Ⅰ. 서론
코로나바이러스감염증-19(Coronavirus disease 2019, COVID-19; 코로나19)는 2019년 말부터 2023 년까지 전 세계적으로 발생했으며, 기존에 발생했 던 중증 급성 호흡기 증후군(Severe Acute Respiratory Syndrome, SARS)이나 중동 호흡기 증 후군(Middle East Respiratory Syndrome, MERS) 등의 감염병과는 비교할 수 없을 정도로 대규모로 확산되었다[1]. 코로나19 대응을 위해 전국 각 지 역에 있는 보건소 공무원들은 감염병 발생 신고와 보고, 선별 진료, 환자 관리, 이송에 이르기까지 국 민과 대면하며 방역 업무를 수행하였다. 이러한 코 로나19 유행의 장기화로 보건소 대응 인력의 절반 은 업무 과중으로 인한 심리적 불안, 우울증, 직무 스트레스 등 정신건강 문제를 겪는 것으로 보고되 었다[1]][2][3]. 심리적 불안과 정신건강 문제 등은 대응 인력의 건강과 삶의 질을 악화시켰을 뿐만 아니라 조직 이탈 가능성을 높여 감염병 대응 인 력관리에 부정적인 영향을 미쳤다. 이러한 보건소 대응 인력의 조직 이탈은 공중보건 재난 위기 상 황에서 감염병을 효과적으로 통제하지 못하는 결 과를 초래할 가능성이 있다[2].
이에 신종 감염병과의 장기전에 대비하기 위해 재난관리 인적자원의 역량 강화 개선 방안으로 리 더의 전문성과 헌신, 효율적 리더십 확보가 요구되 었다. 특히, 조직의 리더십 유형 분석과 개발은 재 난관리조직 인적자원의 역량 강화에 있어서 필수 적인 요소로 보고되었다[4]. 리더십은 조직 관리자 와 팀원 간의 지속적인 상호작용이라는 점에서 구 성원들의 통합 및 결속력을 강화시키고, 동기를 부 여하는 등 인적자원 역량 강화에 매우 중요한 요 소이다[4]. 이는 구성원의 심리적 안정감 (Psychologically healthy) 뿐만 아니라 정신건강 (Mental health)에도 지대한 영향을 미친다[5][6]. 최근 공공부문에서의 리더십 모델에 대한 연구와 실무적 노력은 중요한 주제로 부각되고 있다. 선행 연구에 따르면, 특정 리더십 모델이 공공부문에서 는 효과적으로 적용되지 못하고 있으며, 공공부문 에서 현실성 있게 작동할 수 있는 리더십 모델에 대한 학술적, 실무적 노력이 확대될 필요가 있다고 보고되었다[7]. 공공기관 중 소방서나 경찰 관리자 리더십, 인력관리 등에 관한 연구가 간간이 이루어 졌으나, 보건소 공무원의 리더십 유형, 리더십 측 정 도구 등 관련 연구와 프로그램 개발이 미비한 실정이다. Kim et al.[8], Kim&Jun[9]의 연구는 보 건소 공무원 관련 리더십을 탐구하였으나, 이들은 각각 한정된 지역 및 특정 직렬을 대상으로 하였 다는 제한점이 있다. 해당 선행연구에서는 보건소 공무원의 다양한 분야와 업무 특성을 고려한 통합 적인 연구의 필요성을 강조하였다. 또한 리더들은 기존의 리더십만으로 조직의 역량을 강화하여 조 직 목표를 달성하고, 구성원들에게 적절한 동기 부 여를 하는 것에 한계를 느끼는 것으로 보고되었다. 이에 보건소를 포함한 보건의료 조직에서 전통적 계층 구조를 넘어서 환경변화에 능동적으로 반응 하고 다른 사람들에게 더 많은 영향력을 미칠 수 있는 새로운 방식의 리더십에 대한 요구가 증대되 고 있다[10].
Gulseren et al.[11]은 R.I.G.H.T. 리더십의 중요 성과 잠재력을 강조하며, 장기 요양 시설 구성원을 대상으로 R.I.G.H.T. 리더십 측정 도구 영어 버전을 개발하였다. R.I.G.H.T. 리더십 모델은 Kelloway et al.[12]이 ‘심리적으로 건강한 직장’을 목표로 제안하 며, 변혁적 리더십 이론(Transformational leadership)과 미국심리학회(American Psychological Association, APA)의 ‘심리적으로 건강한 직장 모델 (Psychologically Healthy Workplaces Model)’을 바 탕으로 5개 요인을 제안하였다. R.I.G.H.T. 리더십 모델은 건강 리더십의 한 종류로 ‘인정 (Recognition), 참여(Involvement), 성장과 발전 (Growth and Development), 건강과 안전(Health and Safety), 그리고 팀워크(Teamwork)’인 다섯 가 지 핵심 요소로 구성되어 있다[11][13]. 감염병 재 난 대응 업무의 직무 요구 특성은 외상 후 스트레 스, 소진 등과 같이 정신적 건강 악화에 부정적인 영향을 미칠 수 있다[2]. R.I.G.H.T. 리더십 모델은 이러한 감염병 재난 대응 인력이 경험할 수 있는 건강 문제를 개선하기 위해 다양한 방안과 사회적 자원의 내용을 핵심 요소로 포함한다고 할 수 있 다. 예를 들어 Kelloway et al.[12]는 리더의 인정 이 조직 구성원의 참여감을 향상시킴으로써 심리 적 건강을 보호하고 건강한 작업환경을 조성하는 데 중요한 역할을 한다고 강조한 바 있다. 현재까 지 발표된 R.I.G.H.T. 리더십 측정 도구는 Gulseren et al.[11]이 개발한 15가지 문항의 도구가 유일하 며, 국내에서는 조직 관리자의 R.I.G.H.T. 리더십을 측정할 수 있는 검증된 도구가 전혀 마련되어 있지 않다. 이러한 맥락에서 보건의료조직에서 재난 대 응 보건 인력의 정신 건강 향상을 위해 조직에 적 용할 수 있는 새로운 방식의 리더십이 필요하고 타 당도와 신뢰도가 검증된 한국어판 R.I.G.H.T. 리더 십을 측정하는 도구 개발이 시급하다.
따라서 본 연구는 영어로 개발된 R.I.G.H.T. 리 더십 측정 도구를 보건소 공무원 조직에 적용할 수 있도록 번역하고, 내용타당도, 구성타당도, 내적 일관성 신뢰도를 검증하고자 한다. 이를 통해 기존 척도가 한국 보건의료조직 리더십 평가 도구로써 적합한지 검토하여, 향후 보건소 조직 관리자의 건 강 리더십 유형을 평가하고 R.I.G.H.T. 리더십 행 동을 측정하거나 R.I.G.H.T. 리더십 행동을 구체적 으로 제시할 수 있는 보건의료조직 인적자원 역량 강화 및 관리에 대한 기초자료를 제공하고자 한다.
Ⅱ. 연구방법
1. 연구설계
본 연구는 Gulseren et al.[11]이 개발한 R.I.G.H.T. 리더십 측정 도구를 한국어로 번역하고, 한국어판 R.I.G.H.T. 리더십 측정 도구의 타당도와 신뢰도를 검증하는 방법론적 연구이다. 본 연구의 분석은 두 단계로 이루어진다. 첫째, R.I.G.H.T. 리 더십 측정 도구의 사용 승인과 함께 측정 도구 예 비 검증을 통해 WHO가 제시한 도구 번역 절차 [14]에 따른 번역 타당도, 내용타당도를 확인하였 다. 이와 함께 예비조사에 대한 응답을 반영하여 한국어판 측정 도구를 완성하였다. 둘째, 확인적 요인분석을 통해 설문 문항의 구성타당도, 수렴타 당도, 판별타당도, 신뢰도를 평가하여 최종적으로 측정 도구를 확정하였다.
2. 연구 대상 및 자료 수집 방법
본 연구는 연세대학교 기관생명윤리위원회의 승 인(IRB No.1041849-202306-SB-095-01)를 받은 후 진행하였다. 자료 수집에 앞서 R.I.G.H.T. 리더십 측정 도구의 원저자로부터 이메일을 통해 도구 사 용에 대한 서면 승인을 받았다. 연구의 대상자는 강원특별자치도 소재의 18개소 시·군 보건소 공무 원 중 코로나19 등 신종감염병 관련 업무를 수행 한 경험이 있는 자로 하였다. 2023년 11월 20일부 터 2023년 11월 26일까지 비대면(on-line) 방법으로 설문조사를 시행하였으며, 총 217부를 최종 분석자 료로 사용하였다.
3. 연구 도구
1) R.I.G.H.T. 리더십 측정 도구
Gulseren et al.[11]은 인정(3문항), 참여(3문항), 성장과 발전(3문항), 건강과 안전(3문항), 팀워크(3 문항) 5개 하부영역, 총 15문항으로 구성된 R.I.G.H.T. 리더십 측정 도구를 영어로 개발하였다. R.I.G.H.T. 리더십의 원 측정 도구 문항과 5개 구 성요소에 대한 표준화된 모수 추정치는 <Table 1> 과 같다. R.I.G.H.T. 리더십 원 측정 도구 개발 당 시 확인적 요인분석의 모형 적합도 결과에서 절대 적합도 지수 RMSEA 값은 0.06, 증분 적합도 지수 결과 CFI 값은 0.98, TLI 값은 0.98로 모델 적합도 를 충족하여 구성타당도가 확보된 바 있다. 내적 일관성 신뢰도인 Cronbach's ⍺ 값은 각 요소별 ‘인정’ 0.93, ‘참여’ 0.95, ‘성장과 발전’ 0.95, ‘건강 과 안전’ 0.95, ‘팀워크’ 0.91이었다. 또한, Gulseren et al.[11]은 15개 항목의 R.I.G.H.T. 리더십 측정 도구를 검증하기 위해 R.I.G.H.T. 리더십과 심리적 안정감, 정신건강 간의 관계를 분석하였다. 심리적 안정감은 R.I.G.H.T. 리더십과 양의 연관성이 있었 으며(β=0.79, p<0.001), 정신건강은 심리적 안정감 과 양의 연관성이 있었다(β=0.54, p<0.001). 이를 통해 R.I.G.H.T. 리더십이 심리적 안정감을 통해 정신건강에 유의한 간접적인 영향을 미칠 수 있음 을 확인하였다.
<Table 1>
Standardized Parameters for the Five Factor Model(N=217)
| Practices | Item | F1 | F2 | F3 | F4 | F5 |
|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
||||||
| Recognition | Notices when I do good work | 0.89 | ||||
| Thanks me for the work I do | 0.94 | |||||
| Tells me when I've done a good job | 0.88 | |||||
|
|
||||||
| Involvement | Asks for my input when making decisions | 0.94 | ||||
| Gives me a say in decisions | 0.94 | |||||
| Asks for suggestions | 0.92 | |||||
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|
||||||
| Growth and Development | Identifies opportunities to apply my skills | 0.87 | ||||
| Supports my growth and Development | 0.95 | |||||
| Promotes my growth and Developmental opportunities | 0.96 | |||||
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||||||
| Health and safety | Openly discusses the importance of health and safety | 0.94 | ||||
| Shares information about health and safety resources | 0.93 | |||||
| Addresses health and safety issues in the workplace | 0.92 | |||||
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||||||
| Teamwork | Is concerned about my team members' well‐being | 0.87 | ||||
| Encourages my team members to collaborate with one another | 0.89 | |||||
| Clearly defines each team members' roles and responsibilities | 0.86 | |||||
2) 심리적 안정감(Psychological safety)
심리적 안정감은 구성원이 조직 내에서 대인관 계 위험 감수에서 안전하다는 공통된 믿음으로 정 의되며 구성원이 조직에서 아이디어나 의견을 표 현해도 안전하다고 느끼는 정도를 의미한다[15]. 국내에서는 구성원이 자유롭게 의견을 낼 수 있는 신념으로써 심리적 안정감이 논의된 것은 2000년 대 후반에 들어서 이루어졌고, 최근 활발하게 관련 연구가 진행되고 있다. R.I.G.H.T. 리더십 측정 도 구를 개발한 Gulseren et al.[11]의 연구는 Edmondson[15]이 개발한 6개의 문항을 사용하였 다. 이에 본 연구는 Edmondson[15]이 개발한 7개 문항을 Lee&Kim[16]의 연구에서 한국어로 번역한 도구를 사용하여 심리적 안정감을 측정하였다. 주 요 설문 문항은 “우리 조직(부서)의 구성원들은 서 로 다르다고 해서 배척하지 않는다.”, “나는 도움 이 필요한 경우에 우리 조직(부서)의 구성원들에게 쉽게 도움을 요청할 수 있다.” 등이 있다.
3) 일반 건강 설문지(General Health Questionnaire, GHQ)
일반 건강 설문지(GHQ)는 일반인을 대상으로 정신질환의 선별과 조기 발견을 위해 개발한 자기- 보고 설문지로, 높은 신뢰도와 타당도가 검증된 측 정 도구이다[17]. GHQ는 응답자에게 평소에 느끼 던 심리적 상태에 비하여 지난 2~3주 동안 어떻게 변화하였는지를 조사하여 현재 상태의 문제점을 파악하도록 고안된 도구이며[18], 우리나라의 경우 에 Park et al.[17]은 지역사회의 일반인을 대상으 로 하여 GHQ-12 신뢰도를 검증한 후, 요인분석을 통해 설문지에 기저 하는 요인 구조를 파악하고, 우 울척도(Center for Epidemiological Studies-Depression Scale, CES-D)와 건강 관련 삶의 질 측정 도구 (EuroQol- 5 Dimension, EQ-5D)와의 상관 분석을 통해 GHQ-12의 타당도를 확인하였다. R.I.G.H.T. 리더십 측정 도구를 개발한 Gulseren et al.[11]의 연구에서는 Banks et al.[19]이 개발한 GHQ 12개 의 문항을 사용하였다. 본 연구는 Banks et al.[19] 이 개발한 GHQ 12개 문항을 Park et al.[17]의 연 구에서 한국어로 번역, 타당도 검증을 한 GHQ-12 도구를 사용하여 대상자에게 코로나19를 포함한 신종 감염병 대응 관련 업무 참여 기간 동안 정신 건강 상태를 발생 이전과 비교하여 응답하도록 하 였다.
4. 연구절차
1) 측정 도구 번역
R.I.G.H.T. 리더십 측정 도구의 번역은 WHO가 제시한 도구 번역 절차[14]에 따라 진행하였다. 먼 저 연구자가 15개 문항의 영문 원 도구를 한국어 로 번역하였으며(forward translation), 검토와 수정 은 보건 조직 관리 분야 연구의 경험이 풍부한 교 수 3인이 시행하였다. 수정된 한국어판 도구는 영 어와 한국어에 능통한 간호학 전공자인 미국 시민 권자가 역 번역(back translation)하였다. 역 번역자 와 번역자 간에는 상호독립성을 유지하였다. 마지 막으로 역 번역된 도구는 논의를 거쳐, 원 도구와 비교하여 의미나 문화적 차이가 있는지 확인한 후 예비 도구의 15개 문항을 완성하였다.
2) 내용타당도 조사
전문가 패널을 대상으로 예비 측정 도구의 문항 이 측정하고자 하는 구성개념을 얼마나 적절히 반 영하고 있는가에 대한 전문가 의견의 일치 정도를 조사하였다. 전문가 패널 구성은 보건관리학 교수 3인, 영어영문학 교수 1인, 보건관리학 석사 이상 의 보건소 공무원 2인, 보건소 근무 경력 7년 이상 인 보건소 공무원 4인으로 총 10인에게 의뢰하여 내용타당도 지수(Content Validity Index, CVI)를 산출하여 내용타당도를 조사하였다. 4점 척도로 답 하도록 요청하였고, 문항별 2점 이하(1점, 관련 없 음; 2점, 수정을 하지 않는 한 관련 있다고 보기 어려움)의 점수로 체크한 경우 타당하지 않다고 평 가한 사유 작성을 요청하였다.
위의 내용을 근거로 내용타당도를 조사한 결과 15개 예비 문항의 I-CVI 값은 모두 0.78 이상, S-CVI 값은 0.90 이상[20]으로 나타났으며, 결과 값 이 0.78인 6번 문항의 경우 문화의 차이를 고려하 여 논의를 거쳐 수정 및 보완하였다. 예로 원 도구 에서 6번 문항 ‘Asks for suggestions’는 4번 문항 ‘Asks for my input when making decisions’와 중 복되어 받아들일 수 있다고 판단하여 문항의 서술 어를 ‘요청한다’로 표현하지 않고 팀원의 제안이나 의견을 나누고자 하는 리더의 행동을 표현하기 위 해 ‘들어준다’로 수정하였다. 수정된 문항의 의미를 원 개발자에게 확인하는 절차를 거쳤다.
3) 예비조사
예비조사는 강원특별자치도 일개 군 보건소에서 근무하는 공무원 중 6개월 이상 코로나19 대응 관 련 근무한 경력이 있는 보건직·간호직·의료기술직 10인을 대상으로 동의를 얻어 임의표출하여 시행 하였다. 예비조사를 통하여 도구의 문항 및 표현의 적절성과 명확성, 이해의 용이성, 도구의 형식, 설 문지 소요 시간 등을 측정하였다. 응답 소요 시간 은 4.25(±0.14)분이었고, 설문지 문항과 내용을 이 해하고 응답하는 데 어려움이 없음을 확인하여 최 종 한국어판 R.I.G.H.T. 리더십 측정 도구를 완성 하였다.
5. 자료 분석 방법
수집된 자료는 IBM SPSS Statistics ver. 29.0(IBM Corp., Armonk, NY, USA)와 IBM SPSS AMOS ver. 26.0(IBM Corp.)를 사용하여 다음과 같이 분석하였다. 대상자의 일반적 특성을 기술 통 계 분석을 사용하여 빈도분석 하였다. 본 연구는 기존 개발되어 이미 타당도와 신뢰도가 검증된 R.I.G.H.T. 리더십 측정 도구를 국내에 적용하기 위해 새로운 집단에 대해 도구의 타당도와 신뢰도 를 검증하는 연구이므로, 인구집단의 변화에도 도 구가 타당한가를 확인적 요인분석(Confirmatory Factor Analysis, CFA)을 통해 검증하였다[21][22]. 따라서 본 연구에서 구성 타당도는 확인적 요인분 석을 이용하여 분석하였다. 문항 수렴-판별 타당도 는 문항의 요인 부하량 값과 상관계수 등을 이용 하여 분석하였다. 한국어판 R.I.G.H.T. 리더십과 정 신건강, 심리적 안정감과의 수렴타당도는 피어슨 상관계수(Pearson correlation coefficient)를 이용하 여 분석하였고, 내적 일관성은 신뢰도 계수 Cronbach’s ⍺ 값으로 확인하였다. 새로운 도구는 0.70 이상, 개발된 성숙된 도구일 경우 0.80 이상이 며, 높을수록 신뢰성이 높은 것으로 판단하였다 [21][23].
Ⅲ. 연구결과
1. 대상자의 일반적 특성
본 연구에 참여한 대상자는 총 217명으로 대상 자의 성별 분포를 살펴보면 여성이 182명(83.87%), 남성이 35명(16.13%)으로 여성의 비율이 높았다 <Table 2>. 연령은 30대(37.79%)가 가장 많았고 20 대(25.35%), 50대 이상(19.35%), 40대(17.51%) 순이 었다. 보건소 총 근무연수는 5년 미만이 117명 (53.92%), 5년 이상 10년 미만 36명(16.59%), 10년 이상 20년 미만 25명(11.52%), 20년 이상 30년 미 만이 13명(5.99%), 30년 이상이 26명(11.98%)이었 다. 코로나19 및 신종감염병 대응 관련 가장 주된 업무의 유형으로는 역학조사(35.48%)가 가장 많았 고 선별진료소 운영(31.80%), 자가격리자 관리 (8.76%), 예방접종(7.37%), 기타 업무(6.91%), 확진 자 재택치료(6.45%), 방역(3.23%) 순으로 나타났다.
<Table 2>
General Characteristics of Participants(N=217)
| Characteristics | Categories | N(%) |
|---|---|---|
|
|
||
| Gender | Women | 182(83.87) |
| Men | 35(16.13) | |
|
|
||
| Age | 20s | 55(25.35) |
| 30s | 82(37.79) | |
| 40s | 38(17.51) | |
| 50s and above | 42(19.35) | |
|
|
||
| Education | High School or and lower | 7(3.23) |
| College's degree | 57(26.27) | |
| Bachelor's degree | 143(65.89) | |
| Enrolled/On leave in graduate school or higher | 3(1.38) | |
| Graduate degree obtained | 7(3.23) | |
|
|
||
| Marital status | Unmarried | 102(47.00) |
| Married | 104(47.93) | |
| Separated | 3(1.38) | |
| Widowed | 3(1.38) | |
| Divorced | 5(2.31) | |
|
|
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| Total work experience | Less than 5 years | 117(53.92) |
| 5-10 years | 36(16.59) | |
| 10-20 years | 25(11.52) | |
| 20-30 years | 13(5.99) | |
| More than 30 years | 26(11.98) | |
|
|
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| Work experience in the COVID-19 response department | Less than 1 year | 77(35.48) |
| 1 year-1 year 6 months | 59(27.19) | |
| 1 year 6 months-2 years | 26(11.98) | |
| More than 2 year | 55(25.35) | |
|
|
||
| Type of work | Epidemiological survey | 77(35.48) |
| Screening center | 69(31.80) | |
| Self-quarantine management | 19(8.76) | |
| Home treatment for confirmed patients | 14(6.45) | |
| Quarantine | 7(3.23) | |
| Vaccination | 16(7.37) | |
| Other tasks | 15(6.91) | |
2. 구성 타당도 검증
확인적 요인분석은 분석 전에 요인(잠재변수)의 수와 이들 요인을 구성하는 측정변수(설문문항)가 미리 지정된 상태에서 분석이 이루어지며, 확인적 요인분석의 모형 적합도는 증분적합도지수 (Incremental fit index)와 절대적합도지수(Absolute fit index)로 확인한다[21][22]. 또한, 어떤 적합도 지수가 가장 나은지에 대한 의견이 분분하므로 가 급적 여러 개의 지수를 이용하여 모형을 평가하고 그들을 보고할 필요가 있기에, 본 연구에서 증분적 합도지수는 CFI(Comparative Fit Index), TLI(Turker-Lewis Index), IFI(Incremental Fit Index)로 평가하였으며, 절대적합도지수로는 GFI(Goodness of Fit Index), RMSEA(Root Mean Square Error of Approximation), RMR(Root Mean square Residual) 값과 SRMR(Standardized root mean residual) 값으로 검증하였다[22]<Table 3>. CFI, TLI, IFI 값이 0.90 이상 시 수용 가능한 것으로 판단하며, GFI는 최소 0.70 이상이어야 하 고 0.90 이상이면 적합도가 좋은 것으로 해석되고, SRMR 값은 0.08 이하이면 좋은 적합도로 평가된 다[21][22][24]. 분석 결과 x2=221.77(p<0.001), DF=80, Normed x2 (CMIN/DF)=2.77였으며, 적합 도 지수 분석 결과 모두 수용 기준을 충족하여 한 국어판 R.I.G.H.T. 리더십 측정 도구의 구성타당도 가 검증되었다.
<Table 3>
Confirmatory Factor Analysis and Item Convergent Validity of the R.I.G.H.T. Leadership Scale(N=217)
| Factor | Item no | Estimate | S.E. | Critical ratio | Standardized regression estimate | p | AVE | C.R. | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
||||||||||
| Recognition | 1 | 0.87 | 0.05 | 16.02 | 0.82 | <0.001 | 0.78 | 0.91 | ||
| 2 | 1.07 | 0.06 | 19.29 | 0.91 | ||||||
| 3 | 1.00 | - | - | 0.89 | ||||||
|
|
||||||||||
| Involvement | 4 | 1.25 | 0.07 | 17.90 | 0.91 | <0.001 | 0.81 | 0.93 | ||
| 5 | 1.24 | 0.07 | 17.96 | 0.92 | ||||||
| 6 | 1.00 | - | - | 0.84 | ||||||
|
|
||||||||||
| Growth and Development | 7 | 0.86 | 0.04 | 23.15 | 0.88 | <0.001 | 0.87 | 0.95 | ||
| 8 | 0.98 | 0.03 | 36.07 | 0.97 | ||||||
| 9 | 1.00 | - | - | 0.96 | ||||||
|
|
||||||||||
| Health and Safety | 10 | 0.97 | 0.03 | 28.49 | 0.93 | <0.001 | 0.87 | 0.95 | ||
| 11 | 0.95 | 0.03 | 29.39 | 0.94 | ||||||
| 12 | 1.00 | - | - | 0.96 | ||||||
|
|
||||||||||
| Teamwork | 13 | 0.94 | 0.05 | 17.50 | 0.85 | <0.001 | 0.74 | 0.90 | ||
| 14 | 0.96 | 0.50 | 19.01 | 0.89 | ||||||
| 15 | 1.00 | - | - | 0.88 | ||||||
|
|
||||||||||
| Fitness index | x2/DF | GFI | CFI | TLI | RMSEA | RMR | SRMR | IFI | ||
|
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||||||||||
| Criteria | ≤3 | ≥0.70 ~0.90 | ≥0.90 | ≥0.90 | ≤0.05 ~0.10 | ≤0.05 ~0.08 | ≤0.08 | ≥0.90 | ||
|
|
||||||||||
| Analysis | 221.77 | 80 | 2.77 | 0.89 | 0.97 | 0.95 | 0.09 | 0.03 | 0.03 | 0.97 |
S.E.=Standard error; CMIN=chi-square minimum; DF=degree of freedom
3. 문항 수렴-판별 타당도 검증
문항의 수렴타당도와 판별타당도는 요인부하량, 유의성, 개념 신뢰도(Construct Reliability, C.R)와 평균분산추출지수(Average Variance Extracted, AVE)를 이용하여 분석하였다. 문항의 수렴타당도 는 하나의 추상적 구성 개념을 형성하고 있는 설 문 문항들이 도구의 구성개념을 일관되게 측정하 는가를 평가한다[21]. 문항의 수렴타당도 분석 결 과 모든 문항에서 표준화 계수는 0.50 이상으로 유 의하게 나타났으며, 잠재변수별로 AVE 값을 계산 해 보면 모두 0.5를 상회하고 있다[25]. 또한 C.R 값은 모두 0.70을 상회하고 있어 안정적인 문항 수 렴타당도를 보여주었다<Table 3>.
문항의 판별타당도는 서로 다른 구성개념에 대 한 측정을 실시하여 얻게 된 측정값 간에 상관관 계가 낮아야 한다는 것을 의미한다[21]. 문항의 판별타당도는 ‘평균분산추출값이 상관계수 제곱 값 보다 커야 한다’는 기준을 근거[26]로 확인한 결과, 대부분 AVE 값이 상관계수 제곱 값보다 크게 나 타났으나, 일부 요인(성장과 발전↔팀워크, 건강과 안전↔팀워크)에 있어서 상관계수의 제곱 값이 평 균분산추출값보다 큰 경우가 있으므로 부분적으로 판별타당성이 확보되는 것을 확인하였다.
4. 수렴타당도 검증
수렴타당도(convergent validity)는 검정하고자 하는 도구가 유사 개념과의 관련성을 판단하기 위 해 수행되었다. 선행연구에서 R.I.G.H.T. 리더십과 심리적 안정감은 실증적으로 유의한 양의 관계가 있음을 확인하였으며, 심리적 안정감을 매개로 정 신건강과 간접적으로 관계가 있음을 확인하였다 [11]. 따라서 본 연구에서는 심리적 안정감 측정 도구와 정신건강을 측정하는 GHQ-12를 수렴타당 도의 비교 측정 도구로 결정하고, R.I.G.H.T. 리더 십과 정신건강, 심리적 안정감은 중간 정도의 양의 관계가 있을 것이라는 가설을 세웠다. 상관관계를 Pearson 상관계수로 분석하였고<Table 4>, 일반적 으로 상관관계가 0.50 이상이면 수렴타당도를 만족 한다고 할 수 있다[21]. 검증 결과 R.I.G.H.T. 리더 십과 정신건강은 r=0.51(p<0.001), R.I.G.H.T. 리더 십과 심리적 안정감은 r=0.64(p<0.001)로 가설을 만족하였으므로 수렴타당도가 확보되었다.
<Table 4>
Correlation between R.I.G.H.T. Leadership Scale and Psychological Safety and Mental Health(N=217)
| Variables | R.I.G.H.T. leadership scale | Recognition | Involvement | Growth and Development | Health and Safety | Teamwork |
|---|---|---|---|---|---|---|
| r(P) | r(P) | r(P) | r(P) | r(P) | r(P) | |
| Psychological safety | 0.64(<0.001) | 0.60(<0.001) | 0.55(<0.001) | 0.57(<0.001) | 0.60(<0.001) | 0.60(<0.001) |
| Mental health | 0.51(<0.001) | 0.46(<0.001) | 0.46(<0.001) | 0.47(<0.001) | 0.44(<0.001) | 0.46(<0.001) |
5. 내적 일관성 신뢰도 검증
내적 일관성 측정으로 많이 사용되는 것은 Cronbach’s ⍺값이며, 측정 도구 개발 연구에서 측 정속성으로 가장 많이 검증되는 것이다[23]. 본 연 구 결과 도구의 Cronbach's ⍺ 값은 0.97, 요인별 Cronbach's ⍺ 값은 0.90에서 0.96으로 나타났으며, 모든 문항에 대하여 ⍺계수가 0.70 이상의 결과를 나타내었다<Table 5>. 또한, 항목 제거 시 ⍺계수 를 확인하였다. 항목 제거 시 ⍺값이 해당 요인의 신뢰도보다 높게 나타나는 값은 ‘성장과 발전’ 요 인의 7번 문항으로 확인되었다. 이 문항을 제거하 지 않더라도 신뢰도 값이 0.80 이상이고, 제거 시 에도 크게 신뢰도 값이 오르지 않기 때문에 문항 을 삭제하지 않고 전체 신뢰도를 검증하였다. 따라 서 15개 문항들은 구성요소에 대해 내적 일관성을 갖춘 것으로 분석되었다.
<Table 5>
Reliability Coefficients of the R.I.G.H.T. Leadership Scale (N=217)
| Factor | Item no | Corrected item-total correlation | Cronbach's α if item is deleted | Cronbach's α | |
|---|---|---|---|---|---|
|
|
|||||
| sub-domain | total | ||||
|
|
|||||
| Recognition | 1 | 0.77 | 0.89 | 0.90 | 0.97 |
| 2 | 0.84 | 0.84 | |||
| 3 | 0.82 | 0.85 | |||
|
|
|||||
| Involvement | 4 | 0.84 | 0.87 | 0.92 | |
| 5 | 0.87 | 0.85 | |||
| 6 | 0.79 | 0.92 | |||
|
|
|||||
| Growth and Development | 7 | 0.84 | 0.97 | 0.95 | |
| 8 | 0.93 | 0.9 | |||
| 9 | 0.92 | 0.91 | |||
|
|
|||||
| Health and Safety | 10 | 0.90 | 0.95 | 0.96 | |
| 11 | 0.92 | 0.94 | |||
| 12 | 0.92 | 0.93 | |||
|
|
|||||
| Teamwork | 13 | 0.78 | 0.89 | 0.91 | |
| 14 | 0.85 | 0.84 | |||
| 15 | 0.81 | 0.86 | |||
Ⅳ. 고찰
R.I.G.H.T. 리더십 모델은 심리적으로 건강한 직 장을 조성하는 것을 목표로 하며, 리더의 행동을 구체적으로 정의하고, 이를 실무에서 쉽게 적용할 수 있도록 명확한 지침을 제공하는 실용적인 모델 이다[12]. 특히 감염병 재난 상황에서 대응 인력의 정신건강 및 소진 예방을 위한 방안들과 밀접하게 연결될 수 있다. 이에 본 연구는 영어로 개발된 R.I.G.H.T. 리더십 측정 도구를 한국 보건소 공무 원조직에 적용할 수 있도록 한국어로 번역하였다.
또한, 해당 측정 도구의 타당성과 신뢰도를 검 증하여 R.I.G.H.T. 리더십 측정 도구가 한국 보건 의료조직에서 건강 리더십을 평가하는데 적합한지 검토하고자 하였다.
본 연구에서는 측정 도구의 검증 과정과 그 결 과가 가지는 의미를 중심으로 논의하고자 한다. Lynn[20]이 제시한 내용타당도 지수를 활용하여 분석한 결과, I-CVI 값은 모두 0.78 이상, S-CVI 값 은 0.98로 모든 문항이 기준을 충족하며, 내용타당 도가 높은 것으로 나타났다. 내용타당도는 측정 도 구 내용의 관련성 뿐만 아니라 포괄성, 이해도도 함께 포함되는 것이 중요하다[27]. 이에 본 연구는 CVI 값 산출을 위해 10명의 패널을 확보하여, 전 문가 뿐만 아니라 실제 이용자를 대상으로 도구의 관련성, 포괄성 및 이해성을 검증하였다. 구성타당 도의 경우, 확인적 요인분석에 따른 적합도 지수 값이 모든 항목에서 수용 가능한 수준으로 나타나, 해당 측정 도구의 이론적 구조가 타당함을 뒷받침 한다. 본 연구는 증분적합도 지수인 CFI, TLI, IFI 값을 통해 구성타당도를 측정하였다. 이는 기존 선 행연구에서 공통적으로 권장되는 지수이며, 다양한 지수를 병행하여 분석함으로써 오류를 최소화하고 자 하였다. 이를 통해 측정 도구의 적합성을 다각 도로 평가하여, 측정 결과의 신뢰성을 높이는데 기 여하고자 하였다.
문항의 수렴타당도 분석 결과 모든 문항에서 표 준화 계수 값이 0.50 이상이었으며, 잠재변수별 AVE 값 또한 0.70 이상, C.R. 값은 0.70 이상으로 기준을 충족한 것으로 나타났다. 또한, R.I.G.H.T. 리더십 측정 도구와 정신건강 측정 도구(GHQ-12) 간 상관관계와 R.I.G.H.T. 리더십 측정 도구와 심 리적 안정감 측정 도구 간에는 유의미한 상관관계 가 나타났다. 이러한 결과는R.I.G.H.T. 리더십이 조 직 구성원의 정신적 웰빙에 긍정적인 영향을 미칠 가능성이 있음을 시사한다. 이는 관심, 지원 및 공 감의 행동을 보이는 지원적 리더십(Supportive leadership)이 조직 구성원의 웰빙에 주요한 영향 을 미치며, 특히 직무 관련 웰빙과 유의미한 관련 성이 있었다는 선행 연구결과와 일치한다[28].
문항의 판별타당도 검증 결과 일부 요인 (‘건 강과 안전’↔‘팀워크’, ‘성장과 발전’↔‘팀워크’)에서 상관계수의 제곱 값이 평균분산추출 값보다 큰 경 우가 확인되었으며, 다른 하위 요인은 독립적으 로 개념을 측정하고 있는 것으로 나타나 부분적으 로 판별 타당성을 확보하였다. 이러한 결과는 ‘팀 워크’ 요인의 ‘13. 팀원들의 웰빙(well-being)에 관 심이 있다’ 문항의 ‘웰빙’과 ‘건강과 안전’ 요인에 서 ‘11. 건강과 안전 자원에 대한 정보를 공유한 다.’ 문항의 ‘건강’이 의미적으로 유사하여 판별타 당도 결과에 영향을 미쳤을 가능성이 있다. Gulseren et al.[11]의 원 도구 개발 연구에서는 직 원들이 협력하는 조직 환경에서 일할 때 웰빙 수 준이 높아지는 것으로 확인되었다. 리더가 긍정적 인 팀워크를 육성하여 직원들의 직무 만족도 및 정신건강, 수준 높은 웰빙 생활에 기여할 수 있는 것으로 보고되었다. 이를 바탕으로 본 연구는 하위 요소를 수정하지 않고 ‘팀워크’ 요소에 관련 문항 을 포함하기로 결정하였다. 또한, ‘팀워크’ 요인의 ‘14. 팀원들의 협업을 장려한다’ 문항의 ‘협업’과 ‘성장과 발전’ 요인의 ‘8. 나의 성장과 발전을 지원 한다.’ 문항의 ‘성장’이 의미적으로 유사하여 판별 타당도의 결과 값에 영향을 미쳤을 가능성이 있다. Gulseren et al.[11]의 연구는 협업이 심리적으로 안전한 조직 환경을 조성하고 팀워크를 높이는 중 요한 역할을 함을 밝히고 있다. 이에, 본 연구는 하위요소의 수정이나 탈락없이 ‘팀워크’ 요소 관련 문항을 포함하기로 하였다. R.I.G.H.T. 리더십 측정 도구의 내적 일관성 신뢰도 측정 결과값은 원 측 정 도구 개발 시 R.I.G.H.T. 리더십 측정 도구의 요인별 신뢰도 Cronbach’s ⍺값 0.91~0.95와 유사 한 수준으로 높게 나타났다. 이상의 연구결과를 종 합하면, 한국어판 R.I.G.H.T. 리더십 측정 도구는 타당도와 신뢰도 검증 기준을 충족하였으며, 이를 통해 해당 도구가 신뢰할 수 있는 리더십 평가 도 구임을 확인할 수 있었다.
2019년 말부터 시작된 코로나19의 전 세계적 확 산으로 신종 감염병 재난 상황에 대한 대응체계와 자원에 관한 논의가 활발히 지속되고 있다. 이에 지역재난안전대책본부의 코로나19 전담 대응팀에 서 중추적인 역할을 수행하는 보건소 인력에 대한 관심이 더욱 증가하였다. 신종 감염병의 불확실성, 재감염성, 그리고 감염병 재난 대응 업무의 직무 요구 특성으로 인해 보건소 대응 인력의 정신건강 악화와 소진 문제는 개인의 건강을 넘어 국가 재 난 대응 역량의 약화로 이어질 수 있어, 이에 대한 적극적인 관심과 대책이 필요하다[1][2][3]. 이에 본 연구는 신종 감염병 대응 인력의 정신건강과 소진 관리를 위한 한국어판 R.I.G.H.T. 리더십 측정 도 구를 개발하여, 보건의료 조직 상황과 업무 특성에 맞는 새로운 리더십 모델인 R.I.G.H.T. 리더십의 도입 필요성을 강조하고자 한다. R.I.G.H.T. 리더십 은 직원 개인의 건강과 웰빙(well-being) 나아가 조 직의 성과 향상에 영향을 미친다. 이러한 점에서 R.I.G.H.T. 리더십은 신종 감염병 재난 대응 과정 에서 발생할 수 있는 보건의료조직 내 복합적인 문제를 해결하는 데 중요한 역할을 할 수 있을 것 으로 사료된다. 이는 조직 환경 개선, 신종감염병 재난 대응 역량 강화를 통해 향후 신종 감염병 상 황에서도 보건의료조직 인력이 심리적 안정을 유 지하고 소진을 예방할 수 있는 방안을 마련하는데 기초자료로 활용될 수 있다. 향후 신종 감염병의 재유행이 예측되는 상황에서 감염병 대응 인력의 조직 인적자원 역량 강화 및 관리를 위해 본 연구 는 시의적절하고 목적에 부합한 연구로 판단된다.
한편, 본 연구의 제한점은 다음과 같다. 측정 도 구의 언어적 번역 과정에서 다양한 조직 환경의 차이를 반영하지 못했다는 점이 있다. 영어와 한국 어 버전의 문항이 동일하게 작용하는지를 파악하 기 위해 언어적 비교 집단이 필요하나, 여러 제약 과 어려움으로 인해 국가 간 사회문화적 차이에 따른 연구 결과 일반화에 제한이 있을 수 있다. 그 러나 측정 도구 번역과 적용 절차를 충실히 이행 했으며, 보건학을 지도한 경험이 있는 보건학 교 수, 측정 도구 사용 대상자인 보건소 공무원을 포 함하여 총 10인에게 문항의 적절성과 관련성 및 대표성을 검토하고자 하였다. 또한 R.I.G.H.T. 리더 십의 준거 도구의 부재로 인하여 준거타당도를 검 증하지 못하였다는 한계가 있다. 이를 감안하여 측 정도구의 구성타당도를 다양한 지표를 통해 측정 함으로써 이러한 한계를 최소화하고자 하였다. 또 한, 기존에 타당도가 입증된 20012년 한국어판 GHQ-12와 비교를 통해 수렴 타당도의 신뢰도를 높이고자 하였으나, 심리적 안정감 측정 도구의 경 우, 아직 국내에서 타당성 검증이 충분히 이루어지 지 않았으므로, 향후 이를 보완하는 연구가 필요하 다. 마지막으로, 본 연구는 판별타당도 검증 시 Fornell-Larcker 기준만을 적용하였으며, 표준오차 기반 방법[29]에 대한 분석이 포함되지 못한 한계 가 있다. 이를 보완하기 위해 관련 선행연구를 참 고하고, 연구 결과와 고찰 부분에 이를 명시하여 문항 수정 없이 도구를 확정한 이유를 제시하였다. 향후 연구에서는 보건소 공무원을 대상으로 시간 경과에 따른 종단 연구를 진행하고 표준오차 기반 방법을 추가적으로 적용하여 판별타당도의 신뢰성 을 강화하며, 보건소 공무원들의 긍정적인 변화와 개선사항을 분석하여 정책적 제언을 제시할 필요 가 있다. 한국어판 R.I.G.H.T. 리더십 측정 도구는 현재 도입 단계에 있으므로, 추후 다양한 조직의 구성원을 대상으로 추가 연구를 지속하고, 이를 바 탕으로 조직 인적자원 관리를 위한 R.I.G.H.T. 리 더십 교육 프로그램을 개발하고, R.I.G.H.T. 리더십 관련 요인을 파악하여 구성원의 심리적 안정감과 정신 건강에 대한 심리측정적 우수성을 재검증하 는 연구도 활발히 이루어져야 한다.
Ⅴ. 결론
본 연구는 보건소 조직 관리자의 R.I.G.H.T. 리 더십을 측정하기 위한 한국어판 R.I.G.H.T. 리더십 측정 도구를 개발하고 타당도와 신뢰도를 검증하 고자 하였다. 최종 개발된 한국어판 R.I.G.H.T. 리 더십 측정 도구는 최종 15개 문항, 5개 하위요소, 즉 ‘인정, 참여, 성장과 발전, 건강과 안전, 그리고 팀워크’로 구성되어 있으며, 간결하면서도 포괄적 인 특징을 갖는다. 또한, 타당도와 신뢰도를 충족 하여 보건의료조직 R.I.G.H.T. 리더십 측정도구로 적합함을 확인하였다. 향후 보건소 공무원의 건강 리더십 유형을 평가하고 리더의 행동 개선을 위한 유용한 지표로 활용될 수 있을 것으로 기대된다. 이는 궁극적으로 보건의료 조직의 인적자원 역량 강화 및 감염병 재난 대응 능력 관리에 기초자료 를 제공할 것으로 기대된다.
