Ⅰ. 서론
1. 연구의 필요성
보건의료조직은 지역사회의 건강서비스 요구도 증가에 따라 끊임없는 개선을 이어가야 하는 어려 움에 직면하고 있으며 의료환경의 변화에 발맞추 어 효율적인 인력관리를 통해 업무성과를 향상시 키고자 노력하고 있다[1][2]. 2018년 보건의료인력 실태조사[3]에 따르면 간호사는 병원 보건의료인력 의 약 40%를 차지하고 있으며 병원 생산성과 경쟁 력 확보에 중요한 역할을 하고 있어 병원성과와 생산성을 높이기 위해서는 간호업무성과를 효과적 으로 증진시킬 수 있는 방안을 고려해 볼 필요가 있다[4]. 간호업무성과는 전문성을 가지고 간호조 직의 목표를 효율적으로 수행하는 것으로[2] 간호 를 제공함에 있어 요구되는 제반활동과 관련된 업 무의 실제적인 집행을 의미한다[5]. 간호업무성과 는 개인의 역량과 조직 환경에 의해 형성된 직무 태도 및 의도의 결과로 나타나게 된다[2]. 즉, 개인 과 조직이 가진 요인에 의해 영향을 받게 되므로 간호업무성과 향상을 위해서는 개인적, 조직적 차 원의 영향요인을 동시에 확인하는 것이 매우 중요 하다[6]. 간호업무성과는 간호수준의 질 제고, 중소 병원의 업무성과 증대 및 간호서비스의 효율성을 높이기 위한 필수 요소로 다루어지고 있으며[4], 이와 관련된 다양한 요인들로 간호근무환경, 자아 탄력성, 조직몰입, 전문직간 협력 등이 확인된 바 있으나[4][5][8], 의료환경은 급속도로 변화하고 있어 현실이 반영된 다양한 요인을 탐색해 볼 필 요가 있다.
간호업무성과를 향상시키기 위해서는 간호근무 환경의 변화가 필요함이 지속적으로 강조되고 있 다[4][5]. 간호근무환경은 양질의 간호 제공을 위해 기본적으로 검토되어야 할 요소이며[9] 간호사의 병원정책 참여, 간호수행을 위한 인력 및 자원의 적절성, 양질의 간호를 위한 기반 마련 등이 형성 되는 환경을 의미한다[10]. 문제해결을 보건서비스 제공자의 능력은 병원의 환경에 영향을 받으므로 [11] 업무성과 달성을 위해 간호근무환경에 대한 간호사의 인식 현황을 확인하는 것은 기본적인 일 이다. 간호근무환경이란 단순히 개인이 지각하는 물리적 공간의 개념을 넘어서 동료와의 관계 및 병원의 정책적인 측면까지 포함한다[10]. 좋은 근 무환경은 간호사의 업무 실수를 줄이므로 환자의 안전문제와 직결되며[12], 간호근무환경의 긍정적 인 결과는 유능한 경력 간호사의 조직 잔류를 촉 진시킴으로써 간호업무성과를 높이는데 기여한다 [5].
양질의 간호를 제공할 수 있는 시스템이 갖추어 진 병원에 근무하는 간호사는 병원조직에 잔류하 고자 하는 욕구도 높으며[5], 조직원의 직장 잔류 의지는 직무배태성으로 설명할 수 있다. 직무배태 성은 구성원이 조직을 떠나는 이유가 아닌 조직에 잔류하는 이유에 초점을 맞추면서 대두된 개념으 로 조직구성원이 조직의 잔류에 미치는 다차원적 인 영향을 의미한다[13]. Mitchell은 직무배태성을 조직과 지역의 측면에서 접근하였으며, 개인이 조 직 및 직무, 지역사회에 잘 맞는다고 지각하는 적 합성, 자신이 속한 조직구성원이나 지역사회와의 사회적, 심리적인 관계가 잘 연결되었다고 지각하 는 연계, 이직 시 잃게 될 물리적, 심리적 손해에 대한 개인의 지각을 의미하는 희생의 3가지 요소 로 설명하였다[13]. 높은 수준의 직무배태성은 직 무수행 시 접하게 되는 충격에 대한 완충역할을 하며 업무수행을 증진시키므로[14] 간호업무성과 향상을 위한 방안 검토 시 충분히 고려해야 할 변 수이다. 국내에서는 임상간호사의 업무성과나 재직 의도, 이직의도 등을 확인하기 위한 연구에서 주로 조직적 측면의 직무배태성을 다루고 있다[9][15].
업무성과는 조직구성원 간의 협업을 통해 향상 될 수 있다[8]. 협업이 주를 이루는 병원 환경에서 는 보건 서비스 제공 인력간의 협업을 증진시킬 수 있는 방안으로 최근 전문직간 핵심역량에 대한 관심이 증대되고 있다. 전문직간 핵심역량은 임상 현장에서 전문직간 협업을 위해 요구되는 핵심역 량으로[16] 효율적인 의료서비스 제공을 위해 요구 되는 태도나 가치 및 윤리를 포함하며, 인력 간의 효율적인 의사소통과 협업, 가치 공유 등을 통해 의료서비스의 질을 높이는 데에 필수적인 요소이 다[17]. 전문인력의 협업은 환자에게 제공되는 의 료서비스의 질과 안정성에 직접적인 영향을 미치 므로 전문직간 핵심역량 증진을 통해 효율적인 협 업 방안을 모색하는 것은 추후 업무성과를 향상시 키는데 바람직한 영향을 미칠 것으로 생각되나 이 와 관련된 연구가 이루어진 바 없어 이에 대한 확 인이 필요한 실정이다.
이에 본 연구는 간호근무환경, 직무배태성 및 전문직간 핵심역량을 중심으로 이들 변수가 대상 자의 간호업무성과에 미치는 영향을 확인하고 중 소병원 간호사의 간호업무성과에 긍정적인 변화를 가져올 방안을 마련하는데 필요한 기초자료를 제 공하고자 한다.
2. 연구의 목적
본 연구의 목적은 간호사의 간호근무환경, 직무 배태성, 전문직간 핵심역량이 간호업무성과에 미치 는 영향을 확인하고자 하는 것이며, 구체적인 목적 은 다음과 같다.
첫째, 대상자의 일반적 특성, 간호근무환경, 직 무배태성, 전문직간 핵심역량, 간호업무성과 정도 를 파악한다
둘째, 대상자의 일반적 특성에 따른 간호업무성 과 정도를 파악한다
셋째, 대상자의 간호근무환경, 직무배태성, 전문 직간 핵심역량, 간호업무성과 간의 상관관계를 확 인한다
넷째, 대상자의 간호근무환경, 직무배태성, 전문 직간 핵심역량이 간호업무성과에 미치는 영향을 확인한다.
Ⅱ. 연구방법
1. 연구설계
본 연구는 부산 경남 지역의 중소병원에 근무하 는 간호사를 대상으로 간호업무성과의 영향요인을 파악하고자 시행된 서술적 조사연구이다.
2. 연구대상 및 자료수집
본 연구는 부산, 경남 지역의 4개 중소병원에 근무하는 간호사를 대상으로 하였다. K대학교 생 명윤리심의위원회의 IRB 승인(KayaIRB-309)을 받 은 후 연구를 진행하였으며, 대상자에게 연구목적 에 대해 설명한 후 자발적인 참여 의사를 서면으 로 받아 자료를 수집하였다. G power 3.1.9 프로 그램을 이용하여 최소 표본 수를 산출하였으며, 다 중회귀분석을 위한 양측검정, 유의수준(α)=.05, 검 정력(1-β)=95%, 효과크기(f2)=.15 (medium), 예측요 인을 11개로 설정하였을 때 최소 표본크기가 178 명이었다. 탈락률을 고려하여 200부를 배부하였으 며, 불성실하게 작성된 10부를 제외한 최종 190부 의 자료를 분석하였다.
3. 연구도구
1) 간호근무환경
간호근무환경이란 간호사가 환자에게 질 높은 수준의 간호를 제공할 수 있도록 지원하는 조직의 특성으로, 개인이 인식한 물리적 환경, 동료 간 상 호작용, 병원의 정책적 측면이 포함된 포괄적인 개 념이다[10], 본 연구에서는 Lake[10]가 개발하고 Cho et al.[18]이 타당도와 신뢰도를 검증한 도구를 사용하여 측정하였다. 총 29문항 4점 Likert 척도 로, ‘병원 운영에 간호사 참여’, ‘양질의 간호를 위 한 기반’, ‘간호 관리자의 능력, 리더십, 간호사의 지지’, ‘충분한 인력과 물질적 지원’, ‘간호사와 의 사의 협력관계’ 의 5개 하위영역으로 구성되었다. ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 4점으로 측정되며, 점수가 높을수록 간호사가 간호근무환경 을 긍정적으로 인식하는 것을 의미한다. Cho et al.[18]의 연구에서 Cronbach's ⍺=.93이었고, 본 연 구에서 신뢰도는 Cronbach's =.90 이었다.
2) 직무배태성
직무배태성은 조직 구성원을 조직 내 잔류하게 하는 통합된 영향력으로, 직무와 관련하여 해당 조 직에 뿌리를 내리고 있는 정도를 의미한다[13]. 본 연구에서는 Mitchell et al.[13]이 개발하고 Kim, Lee, Choi[19]가 검증을 통해 조직적 측면을 측정 한 도구를 사용하였다. 조직적합성, 조직연계, 조직 희생의 3영역으로 구성된 5점 Liker 척도이며, 점 수가 높을수록 직무배태성이 높음을 의미한다. Kim, Lee, Choi[19]의 연구에서 신뢰도 Cronbach's α=.87이었고, 본 연구에서 Cronbach's α=.92이었다.
3) 전문직간 핵심역량
전문직간 핵심역량은 임상현장에서 전문직간 협 업에 요구되는 핵심역량을 의미하며[17], IPEC(Interprofessional education collaborative, 2016)[16]에서 제시한 전문직간 핵심역량 내용을 번역하고 도구화하여 타당도과 신뢰도를 검증한 도구[18]를 수정보완하여 사용하였다. 참여 및 의 사소통, 팀워크, 가치 및 윤리의 3영역 35문항으로 구성되었으며, “전혀 그렇지 않다” 1점에서 “매우 그렇다” 5점까지의 Likert 척도이다. 점수가 높을 수록 전문직간 핵심역량이 높음을 의미하며, 도구 개발 시 신뢰도 Cronbach's α=.98, 본 연구에서 Cronbach's α=.97이었다.
4) 간호업무성과
간호업무성과란 간호사가 전문성을 바탕으로 간 호의 질적 향상을 위한 간호조직의 목표를 능률적 으로 수행하는 정도를 의미한다[20]. 본 연구에서 는 Ko, Lee, Lim[20]이 개발한 도구를 사용하였다. 간호업무수행능력, 간호업무수행태도, 간호업무수 준향상, 간호과정적용의 4개 하위영역, 총 17문항 으로 이루어져 있으며, ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점의 Likert형 척도로 점수가 높을 수록 간호업무성과가 높음을 의미한다. 개발 당시 도구의 신뢰도는 Cronbach's α=.92이었으며, 본 연 구에서는 Cronbach's α=.95이었다.
4. 자료분석
수집된 자료는 SPSS 21.0 프로그램을 이용하여 분석하였다. 대상자의 일반적 특성, 간호근무환경, 직무배태성, 전문직간 핵심역량, 간호업무성과 정 도는 빈도, 백분율, 평균과 표준편차로 분석하였고, 측정도구의 신뢰도는 Cronbach,s α로 분석하였다. 일반적 특성에 따른 간호업무성과는 t-test와 일원 분산분석으로, 사후검증은 Scheffe’s 방법으로, 변 수들 간의 상관관계는 Pearson‘s correlation coefficient로 분석하였다. 공차한계(tolerance)와 분 산팽창인자(variation inflation factor, VIF)를 이용 해 독립변수간 다중공선성을 확인하였고, 각 변수 들의 간호업무성과에 대한 설명력은 위계적 다중 회귀분석을 이용하여 확인하였다.
Ⅲ. 연구결과
1. 대상자의 일반적 특성
대상자의 94.7%가 여성이었으며, 29세 이하가 54.2%로 가장 많았다. 학사졸업 이상이 84.3%로 대부분을 차지하였으며, 병동에 근무하는 간호사가 43.2%로 가장 많았다. 대상자의 60.5%가 교대근무 를 하고 있었으며, 58.9%가 5년 이상의 근무경력을 가지고 있었다. 대상자의 25.3%는 책임간호사 이상 의 보직을 맡고 있었으며 응답자의 66.3%는 경제 적인 이유로, 27.9%는 전문직으로서의 만족 또는 개인적 소명 등을 이유로 간호직을 유지하고 있다 고 답하였고, 5.8%는 가족 또는 동료의 권유 때문 에 직업을 유지한다고 응답하였다<Table 1>.
2. 대상자의 간호근무환경, 직무배태성, 전문직 간 핵심역량, 간호업무성과의 정도
대상자의 간호근무환경의 정도는 4점 만점에 2.77±0.42이었다. 하위영역 중 간호관리자 지지 영 역의 점수가 가장 높았으며, 지원이 가장 낮게 측 정되었다. 직무배태성은 5점 만점에 3.33±0.56이었 으며, 연계 영역의 점수가 하위영역 중 가장 높았 다. 전문직간 핵심역량은 5점 만점에 3.79±0.52였 으며, 하위영역 중 팀워크 영역의 점수가 가장 낮 은 것으로 확인되었다. 간호업무성과는 5점 만점에 3.75±0.54였으며, 수행능력이 다른 하위영역보다 점수가 높게 나타났다<Table 2>.
3. 대상자의 일반적 특성에 따른 간호업무성과
대상자의 일반적 특성에 따른 간호업무성과는 대상자의 연령(t=7.004, p<.001), 근무형태(t=2.423, p=.017), 경력(F=4.224, p=.006), 직책(F=5.606, p=.004), 간호직 유지이유(F=10.971, p<.001)에 따라 유의한 차이를 보였다. 사후분석 결과, 40세 이상 인 경우가 29세 이하의 집단보다, 10년 이상의 근 무경력을 가진 경우가 3~5년 경력자보다, 수간호 사나 파트장인 경우가 그렇지 않은 경우보다 간호 업무성과가 높았다<Table 3>.
4. 대상자의 간호근무환경, 직무배태성, 전문직 간 핵심역량, 간호업무성과 간의 상관관계
변수들 간의 상관관계를 분석한 결과는 다음과 같다. 간호업무성과는 간호근무환경(r=.352, p<.001), 직무배태성(r=.596, p<.001), 전문직간 핵 심역량(r=.679, p<.001)와 유의한 양의 상관관계를 보였다. <Table 4>.
<Table 4>
Correlation between nursing work environment, job embeddedness, interprofessional core competencies and nursing performance (N=190)
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5. 대상자의 간호업무성과 영향요인
중소병원 간호사의 간호업무성과에 영향을 미치 는 요인을 분석하기 위해 대상자의 일반적 특성 중 간호업무성과와 통계적으로 유의한 것으로 확 인된 연령, 근무형태, 경력, 직책, 간호직 유지 이 유와 상관관계가 확인된 간호근무환경, 직무배태 성, 전문직간 핵심역량 변수를 중심으로 위계적 다 중회귀분석을 실시하였다. 독립변수들 간의 다중공 선성을 확보하기 위해 공차한계(tolerance)와 분산 팽창지수(VIF)를 확인하였으며, 공차한계는 .36-.72 로 0.1이상이었고, 분산팽창지수는 1.39~2.76으로 10을 넘지 않아 다중공선성이 없는 것으로 확인되 었다. 또한, 잔차 분석 후 Durbin Watson 결과는 2.194로 2에 가까워 자기상관이 없는 것으로 확인 되었다.
1단계에서는 선행연구[5][8]와 본 연구에서 간호 업무성과에 유의한 것으로 확인된 근무형태, 직책, 간호직 유지이유 등의 일반적 특성 변수를 가변수 (dummy variable) 처리하여 투입하였다. 2단계부 터 4단계까지는 간호근무환경, 직무배태성, 전문직 간 핵심역량 변수를 차례로 추가 투입하여 위계적 회귀분석을 실시하였다. 일반적 특성을 투입한 모 형1 분석 결과, 이들 변수들은 간호업무성과를 13.3% 설명하였으며(p<.001), 간호직 유지이유(β =.288, p<.001)가 간호업무성과에 유의한 영향을 주는 것으로 나타났다. 간호근무환경을 추가로 투 입한 모형2에서는 설명력이 26% (p<.001)로 증가 하였으며 간호직 유지이유(β=.228, p=.001)와 간호 근무환경(β=.392, p<.001)이 유의한 영향을 주는 것으로 확인되었다. 직무배태성을 투입한 모형3의 설명력은 43.8% (p<.001)였으며 직무배태성(β=.643, p<.001)이 간호업무성과에 유의한 영향을 주었으 며, 전문직간 핵심역량까지 포함된 모형4에서는 직 무배태성(β=.399, p<.001)과 전문직간 핵심역량(β =.481, p<.001)이 간호업무성과에 유의한 예측변인 임이 확인되었고 설명력은 61.3%로 증가하였다. 각 모형의 적합도는 통계적으로 유의하였다(모형1 F=5.143, p<.001; 모형2 F=9.297, p<.001; 모형3 F=17.350, p<.001; 모형4 F=30.893, p<.001)(Table 5).
Ⅳ. 고찰
본 연구는 간호업무성과를 향상시킬 수 있는 방 안을 모색하는 데에 필요한 기초자료를 제공하고 자 시도되었다. 선행연구에서 관련요인으로 밝혀진 간호근무환경, 직무배태성, 전문직간 핵심역량 변 수가 간호업무성과에 미치는 영향력을 확인하기 위해 실시되었으며, 연구결과에 따른 고찰은 다음 과 같다. 간호업무성과에 대한 전문직간 핵심역량 의 영향력을 확인한 첫 번째 시도이다.
본 연구대상자들의 평균 연령은 30.6세였으며, 대상자의 약 25%는 책임간호사로, 간호업무성과를 확인한 선행연구[2][5][8]보다 중간관리자 이상의 직무를 맡고 있는 대상자가 더 많았다. 연구 대상 자의 66.3%는 경제적 이유로, 27.9%는 전문직이라 는 이유로 간호직을 유지한다고 답하였다.
대상자의 간호근무환경 정도는 4점 만점에 2.77 점으로, 대상자들은 동일한 도구를 사용한 국내 연 구[5][9]보다 더 높게 나타나 간호근무환경을 비교 적 긍정적으로 인식하는 것으로 나타났다. Lake의 nursing practice environment 도구를 사용한 국외 연구[1][21]보다도 높은 점수이다. Lake는 간호업무 환경 측정도구의 중간점수 기준을 2.5점으로 제시 하고 있다[10]. 선행연구에 따르면 지역의 간호근 무환경이 수도권이나 미국 등에 비해 상대적으로 열악하며 간호사들이 근무환경에 대해 부정적으로 인식하고 있다고 보고하였으나[9], 지방의 중소병 원 간호사를 대상으로 한 본 연구에서는 중간점수 기준을 넘어 선행연구와는 상이한 결과를 보였다. 본 연구에 사용된 간호근무환경 도구의 하위영역 에는 병원운영에 대한 간호사 참여, 리더십, 의사 와의 협력관계 등 간호관리 영역이 다수 포함되어 있으며 연구 대상자의 25% 이상이 책임간호사 이 상으로 관리업무를 맡고 있기 때문에 일반 간호사 가 연구대상자의 다수를 차지한 선행연구와 차이 를 보인 것으로 생각해 볼 수 있으며, 이는 간호근 무환경에 대한 인식은 담당하고 있는 업무에 따라 차이가 나타날 수 있음을 시사한다. 하위영역 중 간호관리자의 지지와 양질의 간호기반 영역에서 점수가 높았던 반면, 병원운영 참여나 지원에 대한 점수는 낮게 나타났으며, 선행연구[12]에서도 하위 영역 중 양질의 간호를 위한 기반이 가장 높고, 인 력지원이 2.54점으로 가장 낮았다. 간호근무환경을 변수로 다룬 다수의 선행연구에서는 연구대상 병 원의 적정간호인력 배치 여부에 대한 정보가 제공 되어 있지 않으나 공통적으로 대상자가 인력지원 에 대한 긍정적 인식이 낮음을 보고하고 있어 간 호근무환경 개선 시 인력지원에 대한 적극적인 개 선이 필요할 것이다. 또한 간호근무환경 측정도구 문항은 주로 간호업무와 직접적으로 관련된 내용 들로만 이루어져 있어 근무환경의 총체적인 특성 을 정확하게 반영하기에는 어려움이 있다. 간호업 무성과에 미치는 영향을 보다 구체적으로 분석하 기 위해서는 근무지의 복리후생 수준 또는 물질적 보상 등이 포함된 근무환경 측정도구 개발이 필요 할 것으로 사료된다.
중소병원 간호사의 직무배태성은 5점 만점에 3.33점이었다. 이는 대학병원이나 종합병원 간호사 를 대상으로 한 선행연구 결과보다 높은 점수였다 [5][9][22]. 하위영역 점수는 조직연계, 조직적합성, 조직희생 순으로 나타났다. 조직연계와 조직적합성 정도는 큰 차이를 보이지 않았는데, 이는 대상자 자신과 조직의 관계를 긍정적으로 인식하고 있으 며, 본인의 가치관이나 업무가 조직과 적절히 조화 되고 있다고 지각하는 것을 의미한다[9]. 선행연구 에서도 조직희생 영역의 점수가 가장 낮아 본 연 구 결과를 지지하였다[9][22]. 조직문화의 강도나 규모에 따라 직무배태성에 차이가 있을 수 있으나 [15] 조직희생 정도가 낮음에도 불구하고 직무배태 성이 높게 나타난 것은 향후 발생할 것으로 예상 되는 손해보다도 현재에 경험하고 있는 적합성이 나 조직에서의 연계가 조직 잔류에 있어 더 큰 부 분을 차지하고 있음을 의미하는 것이라 생각된다. 또한 교대근무로 인해 조직내 연계가 업무에 미치 는 영향이 큰 간호업무의 특성이 반영된 것으로 생각된다.
대상자의 전문직간 핵심역량은 5점 만점에 3.79 점이었으며, 하위영역은 가치 및 윤리, 참여 및 의 사소통, 팀워크 순으로 나타났다. 간호사의 전문직 간 핵심역량에 대한 선행연구가 전무하여 정도를 비교할 수는 없으나, 보건의료 전공학과 대학생들이 전문직간 핵심역량의참여와 의사소통을 가장 중요 하게 인식하는데 반해[23] 실제 임상에서는 가치 및 윤리 영역의 점수가 높게 나타나, 학생이 인식하는 역량과 현장에서 요구되는 역량에 차이가 있음을 유추해 볼 수 있다. 그러나 연구의 대상자가 상이하 며 비교할만한 기초자료가 부족하므로, 추후에는 임 상현장의 다양한 보건의료 인력을 대상으로 전문직 간 핵심역량을 확인하는 반복연구가 필요하다.
간호업무성과는 5점 만점에 3.75점이었으며, 하 위영역은 수행능력, 수행태도, 간호과정, 수준향상 순으로 나타났다. 종합병원 간호사나 중환자실 간 호사를 대상으로 한 선행연구보다 높았으며 [4][5][8], 수술실 간호사 대상의 연구[7]보다는 낮 은 점수였다. 하위영역의 정도에는 차이가 있으나, 공통적으로 간호업무수행능력 영역의 점수가 가장 높게 나타났다[7][8].
대상자의 일반적 특성에 따른 간호업무성과는 연령, 근무형태, 경력, 직책, 간호직 유지이유에 따 라 유의한 차이가 있었다. 수술실 또는 중환자실 간호사를 대상으로 한 연구[7][8]에서도 연령, 근무 형태, 경력, 직책 등의 변수에 따라 간호업무성과 에 차이가 있어 본 연구 결과와 일치하였다. 근무 형태의 경우, 선행연구와 마찬가지로 교대 근무자 보다 비교대 근무자의 간호업무성과가 높게 나타 났다. 간호업무성과 도구는 전문직으로서의 간호업 무를 능률적으로 수행하는 정도를 측정하므로 다 수의 연구에서 공통적으로 경력이나 직책 등에 따 라 유의한 차이를 보이는 것으로 생각되며, 이는 간호업무성과가 지속적인 교육과 훈련을 통해 증 진될 수 있음을 의미한다. 간호업무성과를 증진시 키기 교육과 훈련에는 임상현장과 교육현장의 공 조가 필수적이다. 즉, 임상현장에서 요구되는 간호 업무성과가 학부교육과정에 충분히 반영되어야 하 며, 지식 응용과 리더십 개발 등에 초점이 맞추어 진 간호교육프로그램 학습성과 또한 현장의 간호 업무성과에 반영되어야 할 것이다.
각 변수들의 상관관계를 분석한 결과, 간호업무 성과는 간호근무환경, 직무배태성, 전문직간 핵심 역량과 유의한 양의 관계를 보였고, 간호근무환경 과 직무배태성 간에도 유의한 양의 관계가 나타났 다. 선행연구에서도 간호근무환경이나 직무배태성 은 간호업무성과와 양의 상관관계를 보여 본 연구 의 결과를 지지하였으며[4][5], 이는 간호근무환경 을 긍정적으로 인식하거나 조직에 잔류하고자 하는 직무배태성이 높을수록, 전문직간 핵심역량이 높을 수록 간호업무성과가 높을 수 있음을 의미한다.
본 연구에서는 위계적 다중회귀분석을 통해 간 호사의 간호근무환경, 직무배태성, 전문직간 핵심 역량이 간호업무성과에 미치는 영향력을 확인하였 다. 일반적 특성이 간호업무성과에 미치는 영향을 확인한 모형1에서는 간호직 유지이유가 간호업무 성과의 영향요인으로 확인되었으며 설명력은 13.3%였다. 간호근무환경이 포함된 모형2에서는 간 호직 유지이유와 간호근무환경이 간호업무성과를 26.0% 설명하였고, 직무배태성이 추가된 모형3에서 는 직무배태성만이 영향요인으로 확인되었다. 변수 의 설명력은 43.8%로 증가하였다. 전문직간 핵심역 량까지 모두 포함한 최종 모형4에서는 직무배태성 (β=.399, p<.001)과 전문직간 핵심역량(β=.481, p<.001)이 간호업무성과의 영향요인으로 확인되었 으며 간호업무성과에 대한 이들 변수의 설명력은 61.3%였다. 이러한 결과는 간호업무성과에 대한 전 문직간 핵심역량의 영향력이 처음 확인된 것으로, 선행연구가 없이 비교하기는 어려우나 협업이 전 문직간 핵심역량의 하위영역 중 하나임을 고려해 볼 때, 간호사-의사의 협력수준이 간호업무성과를 증진시키는 것으로 확인된 선행연구 결과와 맥락 을 같이 하는 것으로 볼 수 있다[7][8]. 간호근무환 경 개선을 통해 간호업무성과를 증진시킬 수 있는 것으로 본 선행연구[4]의 견해와는 차이가 있으나, 간호근무환경의 변화만으로는 간호업무성과의 향 상을 기대할 수 없다고 한 연구결과와 일치한다 [5]. 이는 간호업무성과를 향상시키기 위해서는 조 직원의 직무배태성과 전문직간 핵심역량을 강화시 키는데 초점을 두어야 함을 시사한다.
직무배태성은 조직원 자신의 욕구나 능력이 직 무에 적합한지에 대한 인지적 측면을 포함하므로 [5] 직무배태성을 높이기 위해서는 간호사의 직무 적합성을 고려한 업무배치를 통해 간호사 자신이 조직에 적합하다고 지각하게 하는 방안을 검토해 볼 수 있다. 또한 물질적 혜택뿐만 아니라 고용안 정성, 승진제도 개선, 조직에 대한 자부심 고취 등 을 통해 이직 시 손실이 크다는 인식을 갖게 하므 로서 직무배태성을 증진시키는 실제적인 전략도 필요할 것이다. 또한 조직과의 연계를 강화시키는 방안으로 바람직한 조직문화를 형성하는 방안을 활용해 볼 수 있는데[24], 개인의 약점과 실수가 불이익으로 이어지지 않는다는 심리적 안정감을 제공하여 실패를 학습의 기회로 활용하는 성장중 심의 조직문화를 형성한다면 개인의 조직연계 강 화에 보다 효과적일 것으로 사료된다.
전문직간 핵심역량을 증가시키기 위해서는 전문 직간 교육을 통한 인식의 전환이 우선되어야 한다. 전문직간 교육은 효과적인 협업을 가능하게 하며 의료서비스를 최적화하고 건강성과를 향상시킨다 [16]. 보건의료분야 대학생들의 직업적 가치는 입 학 후 내면화되며 타 전공분야와의 교류없이 각 전공분야의 지식과 기술을 터득하면서 타 직종에 대한 편견이나 오해가 심화될 수 있으므로[25]. 학 부생 교육과정에서부터 전문직간 교육을 통해 보 건의료 전문직의 협업, 상호작용 및 의사소통 역량 을 증진시킬 필요가 있다[23][25]. 또한 국내 보건 의료에는 전문직간 교육이나 핵심역량에 대한 인 식이 보편화 되어있지 않은 실정이므로[25] 전문직 간 핵심역량과 교육에 대한 전문가 집단의 합의가 우선되어야 할 것이며, 보건의료 전문직을 대상으 로 전문직간 핵심역량에 대한 인식을 확인하는 연 구가 필요하다. 보건의료를 전공하는 대학생을 대 상으로 전문직간 핵심역량에 대한 인식조사가 이 루어진 바 있으나[23] 한 편에 불과하며 간호사를 대상으로 전문직간 핵심역량 정도를 측정한 연구 는 본 연구가 처음이므로, 추후 연구대상자를 확대 한 반복연구가 필요하다.
Ⅴ. 결론
본 연구는 중소병원에 근무하는 간호사의 간호 업무성과에 영향을 미치는 요인을 확인하였다. 그 결과 간호사의 직무배태성과 전문직간 핵심역량이 간호업무성과의 주요한 영향요인임이 밝혀졌으며 두 변수가 간호업무성과의 61.3%를 설명하는 것으 로 확인되었다. 본 연구는 간호업무성과에 대한 전 문직간 핵심역량의 영향력을 확인한 첫 번째 시도 이며 이를 통해 간호업무성과를 향상시키기 위한 방안 마련에 새로운 방향을 제시하였다는데 의의 가 있다.
본 연구의 결과를 바탕으로 다음과 같이 제언한다.
첫째, 본 연구는 부산 경남 지역의 중소병원에 근무하는 간호사를 대상으로 하였으므로 연구결과 를 일반화하는데 제한점이 있으므로 확대 해석 시 주의가 필요하다.
둘째, 전문직간 핵심역량은 본 연구에서 간호업 무성과의 가장 큰 영향요인으로 밝혀졌으나 선행 연구가 없으므로 추후 임상현장의 다양한 보건의 료 인력을 대상으로 전문직간 핵심역량을 확인하 는 반복연구가 필요하다.
