Ⅰ. 서론

1. 연구의 필요성

간호사의 재직의도란 다른 직업을 찾으려는 것 을 그만두거나 현재 간호직을 계속 유지하려는 의 도를 말한다[1]. 재직의도를 파악하는 것은 재직을 유지하는 환경조성에 긍정적인 영향을 주고, 재직 자의 사기를 높이며, 재직에 대한 동기를 부여할 수 있다는 관점에서 재직의도에 관련된 연구가 점 차 증가하고 있다[2][3]. 숙련된 간호사의 재직은 간호의 연속성을 확보함과 동시에 의료서비스 질 을 향상시킬 수 있고[4] 조직의 유효성을 증가시킬 수 있다[5].

의료법에서 종합병원이란 100병상 이상, 7개 또 는 9개 이상의 진료과목, 각 진료과목에 전속하는 전문의를 둔 의료급여기관을 말한다. 병원간호인력 배치현황 실태조사에 따르면 종합병원은 우리나라 의료기관의 55.1%를 차지하여, 19.4%를 차지하는 상급종합병원 보다 더 많은 수를 차지하는 의료기 관으로 조사되었다[6]. 그러나 병상 수 대 간호사 비율에서 상급종합병원 0.92:1, 종합병원 1.59:1로 종합병원의 인력배치 현황이 매우 열악하였다[6]. 그리고 건강보험심사평가원 자료를 이용하여 의료 기관 종별 병동간호사의 재직률을 분석한 연구에 서 종합병원 간호사의 5년 내 재직률은 40.0%, 10 년 내 재직률은 30.0%로 조사되어, 상급종합병원 간호사의 5년 이내 재직률 60.0%, 10년 이내 재직 률 50.0%보다 매우 낮은 것으로 나타났다[7]. 가장 많은 수를 차지하는 의료기관인 종합병원 간호사 의 낮은 재직률은 간호의 연속성 확보, 의료서비스 질 및 조직의 유효성에 문제가 될 수 있으므로 종 합병원 간호사를 대상으로 한 재직의도 연구가 필 요하다.

간호사의 재직의도에 영향을 주는 요인으로 경 력, 연령, 직위, 결혼상태, 이직경험 등이 확인되었 으며[8], 급여에 대한 만족도, 현재 근무부서에서의 적합도와도 관련성이 있는 것으로 나타났다[9][10]. 또한 임상현장에서 간호 실무를 돕거나 저해하는 병원의 특성인 간호근무환경이 좋을수록 재직의도 가 높아지고[8][11], 간호사로서 전문성과 유능감을 가지면서 인정받고, 자신의 직업적 가치를 존중하 는 직업존중감이 높은 간호사가 재직의도가 높은 것으로 나타났다[12][13]. 그리고 간호사의 높은 감 정노동은 재직의도에 부정적 영향을 준다고 하는 데[8][11], 감정노동 상황 속에서 어떤 감정노동전 략을 사용하느냐에 따라 재직의도에 차이가 있는 것으로 보고되었다[14].

간호사의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 파 악하기 위한 다수의 선행연구는 상급종합병원에서 근무하는 간호사를 대상으로 시행되었고, 종합병원 에서 근무하는 간호사를 대상으로 하여 간호근무 환경, 직업존중감 및 감정노동전략이 재직의도와 어떤 관련성이 있는지를 확인한 연구는 드문 실정 이다. 따라서 본 연구에서는 종합병원 간호사를 대 상으로 간호사의 일반적 특성과 간호사가 인식하 는 간호근무환경, 직업존중감과 감정노동전략 수준 을 파악하고, 재직의도에 미치는 영향을 확인함으 로써 종합병원 간호사의 재직의도를 높이기 위한 방안을 마련하는데 기초를 제공하고자 한다.

Ⅱ. 연구방법

1. 연구설계

본 연구는 종합병원의 간호사의 일반적 특성과 간호사가 인식하는 간호근무환경, 직업존중감, 감 정노동전략의 수준을 파악하고 재직의도에 미치는 영향 요인을 분석하기 위하여 시행된 서술적 조사 연구이다.

2. 연구대상

본 연구의 대상자는 부산지역에 소재하며, 의료 법에 따라 100병상 이상, 7개 또는 9개 이상의 진 료과목, 각 진료과목에 전속하는 전문의를 둔 의료 급여기관에서 근무하고 있는 수간호사 이상의 관 리자를 제외한 간호사로, 본 연구의 목적과 취지를 이해하고 연구에 자발적으로 참여하기를 동의한 간호사이다.

표본의 크기는 Cohen의 표본추출공식에 따라 개발된 G*power 3.1.9.2 프로그램을 이용하여 다중 회귀분석을 위해 검정력(1-β) .90, 유의수준(α) .05, 중간 효과크기(f²) .15로 하였으며, 일반적 특성 17 개, 간호근무환경, 직업존중감, 표면행위, 내면행위, 자연스러운 감정표현을 포함하여 총 예측요인 22 개를 기준으로 198명이 결정되었다. 탈락률 20%를 고려하여 총 248명의 대상자를 모집하였고 이중 불성실한 응답이 포함된 40명의 자료는 제외하고, 최종 자료 분석은 208부를 사용하였다.

3. 연구도구

본 연구에서 사용된 연구도구는 설문지로 간호 근무환경, 직업존중감, 감정노동전략, 재직의도, 일 반적 특성으로 구성되었다. 일반적 특성을 제외한 도구는 개발자와 번역자로부터 이메일을 통해 승 인을 받고 사용하였다.

1) 간호근무환경

간호근무환경은 Lake[15]가 개발한 도구를 Cho et al.[16]이 우리나라 실정에 맞게 번안하고 타당 도와 신뢰도를 검증한 한국어판 간호근무환경측정 도구(K-PES-NWI)를 사용하였다. 이 도구는 ‘충분 한 인력과 물질적 지원’ 4문항, ‘양질의 간호를 위 한 기반’ 9문항, ‘병원운영에 간호사 참여’ 9문항, ‘간호사와 의사의 협력관계’ 3문항, ‘간호 관리자의 능력, 리더십, 간호사에 대한 지지’ 4문항의 5개 하 위영역, 총 29문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 4점 Likert 척도로 구성되어 ‘전혀 그렇지 않다’ 1 점에서 ‘매우 그렇다’ 4점으로 점수가 높을수록 간 호근무환경을 긍정적으로 인식하고 있음을 의미한 다. Cho et al.[16]의 연구에서 Chronbach’s α는 .93이었고 본 연구에서는 .92이었다.

2) 직업존중감

직업존중감은 Choi & Jung[13]이 개발하고 타 당도와 신뢰도를 검증한 한국간호사 직업존중감 측정도구를 사용하였다. 이 도구는 ‘직업적 자아인 식’ 7문항, ‘직업적 유능감’ 5문항, ‘돌봄과 역할의 전문성’ 4문항, ‘사회적 신뢰와 존중’ 4문항, ‘조직 의 존중과 인정’ 4문항, ‘직업적 권위와 미래의 가 치’ 4문항의 6개 하위영역, 총 28문항으로 구성되 어 있다. 각 문항은 5점 Likert 척도로 구성되어 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 점수가 높을수록 직업존중감이 높은 것을 의미한 다. Choi & Jung[13]의 연구에서 Chronbach’s α는 .94였고 본 연구에는 .90이었다.

3) 감정노동전략

감정노동전략은 Diefendorff et al.[17]이 개발하 고 Choi & Kim[18]이 번역하여 우리나라 간호사 를 대상으로 신뢰도와 타당도를 검증한 한국어판 간호사 감정노동전략 측정도구(Korean Version of Nurses Emotional Labor Strategy Scale)를 사용하 였다. 이 도구는 ‘표면행위’ 7문항, ‘내면행위’ 4문 항, ‘자연스런 감정표현’ 3문항의 3개의 하위영역, 총 14문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 5점 Likert 척도로 구성되며, ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에 서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 각 하위영역의 점수가 높을수록 해당 감정노동전략을 많이 사용하고 있 다는 것을 의미한다. Choi & Kim[18]의 연구에서 각 하위영역의 Cronbach’s α는 ‘표면행위’ .89, ‘내 면행위’ .88, ‘자연스러운 감정표현’ .84였고 본 연 구에서는 각각 .84, .83, .83이었다.

4) 재직의도

재직의도는 Cowin[1]이 개발한 재직의도 측정 도구 (Nurses’ Retention Index)를 Kim[19]이 번안 하여 사용한 도구를 이용하였다. 본 도구는 총 6문 항으로 이루어져 있으며 각문항은 8점 Likert 척도 로 구성되어 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서, ‘매우 그 렇다’ 8점으로 측정된다. 3번 문항 ‘나는 머지않아 간호사를 그만 둘 계획이다’, 6번 문항 ‘나는 간호 사 이외의 다른 직업을 찾고 싶다’는 역산으로 처 리된다. 점수가 높을수록 간호사의 재직의도가 높 음을 의미한다. Cowin[1]의 도구 개발 당시 Cronbach’s α는 .97이었고, Kim[19]의 연구에서는 .88이었으며 본 연구에서는 .90이었다.

5) 일반적 특성

선행연구를 참고하여 대상자의 인구 사회학적 특성으로 연령, 성별, 종교, 결혼 여부, 학력을 조 사하고, 근무 특성으로 직위, 근무형태, 야간 근무 일수, 주당 평균 근무시간, 총 근무 경력, 현재 병 원 근무경력, 현재 부서 근무경력, 월급 만족도, 현 재 근무 부서, 원하는 부서에서의 근무 여부, 6개 월 이내 부서이동 경험, 이직 경험을 알아보기 위 해 총 17문항으로 구성하였다[2][8][12][14][15].

4. 자료 수집 방법

본 연구는 부산광역시간호사회 홈페이지(http://bna.or.kr) 에 모집공고문을 게시하였고, 국내 최대 간호사․간호학생 커뮤니티인 너스케입(https://www.nurscape.net)에 배너광 고를 게시하여 2021년 12월 9일부터 2022년 2월 9일 까지 온라인 설문으로 연구대상자를 모집하였다. 모집 공고문이나 배너광고를 클릭한 대상자는 연구자가 구 축한 설문사이트와 연결된 URL(http://naver.me/xZDTl42m) 에서 설명문을 읽고 연구에 참여하였다. 설문조사는 약 10∼15분이 소요되었으며 설문 작성 완료 후 개 인정보(휴대폰 번호) 제공에 동의한 대상자에게 소 정의 답례품을 제공하였다.

5. 윤리적 고려

본 연구를 위한 자료수집 전에 윤리적 고려로 부산대학교 생명윤리위원회의 연구 승인(PNU IRB/2021_124_HR)을 받았다. 대상자가 연구에 참 여하는 도중에 불편감이 있을 경우에는 언제든지 연구자에게 연락하도록 연락처를 제공하였다. 또 한, 연구 대상자가 연구 참여를 중단하기를 원하면 언제든지 즉시 참여를 중단할 수 있음을 대상자 모집문건과 설명문을 통해 사전에 충분히 공지하 였다. 답례품 제공을 위해 수집된 연구대상자의 휴 대전화번호는 답례품 보상이 완료된 후 폐기하였 고, 연구 대상자의 모든 정보는 공개적으로 열람되 지 않으며 개인 식별이 가능한 정보가 없는 설문 응답 자료만 컴퓨터에 암호화하여 저장하고 연구가 종료된 시점에서 3년 후에 폐기하도록 할 것이다.

6. 자료 분석 방법

본 연구에서 수집된 자료는 SPSS 26.0 version 을 이용하여 분석하였으며 구체적 분석 방법은 다 음과 같다.

Ⅲ. 연구결과

1. 대상자의 일반적 특성

대상자의 인구 사회학적 특성으로 30세 미만이 51.0%(106명), 여성이 88.0%(183명), 종교가 없는 경우가 69.2%(144명)이었다. 비혼이 76%(158명)로 많았고, 최종학력은 학사가 77.4%(161명)로 가장 많았다. 대상자의 근무 특성으로 일반 간호사가 87.5%(182명), 교대근무를 하는 사람이 77.4%(161 명), 급여에 ‘불만족’하는 경우가 40.9%(85명)로 나 타났다. 원하는 부서에서 근무하고 있는 간호사는 63%(131명), 6개월 이내 부서이동 경험이 없는 대 상자가 92.3%(192명), 이직 경험이 없는 대상자는 53.4%(111명)로 조사되었다(Table 1).

<Table 1>

General Participant Characteristics (N=208)

2. 간호근무환경, 직업존중감, 감정노동전략, 재 직의도 수준

간호근무환경의 전체평균은 4점 만점에 2.39±0.45점이었고 하위영역 중 ‘양질의 간호를 위 한 기반(2.59±0.47)’ 영역의 점수가 가장 높게 나타 났다. 대상자의 직업존중감의 전체 평균은 5점 만 점에 3.74±0.46점이었고, 하위영역 중 ‘돌봄의 역할 과 전문성(4.04±0.63)’ 영역의 점수가 가장 높았다. 감정노동전략은 평균 5점 만점에 ‘표면행위’가 3.62±0.66점으로 가장 높았고, ‘내면행위’ 3.40±0.72 점, ‘자연스러운 감정표현’ 3.24±0.75점의 순서로 조사되었다. 재직의도의 전체 평균점수는 8점 만점 에 4.76±1.50점이었다(Table 2).

<Table 2>

Nursing Work Environment, Job Esteem, Emotional Labor Strategies, and Work Retention (N=208)

3. 일반적 특성에 따른 재직의도의 차이

대상자의 일반적 특성에 따른 대상자의 재직의 도 점수는 연령에 따라 유의한 차이가 있었고 (F=7.016, p<.001), 40세 미만 집단과 40세 이상 집 단에서 통계적으로 유의하였다. 기혼 간호사가 (5.23±1.56) 비혼 간호사보다(4.61±1.46) 재직의도 평균점수가 유의하게 높았다(t=-2.594, p=.010). 급 여 만족도에 따라 재직의도에 유의한 차이가 있었 고(F=8.121, p<.001), ‘매우 불만족’ 집단과 ‘불만족’, ‘보통’, ‘만족’ 집단 간에 통계적으로 유의하였다. 또한 원하는 부서에서 근무하고 있는 경우(t=2.508, p=.013) 재직의도 점수가 유의하게 높았다(Table 3).

<Table 3>

Differences in Nursing Work Environment, Job Esteem, Emotional labor strategies, and Work Retention According to General Characteristics (N=208)

4. 간호근무환경, 직업존중감, 감정노동전략, 재 직의도의 상관관계

대상자의 재직의도는 직업존중감(r=.419, p<.001)과 가장 높은 정적 상관관계를 보였고, 자연스러운 감정 표현(r=.335, p<.001), 내면행위(r=.235, p=.001), 간호근 무환경(r=.218, p=.002)의 순서로 정적 상관관계를 보 였다. 반면에 표면행위는 재직의도(r=-.180, p=.009)와 부적 상관관계를 가지는 것으로 조사되었다(Table 4).

<Table 4>

Correlations between Nursing Work Environment, Job Esteem, Emotional Labor Strategies, and Retention to Work (N=208)

5. 재직의도 영향 요인

대상자의 재직의도에 영향을 주는 요인을 확인 하기 위하여 단계적 다중회귀분석을 실시하였다. 회귀분석의 가정에서 Durbin-Watson 지수가 1.704 로 2에 근사한 값을 보여 자기 상관은 없었다. 그 리고 공차한계의 범위가 0.857∼0.986로 0∼1사이 였고, 분산팽창요인(VIF)는 1.014-1.167로 10이하로 나타나 독립변수 간 다중공선성이 없는 것으로 나 타났다. 종속변수는 재직의도를 투입하였고 독립변 수로 일반적 특성에서 재직의도에 유의한 차이가 있는 변수인 연령, 결혼여부, 급여만족도, 원하는 부서에서의 근무여부를 투입하였으며, 재직의도와 상관관계가 있는 변수인 총근무경력, 간호근무환 경, 직업존중감, 자연스러운 감정표현, 내면행위, 표면행위를 투입하였다. 이중에서 연령은 연속변수 로 투입하였고, 결혼여부, 급여만족도, 원하는 부서 에서의 근무여부는 더미처리하여 투입하였다.

분석결과 회귀방정식의 모형은 적합하였으며 (F=19.989, p<.001), 회귀모형의 설명력은 31.4%로 나타났다(adj.R2=.314). 대상자의 재직의도에 가장 큰 영향을 미치는 요인은 직업존중감(β=.278, p<.001)으로 확인되었으며, 연령이 높고(β=.239, p<.001) 감정노동전략으로 자연스러운 감정표현(β =.177, p=.005)을 하며, 원하는 부서에서 근무할 경 우에(β=.125, p=.033) 재직의도가 높았다. 급여에 매우 불만족할수록(β=-.213, p<.001) 그렇지 않은 경우에 비해 재직의도는 낮게 나타났다(Table 5).

<Table 5>

Factors Affecting Work Retention (N=208)

Ⅳ. 고찰

본 연구는 종합병원 간호사의 일반적 특성과 대 상자가 인식하는 간호근무환경, 직업존중감, 감정 노동전략의 수준을 파악하고, 재직의도에 영향을 미치는 요인을 규명함으로써 대상자의 재직의도를 향상시키기 위한 방안을 마련하는데 기초를 제공 하고자 수행되었다.

본 연구에서 대상자의 재직의도에 가장 큰 영향 을 미치는 요인은 직업존중감이었다. 종합병원 간 호사의 직업존중감과 재직의도에 관한 연구가 없 어서 비교에 어려움이 있으나 상급종합병원 간호 사의 직업존중감은 재직의도에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타나 본 연구의 결과와 일치하였 으며, 상급종합병원 간호사의 직업존중감은 5점 만 점에 3.81±0.53점으로 본 연구의 3.74±0.46점보다 높게 나타났다[12]. 선행연구가 부족하여 간호사의 직업존중감에 영향을 미치는 요인이나 직업존중감 을 향상시킬 수 있는 중재연구는 찾아보기 어려웠 다. 그러나 심리적 임파워먼트는 호텔레스토랑 종 사자들의 직업존중감에 영향을 미치고[21] 관리자 의 리더십유형은 여행사 직원들의 직업존중감에 영향을 미치는 것으로 조사되어[22] 간호사를 대상 으로 한 직업존중감에 관한 중재 연구시 고려해 볼 수 있을 것이다.

본 연구에서 감정노동전략 중 자연스러운 감정 표현을 많이 할수록 재직의도가 높아지는 것으로 나타났고 표면행위는 재직의도와 부적 상관관계는 있었으나 재직의도에 영향을 미치지는 않았다. 그 런데 300병상 미만의 종합병원과 병원을 포함한 중소병원 간호사를 대상으로 한 연구에서는 표면 행위가 재직의도에 유의한 부적 영향(β=-.163, p=.032)을 주는 것으로 나타나 본 연구와 차이가 있었다[14]. 감정노동과 재직의도에 관해서는 다수 의 선행 연구들이 있었으나, 감정노동의 측정 도구 가 다양하고 도구마다 측정하는 하위영역들도 상 이하여 병원 규모나 지역에 따라 비교하기가 어려 웠다. 따라서 간호사를 대상으로 하여 신뢰도와 타 당도를 모두 검증한 한국어판 간호사 감정노동전 략 측정도구를 사용한 후속 연구가 활발히 이루어 지기를 기대한다.

본 연구와 동일한 도구를 사용한 서울·경기지역 종합병원 간호사의 감정노동전략과 비교해 볼 때 [23] 본 연구의 대상자들이 모든 감정노동전략을 더 많이 사용하는 것으로 나타났다. 그리고 중소병 원 간호사들은 본 연구의 종합병원 간호사들보다 감정부조화적인 측면의 표면행위와 내면행위는 적 게 하는 반면 자연스러운 감정표현은 더 많이 하 는 것으로 나타났다[14]. 이상에서 살펴본 내용들 은 모두 단 한차례의 연구로 일반화에 무리가 있 으므로 추가적인 연구 성과가 축적되어 병원 규모 별, 지역별 비교연구가 이루어지기를 기대한다.

한편, 재직의도는 간호근무환경의 영향을 받지 않는 것으로 나타났다. 그러나 재직의도의 영향요 인을 메타분석한 연구들에서 간호근무환경은 재직 의도의 주요 변수로 확인되어 본연구와 차이가 있 었다[8][11]. 본 연구에서 대상자가 지각한 간호근 무환경은 평균 4점 만점에 2.39±0.03점이었다. Lake[16]의 간호근무환경 측정도구는 평균 2.5점 이상이면 간호근무환경이 긍정적이라고 하였으므 로 본 연구의 대상자들이 간호근무환경을 긍정적 으로 인식하고 있다고 보기는 어려울 것이다. 그리 고 동일한 도구를 사용한 선행연구에서 본 연구의 간호근무환경 평균점수는 중소병원과 상급종합병 원보다 매우 낮은 것으로 조사되었다. 상급종합병 원보다 본 연구의 간호근무환경 점수가 낮게 조사 된 것은 병원간호인력 배치현황 및 근로조건 실태 조사 분석에서 나타난 것과 같이 종합병원의 열악 한 인력배치 상황과 복리 후생제도 등에 기인한 것으로 생각된다. 그러나 인력배치 및 복리후생이 가장 열악하다고 알려진 중소병원보다 본 연구의 간호근무환경 점수가 낮게 나타나 이에 대한 추가 연구가 필요하다고 생각한다[23]. 특히 본 연구에 서는 간호근무환경의 하위영역 중 ‘간호 관리자의 능력·리더십·간호사에 대한 지지’ 영역의 평균점수 가 중소병원이나 상급종합병원보다 낮게 나타났는 데[11][14], 수간호사나 상관의 옹호와 보호가 간호 사의 재직의도를 높인다는 선행연구를 참고할 때 재직의도 향상에 간호 관리자의 역할이 중요하다 고 할 수 있을 것이다[2].

본 연구결과 재직의도는 급여에 매우 불만족할 수록 감소하였다. 이는 간호사의 주요 이직 사유가 낮은 보수이며[7] 급여가 높을수록 재직의도가 높 다는 선행연구와 일치하였다[10]. 특히, 급여가 많 을수록 직업존중감이 높게 나타나[12] 재직의도에 서 급여의 중요성은 더욱 강조될 수 있을 것이다. 특히, 병원간호인력 근로조건 실태조사[24]에 의하 면 신규간호사의 초임연봉 평균이 상급종합병원 간호사가 3,860만원, 종합병원 간호사가 3,422만원 으로 나타났고, 수간호사의 발령 당해 년도 연봉 평균이 상급종합병원 7,630만원, 종합병원 5,377만 원으로 나타났다. 상급종합병원보다 근무환경이 열 악한 종합병원의 상황을 고려할 때 의료기관의 규 모에 따른 이러한 임금 차이는 간호사의 재직을 더 어렵게 만드는 요인이 될 수 있으므로 격차를 줄여가는 노력이 필요할 것이다.

대상자의 재직의도는 원하는 부서에서 근무하고 있는 경우 유의하게 높게 나타나, 현재 근무부서에 대한 적합도가 재직의도에 영향을 미친다는 선행 연구와 일치하였다[9]. 신입간호사는 입사 시 희망 한 부서에 배치되지 못하면 재직의도가 유의하게 낮았는데 이는 직무스트레스와 현실충격이 희망부 서에 배치되지 못할 경우에 더 높기 때문으로 조 직은 간호사의 입사 시부터 희망부서에 우선적으 로 배치하는 노력을 기울여야 할 것이다[9]. 이와 함께 부서이동은 부적응과 직무스트레스의 요인이 될 수 있으므로 개인의 적성과 능력, 전문성을 고 려하고 충분한 시간을 두고 합의를 통해 이루어져 야 할 것이다[25]. 그리고, 연령이 높을수록 재직의 도는 더욱 높아지는 것으로 나타나 상대적으로 재 직의도가 낮고 근무 기간이 짧은 저연령 간호사들 의 재직의도를 높이기 위한 노력이 필요하다고 생 각한다. 젊은 간호사가 안정적이고 질 높은 간호업 무를 수행할 수 있는 근무환경을 조성하기 위해 적극적인 노력을 기울이고 재직에 대한 동기를 부 여하기 위한 관심과 지지 및 중재가 필요할 것이 다[26].

Ⅴ. 결론

본 연구는 우리나라 의료기관의 절반 이상을 차 지하는 종합병원 간호사의 낮은 재직률에 기초하 여, 종합병원 간호사의 일반적 특성과 간호사가 인 식하는 간호근무환경, 직업존중감, 감정노동전략의 수준을 파악하고 재직의도에 영향을 미치는 요인 을 규명함으로써 대상자의 재직의도를 향상시키기 위한 방안을 마련하는데 기초를 제공하고자 수행 되었다. 본 연구에서 연구대상은 부산광역시 소재 상급종합병원을 제외한 종합병원에서 근무하는, 수 간호사 이상의 관리자를 제외한 간호사 208명이었 으며, 온라인 설문조사로 자료를 수집하였다. 연구 결과 재직의도를 높이는데 직업존중감이 가장 큰 영향을 미치는 것을 확인하였고, 연령이 높고, 자 연스러운 감정표현을 하며, 원하는 부서에서 근무 할수록 재직의도는 향상되고, 급여에 매우 불만족 할수록 재직의도는 감소되는 것을 확인하였다. 본 연구는 부산지역 종합병원 간호사를 대상으로 하 였기 때문에 연구결과를 일반화하는데 제한점이 있다. 그러나 학문적으로 검증된 도구를 사용하여 현재까지 연구가 미흡한 종합병원 간호사의 간호 근무환경, 직업존중감, 감정노동전략을 조사하고 재직의도에 미치는 영향을 분석한 연구로써 의미 가 있을 것이다.

이상의 결과를 바탕으로 다음과 같이 제언하고 자 한다.

첫째, 본 연구의 주요 변수인 직업존중감, 감정 노동전략을 측정한 도구는 기존의 연구에서 사용 된 도구들과 달리 간호사를 대상으로 하여 개발되 었고 학문적으로 검증된 도구들이지만 아직까지는 이 도구들을 사용한 연구가 미흡하여 차후 연구에 서 활발히 사용되기를 바란다.

둘째, 본 연구의 주요 변수인 재직의도, 간호근 무환경, 직업존중감, 감정노동전략과 관련하여 다 양한 지역과 병원 규모별로 연구가 필요하다. 이를 통해 의료기관의 특성에 적합한 재직의도를 향상 시킬 수 있는 전략개발이 이루어지기를 바란다.

셋째, 본 연구를 통해 알게 된 요인 이외에도 재직의도를 향상시킬 수 있는 다양한 영향 요인을 탐색하기 위하여 추가 연구가 필요할 것이다.