Ⅰ. 서론
1. 연구의 필요성
1997년 IMF로 인한 경제불황을 기점으로 통계 청이 2009년 3월에 실시한 ‘경제활동인구조사 부가 조사’에 따르면 비정규직 537만 명(임금노동자의 33.4%), 정규직 1,070만 명(66.6%)으로, 임금노동자 의 약 1/3이 비정규직이다[1]. 그 이후 통계청에서 2017년 8월에 실시한 ‘경제활동인구조사 근로형태 별 부가조사 결과’에서는 비정규직의 비율이 2010 년에 569만 명에서 2017년에 654만 명까지 증가한 것을 볼 수 있었다[2]. 또한, 통계청에서 매년 실시 하는 비정규직 고용 동향에 따르면 최근 10년간 비정규직의 규모는 점차 상향되어 2019년 8월 기 준 비정규직 근로자는 748만 1천 명으로 임금 근 로자의 36.4%이며, 이 중 기간제 근로자는 18.5%(379만9천 명), 시간제 근로자는 15.3%(315만 6천 명), 비전형 근로자는 9.9%(204만5천 명)의 비 중을 차지하는 것으로 나타났다[3]. 위와 같이 대 부분 기업에서 비정규직의 규모가 늘어나는 만큼 병원도 마찬가지로 1997년 IMF를 기점으로 변화된 환경 속에서 살아가기 위하여 다양한 인사관리 및 구조조정을 하게 되었으며, 더 빠른 고용조정을 위 한 방안으로 외부에 업무를 위탁하는 아웃소싱을 도입하기 시작했다[4]. 병원은 아웃소싱, 임시직, 계약직 등 비정규직의 수를 증가하여 활용함으로 써 노동시장의 유연화 및 인건비용 감소 등으로 병원 자체의 경쟁력을 향상했지만, 반면에 비정규 직 근로자들은 고용의 불안감과 저임금으로 인한 소득감소라는 어려움에 처해있다[1].
이러한 고용형태의 변화에 따른 고용의 불안감 과 저임금으로 인한 불만들은 기존의 병원에 근무 하던 인력들의 직무만족에 차이를 보일 수 있다. 일반적으로 직무만족이 높은 사람은 직무환경에 대하여 긍정적 태도를 보이고, 자신의 직무환경에 대한 적극성을 보이며 의욕적이고 활동적인 경향 이 있어서 이직률 감소와 생산성 향상을 가져오지 만 직무만족이 낮은 사람은 부정적 태도를 보여 업무 시 활동적이지 않고, 무기력해지며 생산성 감 소를 가져오고 있어 직무만족 자체가 매우 중요한 개념으로 다뤄지고 있다[5]. 현재 병원은 간호사, 전문의, 전공의, 전문치료사 등 의료인력들이 매우 부족한 상태이며, 인력을 충원하기 매우 힘든 상태 이다. 병원은 각자 개개인의 직무에 맞는 전문 교 육을 받은 종사자들이 팀을 이루면서 자아실현은 물론 공동 목표를 향해 활동하며, 의료서비스를 직 접 제공하도록 구성된 전문적인 조직이다. 또한, 병원은 더욱 다양한 직종이 활동하는 노동집약적 인 조직이고 여러 전문적인 인력이 공동으로 일하 고 있는 조직체이므로 인적자원의 유지 및 확보가 병원 경쟁력의 가장 중요한 요인이 된다[6]. 따라 서 의료 인적자원은 다른 일반조직보다 섬세하고 정교한 관리가 필요하다. 현재 의료종사자의 노동 이동 양상으로 인해 관리자들은 인력확보를 통해 조직의 효율성 제고를 위해 이직에 관심을 가지며, 이직요인이 무엇인지에 대해 많은 관심 가지게 되 었다[7]. 그러므로 병원조직의 인력자원 확보를 위 해 요구되는 이직요인을 병원은 적극적인 입장에 서 미래지향적이고 발전적인 조직운영을 위해 사 전에 정확히 파악하여 요인을 제거할 필요가 있으 며, 노력할 필요가 있다[8]. 비정규직의 증가로 인 해 병원은 정규직뿐만 아니라 비정규직 인력관리 의 중요성에도 관심 가지게 되었다. 기존의 논문은 병원의 특정 종사자에 관한 논문들이 대부분이기 때문에 병원 구성원의 전체 및 고용형태에 따른 구성원의 차이에 대한 요인을 규명할 필요가 있다.
2. 연구의 목적
본 연구의 목적은 병원종사자의 직무만족이 이 직의도에 어떠한 영향을 미치는가를 분석하고 실 증적으로 검증하고자 하며, 병원종사자의 고용형태 에 따른 차이는 어떠한지를 분석하고자 한다. 분석 결과를 토대로 실제 병원 인사관리 및 운영에 도 움이 될 수 있는 합리적인 개선방안 모색을 위한 기초자료를 제공하며, 병원 인력의 효율성 제고를 위해 고용형태에 따른 차이에 대한 요인을 규명하 여 유용한 정보들을 제공할 것이다. 구체적인 연구 목적은 다음과 같다.
첫째, 병원종사자의 고용형태 및 일반적 특성을 파악한다. 둘째, 병원종사자의 직무만족, 이직의도 정도를 파악한다. 셋째, 병원종사자의 직무만족이 이직의도에 미치는 영향을 파악한다. 넷째, 고용형 태에 따라 병원종사자의 직무만족이 이직의도에 미치는 영향에 대한 차이를 파악한다.
Ⅱ. 연구방법
1. 연구대상 및 자료수집 방법
본 연구는 부산광역시 3개의 종합병원과 2개의 대학병원에 종사하는 병원종사자 128명을 무작위 로 선정하여 2020년 5월 13일부터 5월 19일까지 7 일간 자료수집 기간으로 지정하여 설문 조사를 통 해 실시하였다. 총 128부의 설문지를 배포하여 128 부가 회수되었으며, 회수된 설문지 중 응답이 불성 실한 설문지 7부를 제외한 총 121부의 유효설문지 를 통계 분석 자료로 이용하였다. 자료수집은 연구 자가 각 병원을 직접 방문하여 연구대상자에게 연 구의 목적과 내용을 설명하고 설문에 대한 승인을 받은 후 참여 동의서를 받은 후 진행되었다. 본 연 구는 D 대학교의 기관생명윤리심의위원회의 사전 승인(승인번호: DIRB-20205-HR-E-04)을 받은 후 승 인된 연구절차에 따라 진행되었다. 설문지에 참여 자의 이름 등 참여자의 신원 및 개인정보를 나타 내는 것은 기록되지 않았고, 개인의 자주적 선택을 할 수 있는 사람들을 대상으로 하였고, 추출된 대 상자에게 본 연구의 목적과 내용을 사전에 설명한 후 동의를 받고 설문지를 배포하였다. 수집된 자료 들은 연구 목적을 위해서만 사용하였으며, 참여를 원치 않거나 설문지 작성 도중 중단하고자 거부할 수 있고, 불이익은 없음을 설명하였다.
2. 연구 도구
1) 직무만족
직무만족 측정 도구는 Kim[5], Kim & Baek[9], Han et al.[11], Han[12], Lim[13]의 선행연구에서 사용한 직무만족의 요인 중 임금(보수), 복리후생, 업무환경 도구를 수정, 보완하여 사용하였고, Kwon[10]의 연구에서 사용한 직무만족 중 승진기 회를 수정, 보완하여 사용하였으며, Kim & Baek[9], Han et al.[11]의 연구에서 사용한 직무만 족 요인 중 자부심을 수정, 보완하여 사용하였다. 본 연구의 직무만족의 요인은 업무환경, 임금(보 수), 승진기회, 복리후생, 자부심 각 7문항으로 구 분하였으며, 설문의 각 문항의 점수는 ‘매우 그렇 다.’ 5점에서 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점으로 Likert scale 척도를 사용하였다. Cronbach's α는 업무환 경 요인 .726, 임금(보수) 요인 .952, 승진기회 요인 .926, 복리후생 요인 .756, 자부심 요인 .864인 것으 로 나타났다.
2) 이직의도
이직의도 측정 도구는, Mobley(1982),Backer(1992) 의 자료를 수정, 보완한 Bae[14]의 연구에서 사용한 이직의도 도구와 배기숙(2010)이 기초로 하여 사용 한 도구를 수정, 보완하여 사용한 Kim & Baek[9]의 이직의도 도구와 Son[15]의 선행연구에서 사용한 도 구를 사용하였다. Bae[14]의 연구에서는 Cronbach's α는 .837, Son[15]의 연구에서 Cronbach's α는 .826, Kim & Baek[9]의 연구에서 Cronbach's α는 .936으 로 나타났다. 본 연구에서 이직의도는 10문항으로 구성하였으며, 설문의 각 문항의 점수는 ‘매우 그 렇다.’ 5점에서 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점으로 Likert scale 척도를 사용하였다. 이직의도의 Cronbach's α는 .936인 것으로 나타났다.
3. 분석방법
본 연구에서 수집된 자료는 IBM SPSS statistics version 25.0 for windows를 이용하여 분석하였다. 연구대상자의 일반적 특성은 빈도분석과 백분율을 실시하였고, 직무만족과 이직의도를 측정하기 위하 여 사용된 도구들의 신뢰도는 Cronbach's α 계수 를 이용하여 확인하였다. 일반적 특성에 따른 직무 만족, 이직의도의 차이를 확인하기 위하여 독립표 본 t-test, 일원배치분산분석(ANOVA)를 실시하였 으며, 사후분석은 Scheffe test를 사용하였다. 본 연 구에서 도출한 가설 검증은 직무만족이 이직의도 에 미치는 영향을 확인하기 위하여 다중회귀분석 을 실시하였다.
Ⅲ. 연구결과
1. 연구대상자의 특성
연구대상자의 일반적 특성을 파악하기 위하여 표본 총 121명에 대해 빈도분석을 시행한 결과, 변 수에 따른 구성인원과 비율의 분포는 다음과 같다. 성별은 여성이 97명(80.2%)으로 남성 24명(19.8%) 보다 많았으며, 연령대 분포는 20대 48명(39.7%), 50대 이상 43명(35.5%), 30대 20명(16.5%), 40대 10 명(8.3%) 순으로 나타났다. 종교는 기타 49명 (40.5%), 불교 35명(28.9%), 기독교 20명(16.5%), 천 주교 17명(14.0%) 순으로 나타났고, 결혼 여부는 기혼이 62명(51.2%)으로 미혼 59명(48.8%)보다 많 았다. 고용형태는 비정규직이 62명(51.2%)으로 정 규직 59명(48.8%)보다 많았으며, 경력은 1년 이상 5년 미만 65명(53.7%), 5년 이상 48명(39.7%), 1년 미만 8명(6.6%) 순으로 나타났다. 근무부서는 진료 가 98명(81.0%)으로 행정 23명(19.0%)보다 많았으 며, 한 달 수입은 200만 원 미만 61명(50.4%), 250 만 원 이상 300만 원 미만 28명(23.1%), 200만 원 이상 250만 원 미만 17명(14.0%), 300만 원 이상 15명(12.4%) 순으로 나타났다<Table 1>.
2. 변수들의 상관관계 분석
병원종사자의 직무만족과 이직의도의 상관관계 를 살펴보기 위해 Pearson 상관관계 분석을 시행 하였다. 분석결과 직무만족과 이직의도는 통계적으 로 유의한 관계를 나타내는 것으로 보였으며, 직무 만족 중 승진기회는 이직의도에 상관성이 없는 것 으로 나타났다. 직무만족 중 업무환경과 임금 (r=.490, p<.001), 업무환경과 승진기회(r=.524, p<.001), 임금과 승진기회(r=.511, p<.001), 업무환 경과 복리후생(r=.350, p<.001), 임금과 복리후생 (r=.395, p<.001), 승진기회와 복리후생(r=.631, p<.001), 업무환경과 자부심(r=.580, p<.001), 임금 과 자부심(r=.419, p<.001), 승진기회와 자부심 (r=.626, p<.001), 복리후생과 자부심(r=.422, p<.001) 은 정(+)의 상관관계를 보였고, 업무환경과 이직의도(r=-.332, p<.001), 임금과 이직의도(r=-.513, p<.001), 복리후생과 이직의도(r=-.187, p<.05), 자부 심과 이직의도(r=-.350, p<.001)는 부(-)의 상관관계 를 보였다<Table 2>.
3. 병원종사자의 직무만족이 이직의도에 미치는 영향
본 연구는 직무만족이 이직의도에 미치는 영향 이 차이가 있다는 가설을 증명하기 위한 연구이므 로 일반적 특성 자체가 이직의도에 영향을 미치게 되면 독립변수가 종속변수에 영향을 미치게 되는 것이 아니라 일반적 특성에 의해 영향을 미치는 것으로 될 수 있다. 그래서 앞서 일반적 특성 중 연령대, 결혼여부, 경력이 이직의도에 영향 미치는 것을 확인하여, 이 변수들을 더미 변수로 제약하였 다. 이후 전체 모집단의 직무만족이 이직의도에 미 치는 영향을 분석하기 위하여 다중회귀분석을 실 시하였다. 다중회귀 분석결과 업무환경(ß=-.174, p=.046), 임금(ß=-.221, p=.015), 자부심(ß=-.193, p=.036) 요인이 이직의도에 통계적으로 부(-) 영향 을 주는 것으로 나타났으며, F값은 12.018, 유의확 률은 p=.000이며 모형의 설명력은 31.5%로 나타나 본 다중회귀분석모형은 통계적으로 유의한 것으로 나타났다 <Table 3>.
4. 연구대상자의 동질성 확인(교차분석)
본 연구의 목적은 병원종사자의 일반적 특성 중 고용형태인 정규직과 비정규직의 직무만족이 이직 의도에 미치는 영향의 차이만을 조사하기 위함으 로, 다른 일반적 특성이 결과에 영향을 미치지 않 기 위해, 회귀분석에 앞서 정규직, 비정규직과 다 른 일반적 특성 집단의 동질성을 확인하기 위하여 교차분석을 시행하였다. 분석결과 성별(p=.004)과 연령대(p=.000), 결혼 여부(p=.000), 한 달 수입 (p=.000)은 연관성이 있는 것으로 나타나 유의미한 관계가 있는 것으로 보이며, 그 외의 종교(p=.123), 경력(p=.071), 근무부서(p=.408)는 연관성이 없는 것으로 나타났다<Table 4>.
5. 고용형태별 직무만족이 이직의도에 미치는 영향의 차이
본 연구의 목적은 병원종사자의 일반적 특성 중 고용형태인 정규직과 비정규직의 직무만족이 이직 의도에 미치는 영향의 차이만을 조사하기 위함으 로, 일반적 특성이 결과에 영향을 미치지 않기 위 해, 회귀분석에 앞서 교차분석에서 고용형태와 다 른 일반적 특성의 동질성을 파악해 일반적 특성 중 동질성이 없다고 나온 성별, 연령대, 결혼여부, 한 달 수입은 더미 변수로 제약을 걸어 주었다. 고 용형태별 직무만족이 이직의도에 미치는 영향의 차이를 분석하기 위하여 다중회귀분석을 실시하였 다. 다중회귀 분석결과 정규직은 복리후생 요인 (ß=-.435, p=.018)이 이직의도에 통계적으로 부(-)의 영향을 주는 것으로 나타났으며, F값은 5.692, 유의 확률은 p=.000이며 모형의 설명력은 51.3%로 나타 났다. 또한, 비정규직은 임금 요인(ß=-.502, p=.003) 과 자부심 요인(ß=-.509, p=.006)이 이직의도에 통 계적으로 부(-)의 영향을 주는 것으로 나타났으며, F값은 7.765, 유의확률은 p=.000이며 모형의 설명 력은 57.1%로 본 다중회귀분석모형은 통계적으로 유의한 것으로 나타났다<Table 5>.
Ⅳ. 고찰
본 연구는 병원종사자의 직무만족의 결정요인을 업무환경, 임금(보수), 승진기회, 복리후생, 자부심 으로 구분하여 이직의도에 미치는 영향을 정규 직과 비정규직의 차이를 규명하여 병원의 유연한 인사관리에 개선방안을 제시하여 기여 하고자 한 다. 본 연구자는 정규직과 비정규직의 차이에 따라 인사관리의 적용을 달리해야 한다고 생각하여 본 연구를 시작하게 되었으며, 이를 확인하는 것에 학 문적 의의가 있다고 할 수 있다. 조사결과 밝혀진 연구결과에 대한 고찰은 다음과 같다.
병원종사자의 직무만족과 이직의도에 상관관계 를 살펴보기 위해 상관관계 분석을 시행한 결과 직무만족의 하위요인 업무환경, 임금, 복리후생, 자 부심은 이직의도와 부(-)의 상관관계를 보였고, 하 위요인 중 승진기회는 이직의도와 상관관계가 없 는 것으로 나타났다. 이는 직무만족 자체의 하위요 인은 많고 다양하여 객관적인 영향요인을 설명하 기 어려워 각 연구자나 학자들의 차이가 있기 때 문이지만, 대부분의 선행연구에서 직무만족이라는 변수 자체는 이직의도에 영향을 줄 수 있는 것으 로 나타나 다른 선행연구에서 상관관계를 입증하 였다. 또한, 다른 선행연구와는 다르게 본 연구에 서는 승진기회가 이직의도와 상관관계가 없는 것 으로 나왔는데, 이는 다른 기업들과는 달리 병원조 직은 일반 기업과 비교하면 조직구조가 체계적으 로 세분되어 있지 않기 때문이라고 생각된다. 일반 기업은 주임, 대리, 과장, 부장, 차장 등 세분되어 구성되어 있지만, 실제 병원조직 중 비정규직의 경 우 승진기회가 거의 없으며, 기본적으로 조장, 대 표 정도로 구분되어 있고, 병원조직 중 간호사는 병원 인력의 가장 많은 인원으로 구성되어 고 연 차를 제외한 나머지는 승진기회가 잘 없는 것으로 나타났다. 그래서 사전에 병원종사자의 대부분은 병원조직 내 승진 구조 및 승진기회를 잘 알고 있 었기 때문에 이직의도와 상관관계가 나타나지 않 는 것으로 추측된다.
병원종사자의 전체 모집단의 직무만족이 이직의 도에 미치는 영향을 분석한 결과, 병원종사자의 전 체 모집단은 직무만족의 업무환경, 임금, 자부심이 이직의도에 부(-)의 영향을 주는 것으로 나타났다. 요인의 구성은 다르지만, Lee & Lee[16]의 선행연 구에서 의료종사자의 직무만족이 이직의도에도 부 (-)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, Han et al.[11]의 선행연구에서 자부심이 이직의도에 부(-) 의 영향을 미치는 것으로 나타났다. Kim[5], Han[12]의 선행연구에서는 직무만족 요인 중 보수 가 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타 났다. 또한 Kim[5]의 선행연구에서 간호사의 업무 환경이 이직의도에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타나 본 연구의 결과와 같은 결과를 보였으며, Kim[5]은 간호사의 이직의도를 낮추기 위해서 간 호업무환경을 긍정적으로 인식할 수 있도록 방안 이 모색되어야 한다고 설명하였다.
병원종사자 중 일반적 특성의 고용형태에서 정 규직의 직무만족이 이직의도에 미치는 영향을 분 석한 다중회귀분석 결과 정규직은 복리후생이 이 직의도에 통계적으로 부(-)의 영향을 주는 것으로 나타났다. Lee[17]의 연구에서는 정규직의 근무 시 가장 큰 불만 요인이 급여와 복리후생을 나타냈다 는 점에서 본 연구의 정규직의 복리후생이 이직의 도에 영향을 미친다는 것에 바탕이 될 수 있다. 이 는 정규직 근로자가 비정규직 근로자와 비교하면 임금 부분에서 만족스럽고, 자부심을 가지고 있기 때문이라고 설명할 수 있다. 그에 비해 정규직 근 로자는 복리후생이 이직의도에 가장 중요한 부분 이기 때문에 인사관리자는 정규직의 이직의도를 줄이기 위해 복리후생을 높이는 방안을 생각해야 할 것이다.
병원종사자 중 일반적 특성의 고용형태에서 비 정규직의 직무만족이 이직의도에 미치는 영향을 분석한 다중회귀분석 결과 비정규직은 임금과 자 부심이 이직의도에 통계적으로 부(-)의 영향을 주 는 것으로 나타났다. 이는 Jang et al.[18]의 선행연 구에서 아웃소싱 직원과 정규직의 자부심에서 차 이가 있는 것으로 나와 통계상 비정규직이 정규직 보다 자부심이 낮게 나왔으므로, 본 연구의 바탕이 될 수 있다. 이는 전반적으로 비정규직의 임금이 정규직의 임금보다 아주 낮기 때문이라고 생각한 다. 병원의 경쟁력을 높이기 위해 저단가의 인건비 를 유지하려면 병원은 아웃소싱을 이용할 수밖에 없다. 하지만 비정규직 근로자들은 낮은 임금으로 인한 이직의도가 높은 것이 여러 선행연구와 본 연구를 통해서 드러났다. 실제로도 이직사유 및 퇴 사 사유를 물어봤을 때 가장 먼저 언급되는 것이 임금이다. 임금이 높다고 해서 이직의도를 일시적 으로 낮출 수는 없지만, 정규직과 비정규직을 상대 적으로 비교하여 업무 강도와 업무량으로 따져 임 금을 산정한다면 비교적 이직을 줄일 수 있을 것 이다. Lee[17]의 논문에서는 S대 종합병원의 정규 직과 비정규직의 차이를 분석한 결과 정규직과 비 정규직의 근무 시 가장 큰 불만 요인에 둘 다 급 여와 복리 혜택에 불만을 느끼고 있었다고 나왔다. 비정규직이 고용불안과 고용 위치상 불만이 많을 것으로 가설을 설정했으나 기각되었다. 실제 면담 을 통해서 비정규직 근로자는 자신의 근무 계약 기간을 사전에 인지하고 입사하기 때문에 고용불 안보다 계약 기간 내에 급여나 복리 혜택에 비중 을 두고 있다고 설명하였다. 이 점에서는 본 연구 의 비정규직이 임금에 대해 만족하지 못해 이직의 도가 생기는 점과 정규직의 복리후생이 이직의도 에 영향을 미치는 점이 비슷하지만, 비정규직에서 복리 혜택에 비중을 두고 있다는 점과 정규직이 임금에 불만 요인을 가지고 있다는 것에 차이를 보였다. 이로써 각 고용형태에 따라 정규직과 비정 규직의 직무만족이 이직의도에 미치는 영향에 차 이를 발견하였다. 또한 Lee[17]의 연구 결론에서 정규직이 비정규직보다 병원에 대한 소속감이나 애사심이 높게 나타났으므로, 비정규직의 자부심이 이직의도에 영향을 미칠 수 있다는 것에 뒷받침이 될 수 있다.
본 연구는 정규직과 비정규직의 직무만족이 이 직의도에 미치는 영향에 관한 차이를 확인하였다. 본 연구처럼 정규직과 비정규직의 직무만족이 이 직의도에 미치는 영향에 관한 차이를 다루는 선행 연구는 없었지만, 일반적 특성에 따른 비교논문의 선행연구를 보면 Jang et al.[18]의 선행연구에서는 병원의 정규직과 비정규직(아웃소싱직원)의 직무만 족과 이직의도의 인식 차이를 비교했을 때 직무만 족 및 이직의도 둘 다 정규직과 비정규직의 차이 가 있는 것으로 나타나 본 연구결과에 뒷받침이 될 수 있다.
이상과 같은 결과들을 통해 결론을 내리면 다음 과 같다. 다양한 선행연구와 마찬가지로 전체 모집 단 병원종사자의 직무만족의 요인 중 업무환경, 임 금(보수), 자부심이 이직의도에 부(-)의 영향력을 미쳤으며, 선행연구가 없는 병원종사자 중 정규직 과 비정규직은 직무만족의 하위요인 중 정규직은 복리후생이 이직의도에 부(-)의 영향을 미쳤으며, 비정규직은 임금(보수)과 자부심이 이직의도에 부 (-)의 영향을 미쳐 정규직과 비정규직이 직무만족 이 이직의도에 미치는 영향에 차이의 가설을 검증 하였다.
Ⅴ. 결론
본 연구의 목적은 병원종사자의 직무만족이 이 직의도에 어떠한 영향을 미치는가를 분석하고 실 증적으로 검증하고자 하며, 병원종사자의 고용형태 에 따른 차이는 어떠한지를 분석하여 실제 병원 인사관리 및 운영에 도움이 될 수 있는 합리적인 개선방안 모색을 위한 기초자료를 제공하며, 병원 인력의 효율성 제고를 위해 고용형태에 따른 차이 에 대한 요인을 규명하여 유용한 정보들을 제공하 기 위해 시도되었다.
본 연구의 결과를 토대로 제언 및 시사점은 다 음과 같다.
첫째, 특정 병원종사자의 직무만족이 이직의도 에 미치는 영향에 관한 연구는 많지만, 정규직과 비정규직의 직무만족이 이직의도에 미치는 영향의 차이에 관한 연구는 거의 없는 것으로 나타났다.
둘째, 전체 모집단 병원종사자의 직무만족의 요 인 가운데 업무환경, 임금(보수), 자부심이 이직의 도에 영향을 미치는 것으로 나타났다는 것을 검증 하였다는 점에서 학문적 연구의 의의가 있다고 할 수 있다.
셋째, 병원종사자 중 정규직은 직무만족의 요인 가운데 복리후생이 이직의도에 영향을 미치는 것 으로 나타났고, 병원종사자 중 비정규직은 직무만 족의 요인 가운데 임금(보수) 및 자부심이 이직의 도에 영향을 미치는 것으로 나타나 병원종사자 중 정규직과 비정규직은 직무만족이 이직의도에 미치 는 영향에 차이가 있다는 가설을 검증하였다는 점 에서 학문적 연구의 의의가 있다고 할 수 있다.
넷째, 병원종사자의 정규직과 비정규직에 관한 연구가 거의 이루어지고 있지 않았다. 본 연구를 통해 병원조직의 차별적 인사관리의 필요성을 인 식하고 조금 더 유연하고 효율적인 인사관리를 할 수 있도록 기초자료를 제시하고자 한다.
본 연구의 한계 및 제한점은 다음과 같다.
첫째, 실증적이고 체계적인 분석을 위해 본 연 구의 대학병원과 종합병원의 병원종사자가 모든 병원종사자를 대변할 수 없다는 한계를 가지고 있 으므로 이를 일반화하기에는 무리가 있을 수 있다. 따라서 향후 전국적으로 확대된 연구가 진행되어 야 할 필요가 있다는 것이다.
둘째, 본 연구는 설문 조사 128명(정규직 59명, 비정규직 62명)으로 표본의 수가 작아, 통계의 한 계성과 객관성이 일정 부분 존재한다고 판단되므 로, 향후 더 많은 표본의 수로 보완된 연구가 필요 하다고 생각된다.
셋째, 본 연구의 설문 조사 방법은 같은 응답자 가 원인과 결과 변수 모두를 제시하였기 때문에 같은 요인 측정오류의 문제를 가질 수도 있으며, 횡단 조사 방법으로 진행된 연구이기 때문에 미래 를 추정할 수 없고 연구결과를 제한적으로만 받아 들여야 한다는 것이다.
넷째, 연구대상자인 병원종사자의 근무부서가 진료 및 행정으로 제한되어 보다 다양한 병원조직 집단을 여러모로 보완된 연구가 필요하다고 생각 된다.
다섯째, 독립변수인 직무만족의 요인이 한정되 어 있다기보다 넓은 관점의 요인을 결정해야 연구 대상자의 이직의도를 보다 세심하게 분석할 수 있 다고 생각되어 향후 효율적인 인사관리를 위해 다 각도의 직무만족 요인 및 독립변수로 이직의도의 연구가 진행되어야 할 필요가 있다.
