호 서비스의 질을 위협받는 상황에 놓이게 되었다. 간호사는 국민의 건강을 옹호하고 최선의 간호 서비스를 제공하는 핵심 의료인력이다. 의료접근성을 높이고 지속가능 한 보건의료체계를 보장하기 위해서는 효율적인 간호인력관리가 이루어져야 한다. 전 세계적으로는 충분한 수의 간호사를 확보해야 할 필요성이 높아 지며, 각국의 보건의료체계 전반에서 간호사 부족 이 미치는 심각한 영향에 관심을 집중하고 있다 [1].

    간호사는 경기침체와 구직난 속에서도 취업 보 장으로 높은 선호도를 보이고 있는 직종이다. 그러 나 2019년 평균 이직률은 15.2%이고, 1년 이내 신 규간호사 이직률은 이보다 휠씬 높은 44.5%에 달 하고 있어[2] 유지관리의 어려움에 직면해있다. 간 호사의 이직으로 인한 간호사 부족은 남아있는 간 호사의 업무부담을 가중시키며, 이직을 증가시키 고, 업무가 미숙한 신규간호사의 상대적인 비율 또 한 늘어나면서 간호의 질적 수준이 저하되는 악순 환을 초래할 우려가 있다.

    재직의도는 간호사가 현재의 간호직무에 머무르 거나, 다른 직업 또는 직장을 찾으려는 것을 멈추 려는 의도를 의미하는데[3], 간호사 부족에 대한 추가충원만큼 현재 재직하고 있는 신규 및 경력 간호사의 이직을 줄일 수 있도록 재직의도를 높이 는 것이 필요하다. 간호사들의 짧은 재직기간과 높 은 이직률은 의료기관과 국가 차원에서 전문직 자 원의 손실이 될 수 있다[4]. 간호사의 재직의도를 높여 계속 보유하는 것은 간호 서비스의 질을 유 지할 뿐만 아니라 이직으로 인한 직원 대체 비용 을 줄일 수 있으므로[5], 의료기관은 간호사의 재 직의도를 파악하고, 재직을 높이는 방안을 제시하 며, 조직과 업무에의 적응을 돕기 위한 다각적인 노력을 기울이는 것이 필요하다[4]. 재직의도 영향 요인에 관한 국외 연구에서는 조직몰입. 직무만족 도, 조직문화 및 가치, 가치 있는 느낌, 일과 삶의 불균형으로 이어지는 시간 부족 등 다원적임을 시 사하였다[6].

    조직몰입은 신규간호사의 재직의도에 가장 많은 영향을 주는 요인으로 나타난 바 있는데, 짧은 재 직기간 동안 조직몰입이 된 신규간호사가 자신이 선택한 병원에 대해 만족하며, 병원의 문제를 자신 의 문제로 생각하는 내면의 동일시가 이루어져 현 기관에 계속 머물고 싶다는 마음이 형성되었기 때 문으로 보고 있었다[4]. 보건의료 분야에서 조직몰 입에 관한 연구는 간호사를 대상으로 직무만족도, 소진, 이직 등에 관한 연구가 꾸준히 진행됐으며, 최근에는 조직몰입이 심리적 계약의 이행 정도, 계 약위반 때문에 영향을 받는다는 연구결과가 제시 되며. 구성원과 고용주 간에 심리적 계약위반이 나 타나면 조직몰입이 낮아질 수 있음을 강조하였다 [7].

    심리적 계약은 조직과 구성원 사이에 체결되는 일종의 암묵적인 계약으로, 상호 간에 존재하는 의 무에 대한 구성원의 신념을 의미한다[8]. 그러나 어떤 형태의 약속이 이루어졌고 상호 같은 계약 조건을 수락했다고 믿는다고 해도 이것이 서로에 게 모든 계약 조건에 대한 공통된 이해를 공유한 다는 것을 의미하지는 않는다[9]. 심리적 계약위반 과 관련된 결과는 다양하며 조직과 구성원 모두와 관련된 다양한 요인에 따라서도 달라질 수 있다 [7]. 다양한 분야에서 조직과 구성원 간의 조직몰 입, 이직의도, 동기부여, 직무태도 등에 중요한 요 인으로 작용하고 있는 심리적 계약 위반에 대한 국내 연구가 수행되고 있으나, 간호사를 대상으로 한 연구는 아직 많지 않다.

    이에 본 연구는 간호사를 대상으로 조직몰입, 심리적 계약위반, 재직의도의 정도를 확인하고, 이 들 변수 간의 관계를 파악하고자 한다. 이를 통해 간호사의 조직몰입과 재직의도를 높일 수 있는 효 율적인 간호인력 관리에 대한 기초자료로 삼고자 한다.

    2. 연구의 목적

    본 연구의 구체적인 연구목적은 다음과 같다.

    첫째, 간호사의 일반적 특성과 직무특성에 따른 조직몰입, 심리적 계약위반, 재직의도의 정도의 차 이를 파악한다.

    둘째, 간호사가 인식하는 조직몰입, 심리적 계약 위반, 재직의도의 정도를 파악한다.

    셋째, 조직몰입, 심리적 계약위반, 재직의도 간 의 관계를 파악하여, 조직몰입과 재직의도와의 관 계에 심리적 계약위반의 조절효과를 확인한다.

    Ⅱ. 연구방법

    1. 연구 설계

    본 연구는 간호사의 조직몰입, 심리적 계약위반, 재직의도의 관계를 파악하기 위한 서술적 조사연 구이다.

    2. 연구 대상

    본 연구는 연구목적과 취지를 이해하고, 자료수 집을 허락한 J도 소재 종합병원 5개소를 대상으로 하였다. 연구대상은 조사대상 기관에서 입사 2년 이내이면서 간호업무를 수행하고 있는 자로 연구 참여에 서면 동의한 간호사이다. 연구대상 표본 수 는 G*Power 3.1.9를 사용하여, 다중회귀분석을 위 해 유의수준 .05, 중간 효과크기 .15, 검정력 .95, 예측변수 10개일 때 산출된 최소 표본 수 172명에 탈락률 20%를 고려하여 210명을 편의 추출하여 설 문으로 조사하였다. 전체 회수된 201건(회수율 95.7%) 중에서 불성실한 응답을 한 4건을 제외한 총 197건을 최종 분석에 사용하였다.

    3. 연구 도구

    1) 조직몰입

    조직몰입은 Mowday et al.[10]이 개발한 조직몰 입 측정도구(Organizational Commitment Questionnaire, OCQ) 15문항을 Chang[11]이 수 정・보완하고 구성타당도를 검증한 도구를 사용하 였다. 사명감 4문항, 자긍심 5문항, 재직욕구 2문항 의 총 3개 요인, 11문항으로 구성되며, ‘매우 그렇 지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점까지 Likert 5 점 척도로 측정된다. 부정 문항인 재직욕구 2문항 은 1~5점으로 역 환산하였고, 점수가 높을수록 조 직몰입 정도가 높음을 의미한다. 도구의 신뢰도 Cronbach's α는 Chang[11]의 연구에서 .89였고, 본 연구에서는 .92였다.

    2) 심리적 계약위반

    심리적 계약위반은 Kickul[12]의 도구를 기초로 Cho[13]가 수정·보완하고, 타당도 조사를 거친 도 구를 사용하였다. 보상과 기회 5문항, 성장 4문항, 직무 4문항, 근무 여건 4문항, 복리후생 4문항의 총 21문항, 5개 요인으로 구성되며, 조직의 의무와 이행수준 각각에 대해 ‘낮음’ 1점에서 ‘높음’ 7점까 지 Likert 7점 척도로 측정된다. 심리적 계약위반 의 수준은 Co[13]가 사용한 방법을 적용해 구성원 이 조직의 의무라고 기대하는 정도에서 실제 조직 의 이행정도를 차감하여 계산된다. 심리적 계약위 반은 –6에서 6 사이의 값으로 정(+)의 값은 병원 의 의무 이행수준이 조직구성원의 의무 기대수준 에 미치지 못하여 심리적 계약위반으로, 부(-)의 값 은 병원의 의무가 초과 이행되었다는 것을 의미한 다. 도구의 신뢰도 Cronbach's α는 Cho[13]의 연구 에서 보상과 기회 .83, 성장 .84, 직무 .83, 근무여 건 .81, 복리후생 .88였으며, 본 연구에서는 보상과 기회 .78, 성장 .86, 직무 .77, 근무여건 .85, 복리후 생 .81, 심리적 계약위반은 .94였다.

    3) 재직의도

    재직의도 측정도구는 Cowin[3]이 개발한 Nurses' Retention Index (NRI)를 Kim[14]이 번안 한 도구를 사용하였다. 총 6문항으로 ‘전혀 그렇지 않다’는 1점에서 ‘매우 그렇다’는 8점까지 Likert 8 점 척도로 측정되었고, 점수가 높을수록 간호사의 재직의도가 높음을 의미한다. 부정 문항인 3번과 6 번 문항은 역 환산하였다. 도구의 신뢰도 Cronbach's α는 Kim[14]의 연구에서 .89였고, 본 연구에서는 .94였다.

    4. 자료수집

    자료수집을 시행하기 전에 연구대상 종합병원 간호부를 방문하여 연구목적 및 방법 등을 설명하 고 협조를 요청하여 승인을 받았다. 조사설문지는 2019년 1월 7일부터 2019년 1월 18일까지 배부 및 회수되었다. 대상자는 동봉된 연구대상자 동의서의 내용을 자필로 작성하여 동의한 후 설문에 응답하 도록 하였다. 자가 설문 양식으로 구성된 설문지를 작성하는데 소요된 시간은 약 15분이었다.

    5. 윤리적 고려

    연구 수행 전에 M대학교 생명윤리심의위원회의 연구승인을 받았다(IRB-20181217-SB-021-01). 자료 수집 시 대상자의 비밀보장을 위해 설문지 배부와 함께 봉투를 주어 설문 작성 후 바로 봉인할 수 있도록 하였고, 설문에 필요한 일반적 사항 외의 개인 정보는 수집하지 않았다. 수집된 자료는 생명 윤리심의위원회의 규정이 허용하는 범위 내에서 연구목적을 위해서만 사용하고, 연구참여자가 원하 면 언제든지 연구 참여를 철회할 수 있으며, 어떠 한 불이익도 없음을 설명하였다. 회수된 설문지는 연구종료 후 3년간 보관되며, 파쇄기를 사용하여 폐기될 것임을 알렸다.

    6. 자료분석

    수집된 자료는 SPSS/WIN 23.0프로그램을 이용 하여 분석하였으며 구체적인 방법은 다음과 같다. 대상자의 일반적 특성, 직무 특성 및 조직몰입, 심 리적 계약위반, 재직의도 점수는 기술통계분석으로 산출하였다. 대상자의 일반적 특성 및 직무 특성에 따른 조직몰입, 심리적 계약위반, 재직의도의 차이 는 Independent t-test와 one-way ANOVA를 실시 하고, 사후 검정은 Scheffé test를 실시하였다. 대상 자의 조직몰입, 심리적 계약위반 및 재직의도 간 상관관계는 Pearson’s correlation coefficient를 이 용하여 분석하였다. 대상자의 조직몰입과 재직의도 의 관계에서 심리적 계약위반의 조절효과를 검증 하기 위하여 조절회귀분석을 실시하였다. 세부적으 로는 독립변수의 종속변수에 대한 회귀분석, 독립 변수와 조절변수의 종속변수에 대한 회귀분석, 독 립변수와 조절변수 외에 독립변수와 조절변수의 곱(상호작용항)을 추가한 회귀분석을 시행하였다. 이를 위하여 독립변수인 조직몰입과 조절변수인 심리적 계약위반 상호작용항의 다중공선성을 없애 기 위해 평균중심화(mean centering)하여 새로운 변수로 만든 후 이 두 변수를 곱하여 상호작용항 으로 투입하였다.

    Ⅲ. 연구결과

    1. 대상자의 일반적 특성

    본 연구의 대상자는 총 197명으로 여성이 96.2%, 남성이 13.2%였으며, 연령은 24세 미만, 25~29, 30세 이상의 순으로 평균 연령은 25.70±3.50세였다. 결혼상태는 미혼이 91.9%로 대 부분이고, 학력은 학사 이상이 125명(63.5%)로 가 장 많았다. 조사대상 기관에 입사하여 재직 중인 기간은 1년 이하가 70.6%였으며, 평균 14.02±5.78 개월이었다. 이직경험(78.2%)이나 부서이동 경험 (86.3%)은 대부분 없었으며, 월평균 급여는 200~300만원 미만이 83.8%로 가장 많았다<Table 1>.

    <Table 1>

    Difference in Organizational Commitment, Psychological Contract Violation and Retention Intention by General Characteristics of Participants (N=197)

    KSHSM-15-3-9_T1.gif

    2. 대상자의 일반적 특성에 따른 조직몰입, 심 리적 계약위반, 재직의도의 차이

    대상자의 일반적 특성에 따른 조직몰입, 심리적 계약위반, 재직의도의 차이는 <Table 1>과 같다. 조직몰입에 유의한 차이를 보이는 일반적 특성은 없었다. 심리적 계약위반은 연령(F=3.10, p=.047), 병원의 병상 규모(F=4.21, p=.007), 월평균 급여 (F=4.12, p=.018)에서 유의한 차이가 있었다. Scheffé 사후 검정 결과, 24세 이하가 30세 이상보 다, 병상 규모 300~400병상에서 300병상 미만보다, 월평균 급여 200~300만원 미만이 200만원 미만보 다 심리적 계약위반을 더 높게 인지하는 것으로 나타났다. 재직의도는 부서이동 경험이 없을 때 부 서이동 경험이 있는 경우보다 재직의도가 유의하 게 더 높은 것으로 나타났다(t=-2.33, p=.021).

    3. 대상자의 조직몰입, 심리적 계약위반, 재직의 도의 정도

    대상자의 조직몰입은 5점 만점에 평균 3.17±0.54 점이었고 요인별로는 사명감(3.20점), 재직욕구(3.18 점), 자긍심(3.15점)의 순이었다. 심리적 계약위반은 –6에서 6 사이의 값으로 대상자의 전체 평균 및 요인별 평균 모두 병원의 의무 이행수준이 조직구 성원의 의무 기대수준에 미치지 못하는 정(+)의 값 으로 나타났다. 심리적 계약위반의 전체 평균은 2.34±0.98점이었으며, 요인별로는 직무가 2.64±1.03 점으로 가장 높고, 성장이 2.05±1.15점으로 가장 낮았다. 재직의도는 8점 만점에서 평균은 5.63±1.35 점이었다.

    <Table 2>

    Descriptive Statistics of Organizational Commitment, Psychological Contract Violation and Retention Intention (N=197)

    KSHSM-15-3-9_T2.gif

    4. 대상자의 조직몰입, 재직의도, 심리적 계약위 반의 상관관계

    조직몰입은 심리적 계약위반과 유의한 음의 상 관관계(r=-.29, p<.001), 재직의도와는 유의한 양의 상관관계(r=.22, p<.05)가 있었으며, 심리적 계약위 반과 재직의도는 유의한 양의 상관관계가 있었다 (r=.35, p<.001)<Table 3>.

    <Table 3>

    Correlations among Organizational Commitment, Psychological Contract Violation and Retention Intention (N=197)

    KSHSM-15-3-9_T3.gif

    5. 조직몰입과 재직의도의 관계에서 심리적 계 약위반의 조절효과

    조직몰입과 재직의도의 관계에서 심리적 계약위 반의 조절효과를 검정한 결과는 <Table 4>와 같 다. 통제변수로는 일반적 특성에서 종속변수인 재 직의도에 유의한 차이를 보인 부서이동 경험을 포 함하였다. 상호작용항은 평균중심화한 조직몰입과 심리적 계약위반의 곱으로 생성하고, Baron & Kenny의 조절회귀분석 방법을 이용하여 검정하였 다. 분석을 시행하기 전 Durbin-Watson을 이용하 여 오차의 자기상관을 검토한 결과, 2.029로 나타 나 자기상관이 없다고 할 수 있다. 분산팽창계수 (Variance Inflation Factor, VIF) 값을 이용하여 다 중공선성을 검정한 결과 1.01~1.10으로 10보다 크 지 않으므로 다중공선성에 문제가 없는 것으로 확 인되었다.

    <Table 4>

    Moderating Effect of Psychological Contract Violation between Organizational Commitment and Retention Intention (N=197)

    KSHSM-15-3-9_T4.gif

    Model 1에서 독립변수인 조직몰입이 높아질수 록 재직의도가 높아지며(β=.55, p=.002), 8%의 설 명력이 나타났다(F=8.00, p<.001). Model 2에서는 조절변수인 심리적 계약위반이 재직의도에 영향을 주는지 확인하기 위해 Model 1에 심리적 계약위 반을 추가하어 재직의도에 미치는 영향을 확인하 였다. Model 2에서는 25%의 설명력이 나타났으며, 통계적으로 유의하였다(F=21.50, p<.001). Model 3 에서는 독립변수인 조직몰입, 조절변수인 심리적 계약위반 및 조직몰입과 심리적 계약위반의 상호 작용변수를 추가하여 재직의도에 미치는 영향을 확인하였다. 조직몰입과 심리적 계약위반의 상호작 용 항이 재직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고(β=-.52, p<.001), Model 3의 설명력은 30%로 Model 2보다 5% 증가하였다(F=20.34, p<.001). 따라서 조직몰입과 재직의도의 관계에서 심리적 계약위반이 커질수록 조직몰입이 높아지면 재직의도가 증가하는 양의 영향을 약화시키는 부 정적 조절효과를 미치는 것으로 나타났다<Figure 1>.

    <Figure 1>

    Moderating Effect of Psychological Contract Violation between Organizational Commitment and Retention Intention

    KSHSM-15-3-9_F1.gif

    Ⅳ. 고찰

    본 연구는 J도의 중소도시에 소재한 종합병원에 서 조사 시점 현재 재직기간이 입사 2년 이내인 간호사의 조직몰입, 재직의도, 심리적 계약위반 정 도를 확인하고, 이들 변수 간의 관계를 파악하여 효율적인 간호인력 관리를 위한 기초자료를 제공 하고자 시도되었다. 또한 조직몰입과 재직의도의 관계에서 심리적 계약위반의 조절효과를 확인하였 는데, 이는 재직의도를 높이기 위하여 조직몰입을 높이는 것과 함께 심리적 계약위반을 낮추는 것이 중요함을 의미한다.

    코로나19 대유행은 감염 위험 및 간호 서비스 요구를 증가시키며, 보건의료 현장에서의 간호사 부족 문제가 심화되고 있다. 간호사 부족은 모집과 유지의 어려움으로 초래되며, 현재 재직 중인 구성 원을 유지할 수 없는 조직이라면 모집 문제를 해 결하는 것이 무의미할 것이다. 특히 1년 미만 신규 간호사의 이직률은 전체 평균 이직률의 3배를 상 회하고 있어[2] 현재 의료기관에 근무하고 있는 간 호사의 재직의도를 파악하여 계속해서 근무할 수 있도록 유지관리하는 것이 필요하다.

    본 연구에서 경력 2년 이내인 간호사의 재직의 도 정도는 8점 만점에 5.63±1.35점으로 광역시 소 재 1년 이상 3년 이하의 300병상 이상 종합병원 간호사(5.50±1.36점)[15], 중소도시의 종합병원 간호 사(5.30±1.29점)[16] 보다 높게 나타났다. 지방소재 종합병원 간호사의 재직의도가 대도시 간호사보다 높은 것은 지방대학 졸업 후 가족이 있는 지역의 의료기관 취업이 증가하는 추세에 따른 것으로 보 인다[16]. 대상자의 연령[15][16], 결혼상태[16], 최 종학력[16], 총 임상경력[15][16], 급여[15][16]에 따 른 재직의도는 선행연구와 다르게, 본 연구결과에 서는 유의미한 차이가 없었다. 부서이동 경험에 따 른 재직의도는 유의미한 차이가 없었던 선행연구 [16]와 다르게, 부서이동 경험이 없는 군에서 유의 하게 높았다. 또한 경력과 재직기간이 길수록 재직 의도가 높았던 선행연구[15][16]보다 본 연구의 재 직의도가 상대적으로 더 높은 것은 동일 지역에서 재직기간 등을 확대하여 반복 연구를 수행해볼 필 요가 있다. Shin & Kim[17]은 고용노동부의 청년 내일채움공제 제도에 따라 2년 만기 시 자신의 적 립금 300만원에 정부와 기업의 공동적립금을 합하 여 1,200만원을 지급받는 것이 청년 근로자의 이직 의도를 억제하는 정책효과가 있다고 보았다. 본 연 구대상자 중 가입자 수는 파악되지 않았으나, 재직 기관 중 일부가 청년내일채움공제 지원대상인 것 도 2년 이내 간호사의 재직의도에 영향을 미쳤을 것으로 보인다. 2015년 연구 대상 지역의 인구백만 명당 종합병원 간호사 수는 전국 평균보다 많으나, 임금(2,617,324원)은 전국 평균(3,023,343원)의 87% 수준이었다[18]. 조사가 수행된 2019년 현재에도 연구대상의 95% 이상은 월평균 300만원 미만이었 다. Cowin[3]은 직업적 위상, 자율성과 함께 보수 가 신규간호사의 유지와 관련이 있다고 하였다. 신 규간호사의 낮은 보수 수준이 재직 기관의 노력 및 청년내일채움공제 등의 적용 확대로 보완된다 면 재직의도에 미치는 부정적인 영향을 줄일 수 있을 것이다

    조직몰입은 신규간호사의 재직의도에 영향을 미 치는 주요한 요인[4]이며, 5점 만점에 평균 3.17±0.54점으로 광역시 및 중소도시의 지방의료원 간호사(3.37±0.53점)보다 낮은 수준이었다[19]. 선행 연구와 다르게 연령[19], 재직기간[19], 결혼상태 [19][20], 부서이동 경험[20] 등에 따른 유의한 차이 는 없었다. 간호사와 병원 특성 외에 간호인력 부 족 등 지역 특성, 간호업무지원 인력 운용 등 조직 운영 특성을 추가하여 살펴볼 필요가 있을 것으로 보인다.

    본 연구에서 심리적 계약위반의 값이 크다는 것 은 구성원이 조직의 심리적 계약 의무로 인지하는 중요도가 높거나, 조직의 의무 이행수준이 낮다고 인지하고 있음을 의미한다. 심리적 계약위반 전체 및 5개 요인, 21문항 평균 모두가 정(+)의 값으로 병원의 의무 이행수준이 조직구성원의 의무기대 수준에 미치지 못하고 있었다. 간호사가 조직의 의 무로 여기는 심리적 계약은 7점 만점에 평균 5.57±0.54점, 조직의 의무 이행수준은 평균 3.23±0.80점으로 50% 미만이 이행되었다. 5개 요인 의 심리적 계약위반의 정도는 직무, 근무여건, 복 리후생, 보상과 기회, 성장의 순으로 높게 나타났 다. 심리적 계약위반 정도가 높은 직무와 근무여건 은 구성원이 인지하는 조직의 의무로서 중요도는 높으나, 조직의 이행 정도가 낮았다. 이는 Cho[13] 의 공기업 신입직원들처럼 입사 2년 이내 간호사 의 적성과 의사에 부합하는 직무를 적절한 업무량 으로 수행할 수 있는 근무여건을 중요하게 인지하 기 때문으로 보인다. 반대로 보상과 기회, 성장은 조직의 의무로서의 중요도는 상대적으로 낮으나, 조직의 이행 정도는 높아 심리적 계약위반 정도가 낮게 나타났다. 특히 보상과 기회 요인 중 빠른 승 진, 교육훈련, 경력개발 기회가 공기업 신입직원 [13], 2년 이내 간호사가 인지하는 조직 의무로서 의 중요도는 낮으나, 이행 정도는 높았다. 보상과 기회 요인 중 성과에 대한 적절한 보상, 타사에 대 한 높은 급여는 조직 의무는 높고, 조직 이행은 낮 아, 심리적 계약위반 정도가 심한 상위 1, 2위의 항목이었다. 연구대상 지역의 임금수준[18] 및 재 직의도에 미치는 영향[3]을 고려한다면 지역의료기 관의 간호사에게 적절한 급여 보상이 검토되어야 할 것이다. 대상자의 일반적 특성에 따른 심리적 계약위반 정도는 연령, 병상 규모, 월평균 급여에 따라 유의한 차이가 있는 것으로 나타났다. 연령이 가장 낮은 집단군인 24세 이하가 연령이 가장 높 은 집단인 30세 이상보다 심리적 계약위반을 높게 지각하였다[13]. Robinson & Rousseau의 연구[25] 에서 졸업 후 2년 이내 구성원의 54.8%가 조직의 심리적 계약위반을 지각하였고, Kim & Park[21]는 입사 전 획득 정보와 입사 후 실제 정보의 차이가 클수록 이직의도가 높다고 하였다. 본 연구대상 중 이직경험이 있는 21.8%를 제외한 대부분은 현재의 재직 기관이 첫 직장일 것이다. 신입 간호사 채용 공고 및 계약과정에서 보상, 복리후생, 신분보장 등에 대해 보다 정확한 정보를 제공한다면 조직과 구성원 사이에 계약 내용을 동일하게 인식하여 심 리적 계약위반 수준을 낮출 수 있을 것이다. 본 연 구에서 적합한 직무배치는 조직의 의무로서의 중 요도가 가장 높고, 부서이동 경험이 없을 때 재직 의도가 더 높았다. Jung et al.[23]은 구성원의 의사 및 의견을 적극적으로 반영한 직무순환이 조직몰 입을 높인다고 하여, 간호사의 근무부서 이동 및 배치 시 본인의 의사를 반영하는 것이 필요하다.

    선행연구에서 조직몰입과 이직의도[24], 심리적 계약위반과 조직몰입[25], 재직의도[9]는 유의한 부 (-)의 상관관계를, 심리적 계약위반과 이직[9], 이직 의도[13][24]는 유의한 정(+)의 상관관계를 보이는 것으로 나타났다. 즉 조직몰입의 향상이 이직의도 를 낮추는 긍정적인 작용을 하나, 심리적 계약위반 은 조직몰입을 감소시키고, 이직의도는 높이는 부 정적인 작용을 하는 것으로 보았다. 본 연구결과는 조직몰입과 재직의도가 유의한 정(+)의 상관관계, 심리적 계약위반과 조직몰입이 유의한 부(-)의 상 관관계를 보여 선행연구와 유사하나, 심리적 계약 위반과 재직의도는 유의한 정(+)의 상관관계로 상 반된 양상을 보였다. 심리적 계약은 계약 당사자인 조직과 구성원 간의 상호의무로 구성되어, 심리적 계약위반은 조직 혹은 구성원의 의무가 이행되지 않는 경우 각각에 발생할 수 있다. 그러나 Kim & Min[24]은 이직의도가 구성원의 의무 위반 여부와 는 관계없이 조직의 의무 이행 여부만이 관련 있 다고 보았다. 또한 구성원들은 조직이 약속된 의무 를 이행하지 않으면 자신도 의무 이행을 보류할 수 있으며[25], 구성원 자신이 의무를 이행하지 않 았다면 조직의 심리적 계약위반에 대해 부정적 반 응을 덜 보일 수도 있다[13][24]. 지역의료기관의 열악한 근무여건으로 심리적 계약위반을 지각하여 도 당장 이직하기보다는 이직 준비 혹은 자신의 의무 이행수준을 조정하며, 재직을 유지하고자 할 수도 있을 것이다. Robinson & Rousseau[21]에서 도 심리적 계약위반과 이직 간에 유의한 부(+)의 관계가 있으나, 이직자의 24%는 위반을 경험하지 않았고, 재직자의 52%는 위반을 경험하여 심리적 계약위반과 이직 간에 예외 상황이 있음을 밝혔다. 본 연구의 심리적 계약위반과 재직의도의 관계는 이와 같은 상황을 고려하여 보다 심층적인 연구가 필요할 것으로 보인다.

    본 연구에서 조직몰입과 재직의도의 관계에 심 리적 계약위반이 조절효과를 미치는 것으로 확인 된 것은 조직몰입 향상으로 재직의도를 높일 수 있지만, 심리적 계약위반이 커진다면 이러한 영향 이 완화될 수 있다는 것을 암시한다. 간호사가 조 직의 의무로 중요하게 지각하나, 이행 정도가 낮아 심리적 계약위반이 높게 나타난 성과에 대한 적절 한 보상, 타사에 비해 높은 급여 등 보상, 직무 및 근무여건은 우선적으로 개선되어야 할 것이다. 병 원 및 간호관리자는 현재 재직의도 정도는 높으나, 심리적 계약위반이 높게 나타난 요인에 관심을 두 고, 인력관리방안을 모색할 필요가 있다.

    Ⅴ. 결론

    본 연구는 간호사를 대상으로 한 심리적 계약위 반 연구가 거의 없는 상황에서 간호인력 관리를 위한 조직몰입과 재직의도의 관계에 영향을 미치 는 심리적 계약위반의 조절효과를 확인하였다는 것에 중요한 의미가 있다. 즉 간호사의 조직몰입은 재직의도에 유의한 양의 영향을 미치는데, 심리적 계약위반은 간호사가 조직몰입이 되어 재직의도를 유지하고 있는 양의 영향을 약화하는 부정적 조절 효과를 미치는 것으로 나타났다. 이를 바탕으로 병 원 및 간호관리자는 간호사의 조직몰입을 높이고, 심리적 계약위반을 해소하는 방안을 적극적으로 모색하여 간호사의 재직을 유지하도록 노력하여야 한다. 다만 본 연구는 단면연구로서 일개 중소도 시, 일부 종합병원을 대상으로 편의추출에 의해 표 본을 선정하였기에 연구결과를 일반화하기에는 제 한적이다. 또한 간호사의 재직의도를 설명하기 위 하여 조직몰입, 심리적 계약위반과의 관계를 살펴 보았으나, 재직의도에 영향을 미치는 요인들이 표 본집단의 특성에 따라 다르게 나타날 수 있어 모 든 변수를 포함하고 있다고 보기는 어렵다. 따라서 추후 보다 다양한 지역 및 의료기관 특성, 간호사 특성을 고려한 후속 연구가 필요하다.

    Figure

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    Moderating Effect of Psychological Contract Violation between Organizational Commitment and Retention Intention

    Table

    Difference in Organizational Commitment, Psychological Contract Violation and Retention Intention by General Characteristics of Participants (N=197)
    Descriptive Statistics of Organizational Commitment, Psychological Contract Violation and Retention Intention (N=197)
    Correlations among Organizational Commitment, Psychological Contract Violation and Retention Intention (N=197)
    Moderating Effect of Psychological Contract Violation between Organizational Commitment and Retention Intention (N=197)

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