Ⅰ. 서론
1. 연구의 필요성
간호사는 환자간호에 중추적 역할을 하는 핵심 전문 인력으로서 병원은 환자치료에 있어서 양질 의 의료서비스를 제공하고자 간호사의 이직을 방 지하고 간호 인력의 안정성을 유지시키기 위해 지 속적으로 노력해야 한다[1].
병원간호사회의 2022년도 조사 결과에 따르면 간호사 사직률은 연간 평균 18.7%였으며, 이 중 간 호․간병통합서비스병동에 근무하는 간호사의 사 직률이 21.5%로 가장 높았다[2]. 구체적으로 살펴 보면 병상수 대 간호사 비율이 평균 1.62:1로 나타 났으며, 의료 기관별로는 상급종합병원이 평균 1.21:1, 종합병원이 평균 1.88:1, 병원이 평균 2.68:1 로 나타났다[2]. 이와 같이 중소병원의 간호업무량 가중은 신체적‧정서적 소진 및 낮은 직무만족도로 이어져 사직률을 높이는 요인이 되고 있다[3]. 그 로 인해 간호 인력을 보충하기 위해 새로운 인력 을 채용하고, 훈련하는 동안 간호업무의 생산성은 낮아지고 의료 서비스 질은 저하된다[4]. 이에 사 직률을 낮추고 재직의도를 높이기 위한 간호 인력 확보 방안이 선행되어야 할 것이다[5].
재직의도란 조직 구성원이 조직에 계속 남고자 하는 의도로서 이직의도와는 반대되는 개념이다 [6]. 재직의도에 관한 선행연구를 살펴보면 간호근 무환경을 긍정적으로 인식하고, 동료 간 돌봄-배려 행위의 지각이 높을 때 재직의도가 상승한다고 나 타났다[7]. 이에 중소병원 간호사의 재직의도를 높 이기 위해서 다양한 요인을 확인하고 이를 개선할 필요가 있겠다.
리더-구성원 교환관계는 집단 내 리더와 구성원 간의 교환관계 수준을 의미하며, 리더와 구성원 간 의 업무 관계에서 구성원이 리더의 배려, 협조, 신 뢰를 지각하는 정도를 말한다[8]. 선행연구를 살펴 보면 리더-구성원 교환관계가 좋을수록 간호업무성 과가 높았고[9], 조직 속에서 리더는 성과와 변화 에 큰 영향을 미치고, 구성원의 직무태도에 직접적 인 영향을 준다고 나타났다[10]. 반면 리더-구성원 교환관계의 기존연구는 매우 미흡한 실정이다. 이 에 재직의도에 긍정적 영향을 미치는 리더-구성원 교환관계와 재직의도 간의 실증적 연구가 필요로 하겠다.
간호조직은 하나의 팀을 이루어 간호를 제공하 므로 함께 일하는 동료와의 관계가 무엇보다 중요 하다[11]. 최근 간호현장은 신체적‧정서적 폭력과 따돌림이 존재하며, 이러한 행동들은 간호사의 직 무만족에 부정적인 영향을 미쳐 결국에는 간호사 가 병원을 떠나는 요인이 되고 있다[12]. 선행연구 를 살펴보면 동료 간 돌봄-배려행위와 재직의도 간 의 관계는 돌봄-배려행위가 많을수록 재직의도가 높은 것으로 나타났다[7][13]. 이에 본 연구는 중소 병원 병동간호사의 동료 간 돌봄-배려행위가 재직 의도 어떠한 영향을 미치는지 확인해 보고자 한다.
간호근무환경은 간호사의 병원정책 참여정도, 전문적 간호행위를 위한 인력과 자원의 적절성, 양 질의 간호를 위한 체계적 시스템, 간호사-의사의 협력적 관계가 형성되는 환경을 말한다[14]. 선행 연구를 살펴보면 양질의 간호근무환경은 간호사의 전문직 자아개념을 향상시키고, 직무만족을 높임으 로써, 직무소진이 감소되어 재직의도에 긍정적인 영향을 미친다고 나타났다[15]. 긍정적인 간호근무 환경을 마련하는 것은 적재적소의 인력 배치와 자 원을 확보하는 것으로 재직의도에 많은 영향을 줄 것으로 보인다.
따라서 본 연구에서는 중소병원 병동간호사를 대상으로 리더-구성원 교환관계, 동료 간 돌봄-배 려행위, 간호근무환경이 재직의도에 미치는 구체적 요인을 검증하여, 병원조직의 효율적 인적자원관리 와 병동간호사의 재직의도를 높이기 위한 방안을 모색하고자 실시하였다.
Ⅱ. 연구방법
1. 연구설계
본 연구는 중소병원 병동간호사의 리더-구성원 교환관계, 동료 간 돌봄-배려행위, 간호근무환경이 재직의도에 미치는 영향을 파악하기 위한 서술적 설문조사 연구이다.
2. 연구대상 및 선정
1) 연구대상
본 연구의 대상은 G도 3개 도시에 소재한 100 병상 이상 300병상 미만의 중소병원 병동에 재직 하고 있는 임상경력 6개월 이상의 간호사 138명을 대상으로 조사하였다. 본 연구에서 임상경력 6개월 이상의 간호사를 대상으로 선정한 것은 임상을 시 작한 이후 6개월 정도 현장경험에 대한 적응과 부 적응의 윤곽이 확실히 나타난다고 보았기 때문이 다[16]. 따라서 병동 외 근무자, 임상경력 6개월 미 만 신입간호사는 본 연구대상자에서 제외하였다.
2) 연구 표본의 크기 및 대상자 수
본 연구의 대상자 수는 G*power 3.1.9 프로그램 을 이용하여 유의수준(α)=.05, 검정력(1-β)=.80, 중 간효과 크기=.15 예측변수 14개(리더-구성원 교환 관계, 동료 간 돌봄-배려행위, 간호근무환경, 일반 적 특성)로 최소 표본크기는 135명이었다. 자료수 집과정에서의 탈락가능성과 회수율 등을 고려하여 162명(탈락율 20% 포함)의 대상자를 임의 표출하 였다. 총 162부의 온라인 설문조사를 실시하여 162 부가 회수되었으며, 그 중 답변이 불충분한 24부를 제외한 138부를 분석에 사용하였다.
3. 연구도구
1) 리더-구성원 교환관계
본 연구에서는 Liden & Maslyn[17]이 개발한 리 더 - 구 성 원교 환 관 계 척 도 ( Le ade r -Memb e r Exchange[LMX])를 Lee et al.[18]의 연구에서 한국 어로 번역․수정한 도구를 승인받고 사용하였다. 본 연구에서의 도구는 총 9문항의 5점 Likert 척도 로 1점 ‘전혀 그렇지 않다’ 부터 5점 ‘매우 그렇다’ 까지 이며 점수가 높을수록 조직의 구성원들이 지 각한 자신과 리더 간의 교환관계의 질이 좋음을 의미한다. Lee et al.[19]의 연구에서는 Cronbach's ɑ =.88, 본 연구에서는 Cronbach's ɑ =.81 이었다.
2) 동료 간 돌봄-배려행위
본 연구에서는 Hughes[20]의 동료 간 돌봄-배려 행위척도(Peer Group Caring Interaction Scale[PGCIS])를 Gong et al.[13]의 연구에서 수 정․보완한 도구를 승인받고 사용하였다. 본 연구 에서의 도구는 총 16문항의 6점 Likert 척도로 1점 ‘전혀 그렇지 않다’ 부터 6점 ‘매우 그렇다’ 까지 이며 점수가 높을수록 동료 간 돌봄-배려행위를 긍 정적으로 지각하는 것을 의미한다. 부정적인 문항 인 5번, 6번, 11번, 16번은 역 코딩 처리하여 분석 하였다. Gong et al.[14]의 연구에서는 Cronbach's ɑ =.91, 본 연구에서는 Cronbach's ɑ =.83 이었다.
3) 간호근무환경
본 연구에서는 Lake[14]가 개발하고 Cho et al.[20]의 연구에서 우리나라 실정에 맞게 번안하고 한국어판 간호근무환경척도(Korean Version of The Practice Envirenment Scale of Nursing Work Index[K-PES-NWI])를 승인받고 사용하였다. 본 연 구에서의 도구는 총 29문항의 4점 Likert 척도로 1 점 ‘전혀 그렇지 않다’ 부터 4점 ‘매우 그렇다’까지 이며 점수가 높을수록 간호근무환경이 좋다는 것 을 의미한다. 하위개념으로 ‘충분한 인력과 물질적 지원’ 4문항, ‘병원운영에 간호사 참여’ 9문항, ‘양 질의 간호를 위한 기반’ 9문항, ‘간호사와 의사의 협력관계’ 3문항, ‘간호관리자의 능력과 리더십’ 4 문항의 5개의 하위영역, 총 29문항으로 구성되어 있다. Cho et al.[20]의 연구에서 Cronbach's ɑ =.93, 본 연구에서는 Cronbach's ɑ =.89 이었다.
4) 재직의도
본 연구에서는 Cowin[6]이 개발한 재직의도척 도(Nurses' Retention Index[NRI])를 Kim et al.[21] 의 연구에서 한국어로 번역하여 사용된 도구를 승 인받고 사용하였다. 본 연구에서의 도구는 총 6개 문항의 8점 Likert 척도로 1점 ‘전혀 그렇지 않다’ 부터 8점 ‘매우 그렇다’ 까지 이며, 점수가 높을수 록 재직의도 정도가 높은 것을 의미한다. 부정적인 문항인 3번과 6번 문항은 역 코딩 처리하여 분석 하였다. Kim et al.[8]의 연구에서는 Cronbach's ɑ =.93, 본 연구에서는 Cronbach's ɑ =.83 이었다.
4. 자료분석방법
수집된 자료는 SPSS/WIN 25.0 프로그램을 이 용하여 분석하였으며 구체적인 방법은 다음과 같 다.
-
1) 대상자의 일반적 특성과 리더-구성원 교환관 계, 동료 간 돌봄-배려행위, 간호근무환경, 재직의 도의 정도는 빈도, 백분율, 평균, 표준편차로 분석 하였다.
-
2) 대상자의 일반적 특성에 따른 리더-구성원 교환관계, 동료 간 돌봄-배려행위, 간호근무환경, 재직의도의 차이는 Independent t-test, One-way ANOVA, 사후검증은 Scheffe test로 분석하였다.
-
3) 대상자의 리더-구성원 교환관계, 동료 간 돌 봄-배려행위, 간호근무환경, 재직의도 간의 상관관 계는 Pearson’s correlation coefficient로 분석하였 다.
-
4) 대상자의 리더-구성원 교환관계, 동료 간 돌 봄-배려행위, 간호근무환경, 재직의도에 영향을 미 치는 요인은 위계적 다중회귀분석(Hierarchical Multiple Regression Analysis)으로 분석하였다.
5. 윤리적 고려
본 연구에서는 연구자가 소속되어 있는 C대학 교 생명윤리심의위원회(IRB)의 심의를 거쳐 승인 (CSIRB-R2022019)을 받은 후 실시하였다. 본 연구 의 목적과 자료수집에 대해 설명한 후 자발적인 참여 동의를 받아 자료 수집을 하였다. 연구목적으 로만 자료가 사용됨을 알렸고 수집된 정보는 잠금 장치가 있는 연구자의 캐비넷에 보관하며 연구 종 료 후 3년 뒤 폐기됨을 알렸다.
Ⅲ. 연구결과
1. 대상자의 일반적 특성
본 연구에서의 대상자 일반적 특성은 다음 <Table 1>과 같다. 대상자의 일반적 특성 중 연령 은 ‘40세 이상’이 58명(42%)으로 가장 많았고, 성별 은 ‘여자’가 130명(94.2%)으로 가장 많았다, 결혼 상태는 ‘기혼’이 94명(68.1%). 최종 학력은 ‘대학교 졸업 이상’이 93명(67.4%)으로 가장 많았고, 현 병 원 경력은 ‘5년 미만’이 64명(46.4%)으로 가장 많았 다, 총 임상 경력은 ‘10년 이상’이 76명(55.1%)으로 가장 많았으며, ‘직위'는 ‘일반간호사’가 64명 (75.4%)으로 가장 많았다. 근무부서는 ‘기타(요양병 원 등)’가 68명 (49.3%)으로 가장 많았고, 근무형태 는 ‘3교대 근무’가 76명(55.1%), 급여만족도는 ‘보 통’이 88명(63.8%)으로 가장 많았다.
<Table 1>
The participants general characteristics(N=138)
| Variables | Categories | Frequency | (%) |
|---|---|---|---|
| Age(years) | <30 | 37 | 26.8 |
| 30~39 | 43 | 31.2 | |
| ≥40 | 58 | 42.0 | |
| Gender | male | 8 | 5.8 |
| female | 130 | 94.2 | |
| Marital status | single | 44 | 31.9 |
| married | 94 | 68.1 | |
| Level of education | college graduation | 45 | 32.6 |
| University graduation or higher | 93 | 67.4 | |
| Current hospital experience (years) | <5 | 64 | 46.4 |
| 5~9 | 43 | 31.2 | |
| ≥10 | 31 | 22.4 | |
| Total clinical experience (years) | <5 | 17 | 12.3 |
| 5~9 | 45 | 32.6 | |
| ≥10 | 76 | 55.1 | |
| Working position | general nurse | 104 | 75.4 |
| nurse in charge or higher | 34 | 24.6 | |
| Department | internal medicine ward | 18 | 13.0 |
| surgical ward | 52 | 37.7 | |
| others (nursing hospital) | 68 | 49.3 | |
| Work type | shift work | 76 | 55.1 |
| full-time job | 62 | 44.9 | |
| Job satisfaction | dissatisfied | 8 | 5.8 |
| neither satisfied nor dissatisfied | 86 | 62.3 | |
| satisfied | 44 | 31.9 | |
| Salary satisfaction | dissatisfied | 34 | 24.6 |
| neither satisfied nor dissatisfied | 88 | 63.8 | |
| satisfied | 16 | 11.6 | |
| Total | 138 | 100.0 |
2. 대상자의 일반적 특성에 따른 주요 변수들의 변이
대상자의 일반적 특성에 따른 리더-구성원 교환 관계, 동료 간 돌봄-배려행위, 간호근무환경 및 재 직의도의 차이분석 결과는 <Table 2>와 같다.
<Table 2>
Differences in major variables according to the participants' general characteristics (N=138)
| Variables | Categories | Leader-member exchange relationship | Caring-behavior among peers | Nursing work environment | Retention intention | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| M(SD) | t/F | p | M(SD) | t/F | p | M(SD) | t/F | p | M(SD) | t/F | p | ||
| Age(years) | ≤29a | 34.08±2.20 | 0.77 | .465 | 3.84±0.36 | 4.08† | .019 a<c | 2.70±0.33 | 8.86 | .001 a>b>c | 5.06±0.50 | 4.05† | .020 b<c |
| 30～39b | 33.80±3.26 | 3.98±0.38 | 2.64±0.34 | 4.92±0.58 | |||||||||
| ≥40c | 33.27±3.61 | 4.10±0.52 | 2.42±0.32 | 5.22±0.53 | |||||||||
| Gender | male | 35.63±0.92 | -4.83 | .001 | 4.00±0.58 | -0.09 | .932 | 2.74±0.36 | -1.40 | .164 | 5.06±0.51 | 0.05 | .963 |
| female | 33.55±3.21 | 3.97±0.41 | 2.56±0.35 | 5.06±0.56 | |||||||||
| Marital status | single | 34.13±1.96 | -1.44 | .153 | 3.94±0.39 | 0.80 | .430 | 2.63±0.34 | -1.28 | .203 | 4.99±0.53 | 1.20 | .231 |
| married | 33.46±3.57 | 4.00±0.47 | 2.55±0.35 | 5.11±0.53 | |||||||||
| Highest level of education | college graduationa | 33.93±2.55 | 0.67 | .504 | 4.05±0.38 | 1.09 | .279 | 2.48±0.30 | -2.35† | .020 a<b | 5.16±0.55 | 1.25 | .214 |
| University graduation or higher | 33.55±3.42 | 3.96±0.47 | 2.62±0.36 | 5.03±0.55 | |||||||||
| Current hospital experience (years) | <5a | 33.41±3.52 | 0.90 | .407 | 4.07±0.52 | 3.11† | .048 a>b | 2.51±0.33 | 3.41† | .036 a<b | 5.10±0.53 | 0.34 | .711 |
| 5～9b | 34.21±2.33 | 3.85±0.33 | 2.68±0.28 | 5.08±0.63 | |||||||||
| ≥10c | 33.48±3.37 | 4.00±0.35 | 2.56±0.43 | 5.00±0.50 | |||||||||
| Total clinical experience (years) | <5a | 34.64±2.71 | 1.04 | .356 | 4.11±0.47 | 4.26† | .016 a>b | 2.82±0.32 | 7.10† | .001 a>c | 5.30±0.46 | 5.70 | .004 a>c>b |
| 5～9b | 33.36±2.29 | 3.83±0.30 | 2.62±0.32 | 4.86±0.56 | |||||||||
| ≥10c | 33.64±3.64 | 4.05±0.49 | 2.50±0.35 | 5.14±0.54 | |||||||||
| Working position | general nursea | 33.42±3.34 | -1.64 | .103 | 3.90±0.39 | -4.33† | .001 a<b | 2.57±0.37 | -0.23 | .817 | 5.02±0.57 | -1.89 | .061 |
| Responsible Nurse or higher | 34.44±2.40 | 4.26±0.48 | 2.59±0.27 | 5.23±0.45 | |||||||||
| Department | internal medicinea ward | 34.61±2.85 | 1.49 | .229 | 4.00±0.23 | 0.59 | .559 | 2.50±0.27 | 2.51 | .085 | 5.04±0.52 | 3.55 | 0.031 b<c |
| surgical ward | 33.88±2.82 | 3.94±.0.32 | 2.66±0.36 | 4.93±0.49 | |||||||||
| Others (nursing hospital) | 33.26±3.43 | 4.02±0.55 | 2.53±0.35 | 5.19±0.59 | |||||||||
| Work type | shift worka | 34.09±2.71 | 1.74 | .085 | 3.91±0.34 | -1.84 | .069 | 2.66±0.35 | 3.27† | .001a>b | 5.01±0.53 | -1.53 | .129 |
| full-time job | 33.16±3.59 | 4.07±0.54 | 2.47±0.31 | 5.15±0.57 | |||||||||
| Job satisfaction | dissatisfactiona | 34.38±0.92 | 0.21 | .811 | 3.67±0.16 | 8.78† | .001 a<b<c | 2.28±0.17 | 3.93† | 0.022 a<c | 4.71±0.63 | 7.28 | .001 a,b<c |
| moderation | 33.62±3.51 | 3.91±0.41 | 2.57±0.32 | 4.97±0.47 | |||||||||
| Satisfaction | 33.66±3.56 | 4.19±0.47 | 2.64±0.39 | 5.34±0.59 | |||||||||
| Salary Satisfaction | dissatisfactiona | 34.15±2.61 | 3.17 | .045 a>c | 4.11±0.56 | 1.75 | .178 | 2.45±0.30 | 3.04 | .051 | 4.99±0.55 | 0.61 | .544 |
| moderation | 33.82±3.26 | 3.94±0.40 | 2.61±0.35 | 5.11±0.57 | |||||||||
| Satisfaction | 31.88±3.18 | 3.97±0.34 | 2.63±0.39 | 5.05±0.49 | |||||||||
| † Scheffe`s test | |||||||||||||
리더-구성원 교환관계는 성별, 급여만족도에 따 라 통계적으로 유의한 차이가 있었다.
동료 간 돌봄-배려행위는 연령, 현 병원 경력, 총 임상 경력, 직위, 직무만족도에 따라 통계적으 로 유의한 차이가 있었다. 사후분석에서 연령은 ‘40세 이상'이 높았고, 현 병원 경력에서는 ‘5년 미 만'이 높았으며, 총 임상 경력에서는 ‘5년 미만'이 높았다. 직위에서는 ‘책임간호사 이상'이 높았으며, 직무만족도에서는 ‘만족'일 때 동료 간 돌봄-배려 행위가 높은 것으로 나타났다.
간호근무환경은 연령, 최종학력, 현 병원 경력, 총 임상 경력, 근무형태, 직무만족도에 따라 통계 적으로 유의한 차이가 있었다.
사후분석결과 연령은 ‘30세 미만’일 때 최종학력 에서는 ‘대학교 졸업 이상‘일 때 가장 높았다. 현 병원 경력에서는 ‘5년 이상 10년 미만’일 때 높았 으며, 총 임상 경력에서는 ‘5년 미만’일 때 근무형 태에서는 ‘3교대 근무’일 때 높았다. 직무만족도에 서는 ‘만족’일 때, 간호근무환경이 긍정적으로 인식 하는 것으로 나타났다.
재직의도는 연령, 총 임상 경력, 근무부서, 직무 만족도에서 통계적으로 유의한 차이가 있었다. 사 후분석결과 연령에서는 ‘40세 이상’이 높았으며, 총 임상 경력에서는 ‘5년 미만’이 가장 높았으며, 근무 부서에서는 ‘기타(요양병원 등)’에서 높게 나타났 다. 직무만족도에서는 ‘만족’일 때 재직의도가 높은 것으로 나타났다.
3. 대상자의 리더-구성원 교환관계, 동료 간 돌 봄-배려행위, 간호근무환경 및 재직의도의 상관관계
리더-구성원 교환관계는 동료 간 돌봄-배려행위 (r=.36, p<.001), 간호근무환경(r=.45, p<.001), 재직 의도(r=.23, p=.006)와 유의한 양의 상관관계가 있 었다. 동료 간 돌봄-배려행위는 간호근무환경 (r=.29, p<.001), 재직의도(r=.38, p<.001)와 유의한 양의 상관관계가 있었고, 간호근무환경은 재직의도 (r=.37, p<.001)와 유의한 양의 상관관계가 있었다 <Table 3>.
<Table 3>
Correlation between the participants' leader-member exchange relationship, caring- behavior among peers, nursing work environment, and retention intention (N=138)
| Variables | 1 | 2 | 3 | 4 |
|---|---|---|---|---|
| r(p) | r(p) | r(p) | r(p) | |
| Leader-member exchange relationship | 1 | |||
| Caring- behavior among peers | .36 (.001) | 1 | ||
| Nursing work environment | .45 (.001) | .29 (.001) | 1 | |
| Retention intention | .23 (<.006) | .38 (.001) | .37 (.001) | 1 |
1.Leader-member exchange relationship 2. Caring-behavior among peers 3.Nursing work environment 4.Retention intention
4. 대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인
재직의도에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위 해 위계적 다중회귀분석을 실시한 결과는 <Table 4>와 같다. 독립변수에 대한 회귀모형에서 잔차의 독립성을 검토하는 Durbin-Watson 통계량은 2에 근접하여 잔차들 간의 상관관계가 없는 것으로 나 타났다. 공차 한계(Tolerance)는 0.1 이상이었고, 분 산팽창계수(VIF)는 1.044-1.579로 기준치 10이하로 나타나 다중공선성이 없는 것으로 확인되어 본 가 정은 충족하였다.
<Table 4>
Effects on the intention of participants' retention intention (N=138)
| Variables | Model 1 | Model 2 | |||||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| B | SE | β | t | p | VIF | B | SE | β | t | p | VIF | ||
| (constant) | 2.428 | .516 | 4.705 | .000 | 2.423 | .490 | 5.065 | .000 | |||||
| General characteristics | Age | .376 | .095 | .331 | 3.967 | .000 | 1.388 | ||||||
| Department | -.042 | .118 | -.025 | -.352 | .726 | 1.044 | |||||||
| Total clinical experience | .242 | .127 | .144 | 1.901 | .059 | 1.150 | |||||||
| Job satisfaction | .226 | .090 | .192 | 2.503 | .014 | 1.169 | |||||||
| Leader-member exchange relationship | -.001 | .016 | -.003 | -.034 | .973 | 1.346 | .009 | .015 | .050 | .593 | .554 | 1.422 | |
| Caring-behavior among peers | .372 | .016 | .298 | 3.596 | .000 | 1.180 | .142 | .106 | .114 | 1.332 | .185 | 1.452 | |
| Nursing work environment | .458 | .137 | .288 | 3.337 | .001 | 1.278 | .578 | .141 | .364 | 4.087 | .000 | 1.579 | |
| R2=.220 (Adj-R2==.203) F=12.615 p<.001 | R2=.349 (Adj-R2==.314) F=9.949p<.001 | ||||||||||||
| Durbin-Watson =1.572 | VIF=1.044~1.579 | Tolerance = 0.633~0.958 | |||||||||||
| Dummy variables (age = 40 years or older, department = other (nursing hospital, etc.), total clinical experience = less than 5 years, job satisfaction = satisfied) | |||||||||||||
Model 1 모형은 독립변수인 리더-구성원 교환 관계, 동료 간 돌봄-배려행위, 간호근무환경 변수를 투입하였다. 동료 간 돌봄-배려행위(β=.298, p<.000), 간호근무환경(β=.288, p<.001)에서 유의한 결과가 나타났다(F=12.615, p<.001). Model 1 모형 의 설명력은 20.3%로 나타났다(Adjusted R2=0.203).
Model 2 모형은 일반적 특성 중 재직의도에 유 의한 차이를 보인 연령, 근무부서, 총 임상 경력, 직무만족도를 투입하였다. 일반적 특성 중 연령, 근무부서, 총 임상 경력, 직무만족도는 더미변수 (dummy variables)처리하였다. 간호근무환경(β =.364, p<.000), 연령(β=.331, p<.001), 직무만족도(β =.192, p<.014)가 재직의도에 유의한 영향을 미치 는 것으로 나타났다(F=9.949, p<.001). Model 2 모 형의 설명력은 31.4%로 나타났다(Adjusted R2=0.314). 특히 간호근무환경은 재직의도에 가장 큰 변수로 작용하였고(β=.364), 간호근무환경이 좋 을수록 재직의도가 높아짐을 알 수 있었다. 다음으 로 연령(β=.331)이 높을수록, 직무만족도(β=.192)가 높을수록 재직의도에 영향을 미치는 것으로 나타 났다.
Ⅳ. 고찰
본 연구는 중소병원 병동간호사의 리더-구성원 교환관계, 동료 간 돌봄-배려행위, 간호근무환경, 재직의도의 정도와 상관관계를 파악하고 재직의도 에 영향을 미치는 요인을 살펴보고자 하였다. 구체 적인 내용을 살펴보면 다음과 같다.
첫째, 대상자의 재직의도 정도는 8점 만점에 5.07±0.55점으로 나타났다. 선행연구를 살펴보면 중소병원 간호사를 대상으로 한 Kim et cl.[22]연구 에서 5.24±1.48점으로 나타났으며 종합병원 간호사 를 대상으로 한 Yoon[23]의 연구에서는 4.91±1.54 점으로 나타났다. 중소병원 간호사는 종합병원 간 호사를 대상으로 한 연구결과 보다 높게 나타났으 며, 특히 ‘30대 이상’일 때 재직의도가 높아졌다.
이는 본 연구의 조사대상자가 ‘30대 이상’이 73.2%, Kim et cl.[22]의 연구는 60.6%, Yoon[23]의 연구에서는 34.7%로 상이한 차이가 있는 것으로 볼 때 연령군의 차이가 반영된 것으로 보인다.
즉 연령이 높을수록 타 병원으로의 이직 기회감 소와 직업 안정에 대한 욕구가 높아져 상대적으로 재직의도가 높아진 것으로 해석된다. 따라서 재직 의도를 높이기 위해서는 경력이 작은 간호사들의 병동 적응프로그램을 확대 적용하고 연령이 높은 간호사는 지속적으로 근무할 수 있는 안정된 조직 분위기와 경력에 따른 보상이 필요로 할 것이다.
둘째, 대상자의 리더-구성원 교환관계는 5점 만 점에 3.74±0.35점으로 나타났다. 선행연구를 살펴 보면 상급종합병원 간호사를 대상으로 한 Yoon[23]의 연구에서는 3.36±0.65점, 중소병원 간 호사를 대상으로 한 Lee et al.[24]의 연구에서는 3.55±0.61점으로 나타났다. 이는 병원 규모가 작을 수록 수간호사와 일반간호사의 관계가 더 친밀하 고 긍정적인 것으로 보인다. 리더인 수간호사와 구 성원인 일반간호사간 공동의 목표를 설정하고 친 밀감과 유대감, 인정욕구가 충족되면 상호관계 형 성에 좋은 영향을 줄 것이다. 이에 리더-구성원 교 환관계를 파악하여 긍정적인 영향을 미치는 방안 을 모색할 필요가 있을 것이다. 그러나 리더-구성 원 교환관계에 대한 선행연구가 매우 부족하므로 다양한 변수를 활용한 후속 연구가 필요하다.
셋째, 대상자의 동료 간 돌봄-배려행위는 6점 만 점에 3.99±0.44점으로 나타났다. 선행연구를 살펴 보면 중소병원 간호사를 대상으로 한 Wi et al.[7] 의 연구는 3.91±0.51점, 종합병원 간호사를 대상으 로 한 Gong et al.[13]의 연구에서는 4.31±0.57점으 로 나타났다. 특히 본 연구는 직무만족도가 높을 때 동료 간 돌봄-배려 행위 지각 정도가 더 높게 나타났으며, Wi et al.[7]의 연구에서는 희망부서에 적용되었을 때, Gong et al.[13]의 연구에서는 근무 적합도가 높을 때 동료 간 돌봄-배려행위가 높게 나타났다. 또한 병원 규모와 관계없이 희망부서에 근무하면서 직무에 대한 만족도가 높을 때 돌봄-배 려행위가 높아지므로[13] 이에 간호사의 적성과 업 무역량을 고려한 적재적소의 부서배치는 동료 간 돌봄-배려 행위지각 정도를 높여 간호사의 재직의 도를 높여주는 것으로 나타났다.
넷째, 대상자의 간호근무환경은 4점 만점에 2.58±0.35점이었다. 선행연구를 살펴보면 중소병원 간호사를 대상으로 한 Ryu[25]의 연구에서는 2.59±0.46점, 상급종합병원과 종합병원 간호사를 대상으로 한 Kim[26]의 연구에서 2.57±0.61점으로 나타났다. 이는 간호근무환경이 긍정적으로 인식할 때 재직의도에 유의한 영향을 주는 것으로 보여 진다. 특히 본 연구에서는 총 임상 경력이 ‘5년 미 만’일 때 간호근무환경에 많은 영향을 받으며 선행 연구를 지지하였다[25][26]. 이에 신규간호사와 5년 미만의 경력간호사에게 지속적인 동기를 부여할 수 있는 조직 환경을 조성하고 효율적인 인적자원 관리로 재직의도를 강화시킬 수 있는 방안을 모색 해야 할 것이다.
마지막으로 대상자의 회귀분석 결과 간호근무환 경, 연령, 직무만족도가 재직의도에 영향을 미치는 것으로 나타났다(F=9.949, p<.001). 이는 병원 종별 및 특성에 상관없이 간호근무환경이 재직의도에 가장 많은 영향을 주는 요인임을 확인하였고 연령 이 많을수록 직무만족도가 높을수록 재직의도가 높은 것으로 나타났다.
본 연구는 중소병원 간호사를 대상으로 리더-구 성원 교환관계, 동료 간 돌봄-배려행위, 간호근무환 경, 재직의도 간의 관계를 살펴보고 영향요인을 실 증적으로 규명하는데 의의가 있으며 본 연구결과 간호근무환경, 연령, 직무만족도가 재직의도에 영향 을 미치는 중요한 요인임을 재확인하였다. 따라서 경력이 작은 간호사들의 병원적응프로그램을 개발 하여 이를 확대 적용하고 연령이 많은 간호사는 직 무만족을 증진시켜 부서에서의 재직의도를 높일 수 있도록 간호근무환경을 개선할 필요성이 있다.
본 연구는 G도 일개 도시에 소재한 중소병원 병동간호사를 편의 추출하여 분석하였다. 따라서 연구의 결과를 일반화하는데 제한점이 있으므로 다양한 지역으로 확대한 반복 연구가 필요할 것으 로 보인다.
Ⅴ. 결론
본 연구는 중소병원 병동간호사의 리더-구성원 교환관계, 동료 간 돌봄-배려행위, 간호근무환경이 재직의도에 미치는 영향을 파악하기 위한 서술적 설문조사 연구이다. 연구의 결론은 다음과 같다.
첫째, 연구결과 재직의도에 가장 많은 영향을 미치는 요인은 간호근무환경, 연령, 직무만족도의 순으로 유의하게 나타났다. 둘째, 재직의도에 가장 큰 영향을 미치는 간호근무환경은 병원조직의 정 책적 방안과 지속적인 인적자원관리가 선행되어야 함을 보여주고 있다. 셋째, 연령대가 낮고, 직무만 족도가 낮은 간호사를 대상으로 이들의 불만과 부 적응에 관련된 요구사항을 조사하여 업무역량을 최대로 발휘할 수 있는 업무부서의 재배치가 필요 할 것이다. 마지막으로 본 연구는 간호사의 재직의 도를 높이고자 거시적으로는 3D 직업이라는 편견 을 보완 할 수 있는 유연한 정책적 제도가 마련되 어야 하며 조직 내에서는 상호간의 소통을 통해 문제를 해결할 수 있는 건강한 간호근무환경 조성 되어야 함을 시사하고 있다.
