Ⅰ. 서론
1. 연구의 필요성
최근 의료서비스 질의 고도화에 따른 사회적 요 구가 급속도로 증가함에 따라 병원 조직은 의료서 비스의 전문화와 차별화를 추구하고자 인적자원관 리를 조직 운영의 핵심 전략으로 인식하고 있다 [1][2]. 한편 인적자원의 대부분을 차지하는 간호사 의 평균 이직률은 15.2%로 타 보건 의료직에 비해 8배 달하는 높은 수준이며 교대근무 간호사의 경우 그 비율이 더 높은 것으로 나타났다[3]. 특히 병원 간호사의 이직률은 해마다 증가하는 추세로, 2022 년에는 16%, 2023년에는 18.7%로 나타났으며, 부서 별 이직 현황에서는 간호·간병 통합 서비스 병동 (21.5%)과 일반병동(18.8%)이 가장 높은 것으로 나 타났다[4]. 병동간호사의 대부분은 교대근무를 하고 있으며 교대근무 간호사는 수면, 건강 악화, 사회적 활동 제한 등에 부정적 영향을 미치고, 이는 직무 만족 저하와 경력 단절로 이어져 이직의도의 요인 이 되고 있다[5]. 교대근무 간호사의 이직은 개인으 로는 경력 단절을, 병원 차원에서는 인적자원의 비 효율적 운영을 초래하고, 궁극적으로는 환자에게 제공되는 의료서비스 질 저하와 환자만족도 감소로 이어져 부정적인 결과를 낳고 있다[2][5].
개인은 자신의 특성과 조화를 이루는 조직, 직 무, 및 동료들과 함께할 때 높은 만족감을 느끼게 되고, 조직은 조직의 특성과 부합하는 구성원을 채 용함으로 높은 업무 성과를 달성할 수 있으며 구 성원의 조직몰입은 증대시키고 이직의도는 감소시 킬 수 있다[6]. 이처럼 병원의 안정적인 인력 확보 와 유지는 개인과 환경, 개인과 조직의 적합성이 무엇보다 중요한 요인으로 작용하여 다학제간 연 구로 확대되기 시작하였다.
개인-환경 적합성(person-environment fit)은 조 직 인적자원관리의 한 방안으로, 개인의 특성과 주 변 환경이 어느 정도 적합하며 조화로운지를 나타 내는 요인이다[7]. 조직의 구성원들은 개인의 가치 와 목표가 조직과 일치하고, 직무 적합도와 상사, 동료와의 관계 적합도가 높다고 인식될 때 경력에 대한 몰입과 애착이 증가한다고 보고되었다[8]. 그 러나 간호사를 대상으로 한 개인-환경 적합성에 관 한 연구는 다수 의료인의 보수적 성향과 수직적 관계 형성으로 인하여 다른 직업군에 비해 미비한 실정이다[8]. 그러므로 본 연구는 교대근무 간호사 의 이직의도가 개인-환경 적합성과의 관계에서 어 느 정도의 영향을 미치는지 살펴보고자 한다.
경력몰입은 개인이 자신의 직업에 애착을 가지 고 지속적으로 발전하고자 하는 태도로서, 직무만 족과 조직성과에 긍정적인 영향을 미치며 이직의 도를 감소시키는 주요 요인으로 작용하였다[9]. 경 력몰입은 개인의 역량이 조직성과에 영향을 미치 는 현대 조직에서 더욱 중요하게 인식되고 있다. 대부분의 전문직 간호사는 업무를 통해 직업에 대 한 성취감을 얻으며, 일에 대한 몰입을 통해 자아 실현을 이루려는 경향이 강하게 나타났다[8]. 경력 몰입이 높은 간호사는 효능감과 직무만족이 높아 져, 역할갈등, 직무스트레스, 조직침묵, 이직의도와 같은 부정적인 영향력이 낮아지게 되고[8][10], 반 면 경력몰입이 낮은 간호사는 직무만족, 조직 업무 효율성이 낮아지고, 조직침묵과 이직의도는 높게 나타났다[10][11]. 그러므로 경력몰입을 높이기 위 한 전략은 조직구성원의 동기를 부여하고 성취감 을 향상시킴으로써 재직의도는 강화하고 인력 손 실은 최소화하는 데 있다. 이에 조직의 효율적 운 영과 의료서비스의 질 향상을 위해 교대근무 간호 사를 대상으로 경력몰입과 이직의도 간의 관계를 면밀하게 살펴보고자 한다.
한국 사회의 조직문화에서는 말이 많으면 손해 라는 인식이 존재하며, 일부에서는 침묵이 최고의 생존전략이자 안전한 선택으로 여겨지기도 한다. 그러나 이러한 침묵이 지속될 경우, 구성원의 자존 감은 저하되고 무기력해지며, 업무에 대한 스트레 스가 증가하여 이직의도를 유발할 수 있다[12]. 조 직 침묵은 의도적으로 선택된 행위로서, 개인과 조 직에 미치는 영향이 부정적 영향을 주는 것으로 보고되고 있다[13]. 한편 병원 간호조직에서도 이 직의도에 부정적 요인으로서 조직침묵에 관한 관 심이 높아지고 있다[14]. 조직침묵은 간호사가 조 직 내 문제를 인식하고도 의견을 개진하지 않는 현상을 말하며, 직무 불만족, 조직 신뢰 저하, 심리 적 소외를 유발하고 이직의도를 높이는 원인이 될 수 있다고 한다[13]. 한국 사회의 조직문화에서 ‘침 묵’은 소극적인 생존전략으로, 장기적으로는 조직 성과에 부정적 영향을 미친다[15]. 이에 본 연구는 교대근무 간호사의 조직침묵이 이직의도에 미치는 영향 관계를 살펴보고자 한다.
따라서 본 연구는 종합병원 교대근무 간호사를 대상으로 개인적 측면과 조직적 측면을 고려한 요 인으로 개인-환경 적합성, 경력몰입, 조직침묵을 변 수로 정하여 이직의도에 미치는 영향을 규명하고 자 하였다. 이에 의료서비스의 전반적인 질 향상과 교대근무 간호사의 이직률을 감소시켜 궁극적으로 는 의료서비스의 질 향상과 병원의 효율적 운영에 기여하고자 실시하였다.
2. 연구의 목적
본 연구는 교대근무 간호사의 개인-환경 적합성, 경력몰입, 조직침묵과 이직의도에 미치는 영향을 파악하는 것이다.
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1) 교대근무 간호사의 일반적 특성과 개인-환경 적합성, 경력몰입, 조직침묵 및 이직의도의 정도를 파악한다.
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2) 교대근무 간호사의 일반적 특성에 따른 개인 -환경 적합성, 경력몰입, 조직침묵 및 이직의도 차 이를 분석한다.
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3) 교대근무 간호사의 개인-환경 적합성, 경력몰 입, 조직침묵 및 이직의도의 상관관계를 확인한다.
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4) 교대근무 간호사의 이직의도에 영향을 미치 는 요인을 확인한다.
Ⅱ. 연구방법
1. 연구설계
본 연구는 교대근무 간호사의 개인-환경 적합성, 경력몰입, 조직침묵이 이직의도에 미치는 영향 요 인을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.
2. 연구 대상 및 선정
1) 연구 대상
본 연구 대상자는 G도 4개 도시의 종합병원에 근무하는 임상 경력이 6개월 이상이고 교대근무를 하는 간호사를 대상으로 하였으며[15], 상근직 간 호사, 병동에서 6개월 미만 근무자, 야간근무 전담 간호사, 간호 관리자는 연구 대상자에서 제외하였 다. 본 연구는 자발적으로 온라인 설문에 참여한 간호사이다. 연구 대상자는 설문 참여에 앞서 연구 의 목적과 절차에 대해 동의 한 후 자발적 응답을 작성하였다. 설문은 QR코드와 하이퍼링크를 활용 하여 작성하도록 구글 폼(Google Form)으로 구성 되었다.
2) 연구 표본의 크기 및 대상자 수
본 연구의 대상자 수는 G-power 3.1.9.7 프로그 램을 이용하여 효과 크기= .15, 유의수준(α)= .05, 검정력(1-β)= .80, 예측 변수를 14개로 필요한 적정 표본 수 135명보다 많은 162명을 대상으로 수집하 였으며 그중 답변이 불충분한 온라인 설문지 18부 를 제외한 144부를 분석에 사용하였다.
3. 연구도구
1) 개인-환경 적합성
개인-환경 적합성은 조직구성원이 조직 내 환경 과 조화롭게 상호작용하며, 개인과 환경 특성의 적 합한 정도를 말한다[8][16]. 본 연구에서의 개인-환 경 적합성은 Yoon[17]이 의료기관 종사자를 대상으로 개발한 개인-환경 적합성 도구로 측정한 점수를 의미 한다. 총 22문항으로 각 문항은 5점 Likert형 척도로 1 점 ‘전혀 그렇지 않다’에서 ‘5점 매우 그렇다’까지 이 며 점수가 높을수록 개인-환경 적합성이 높은 것을 의미한다. Yoon[17]의 개인-환경 적합성 신뢰도는 개 인-조직 적합성 Cronbach's α= .90, 개인-직무 적합성 Cronbach's α = .93, 개인-상사 적합성 Cronbach's α = .92, 개인-동료 적합성 Cronbach's α = .85이었다. 총 도 구 신뢰도는 Cronbach's α = .96이었다[7]. 본 연구에서 는 개인-조직 적합성 Cronbach's α= .88, 개인-직무 적 합성 Cronbach's α = .89, 개인-상사 적합성 Cronbach's α = .90, 개인-동료 적합성 Cronbach's α = .83이었고, 총 도구 신뢰도는 Cronbach's α = .89이었다.
2) 경력몰입
경력몰입은 자신이 선택한 직업을 떠나지 않고 직업에 대한 애착과 몰입을 가지는 태도를 말한다 [9]. 본 연구에서의 경력몰입은 간호사를 대상으로 Kim[18]의 경력몰입 도구로 측정한 점수를 의미한 다. 총 8문항으로 5점 Likert형 척도로 1점‘전혀 그 렇지 않다’에서 5점‘매우 그렇다’까지 이며 3개의 역 문항이 포함되어 있다. 점수가 높을수록 경력몰입이 높은 것을 의미하며 신뢰도는 Cronbach’s α = .84이 었다[18]. 본 연구에서의 Cronbach's α = .85이었다.
3) 조직침묵
조직침묵은 조직의 일을 향상시킬 수 있는 정 보, 의견, 아이디어 등을 의도적으로 표현하지 않 는 것을 말한다[13]. 본 연구에서의 조직침묵은 Kang & Ko[12]의 연구에서 공공조직 종사자를 대 상으로 수정한 조직침묵 도구로 측정한 점수를 의 미한다. 총 15문항으로 5점 Likert형 척도로 1점‘전 혀 그렇지 않다’에서 5점‘매우 그렇다’까지 이며 점 수가 높을수록 조직침묵이 높은 것을 의미한다. 조 직침묵 신뢰도는 체념적 침묵 Cronbach's ⍺= .87, 방어 적 침묵 Cronbach's ⍺= .92, 친사회적 침묵 Cronbach's ⍺= .85이었으며, 총 도구 신뢰도는 Cronbach's ⍺= .88 이었다[13]. 본 연구에서는 체념적 침묵 Cronbach's ⍺= .76, 방어적 침묵 Cronbach's ⍺= .86, 친사회적 침묵 Cronbach's ⍺= .75이었으며, 총 도구 신뢰도는 Cronbach's ⍺= .73이었다. 본 연구에서의 Cronbach's ⍺ = .73이었다.
4) 이직의도
이직의도는 이직을 생각하고 조직에 잔류해 있 으면서 여러 요인의 상호작용을 통해서 최종적으 로 이직을 결정하고자 하는 의도를 말한다[19]. 본 연 구에서 이직의도는 Kim & Yoon[20]이 간호사를 대상 으로 개발한 이직의도 도구로 측정한 점수를 의미한다. 총 10문항으로 5점 Likert형 척도로 1점‘전혀 그렇지 않다’에서 5점 ‘매우 그렇다’까지 이며 점수가 높을수록 이직의도가 높은 것을 의미하며 신뢰도는 Cronbach’s α = .83이었다[20]. 본 연구에서의 Cronbach's α = .79 이었다.
4. 자료분석방법
수집된 자료는 SPSS 프로그램을 이용하여 분석 하였으며 구체적인 방법은 다음과 같다.
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1) 대상자의 일반적 특성은 교대근무 간호사의 개인-환경 적합성, 경력몰입, 조직침묵 및 이직의도 는 빈도와 백분율, 평균과 표준편차 등의 기술통계 로 분석하였다.
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2) 대상자의 일반적 특성에 따른 개인-환경 적합 성, 경력몰입, 조직침묵 및 이직의도는 Independent t-test, One way ANOVA, 사후검증은 Scheffe’s test 로 분석하였다.
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3) 대상자의 개인-환경 적합성, 경력몰입, 조직침 묵 및 이직의도와 상관관계를 확인하기 위하여 Pearson’s Correlation Coefficient로 분석하였다.
-
4) 대상자의 개인-환경 적합성, 경력몰입, 조직침 묵 및 이직의도에 영향을 미치는 요인은 위계적 회 귀분석(Hierarchical Multiple Regression Analysis) 으로 분석하였다.
5. 윤리적 고려
본 연구는 C대학교 생명윤리심의위원회(IRB)의 심의를 거쳐 승인(CSIRB-R202401)을 받은 후 수행 하였다. 연구 대상자에게 본 연구의 목적과 자료수 집에 대해 설명문을 제공한 후 자발적인 참여 동 의를 받아 자료를 수집하였다. 연구 목적에 한정하 여 자료가 사용됨을 알렸고 수집된 정보는 비식별 화하여 잠금장치가 있는 파일에 보관하였고, 연구 종료 후 3년간 보관 후 폐기할 예정임을 알렸다.
Ⅲ. 연구결과
1. 대상자의 일반적 특성
본 연구 대상자의 일반적 특성은 다음 <Table 1>과 같다. 대상자의 일반적 특성 중 연령은 20세 이상 29세 이하’가 54명(37.54%)으로 가장 높게 나 타났고, 결혼상태는 ‘미혼’이 83명(57.6%), 최종학력 은 ‘대학교 졸업 이상’이 120명(83.3%)으로 나타났 다. 총 임상 경력은 ‘6개월 이상 5년 미만’이 48명 (33.0%)이, 현 부서 경력은 ‘1년 이상 3년 이하’가 47명(32.6%)으로 가장 높은 비율로 나타났다. 직위 는‘일반간호사’가 123명(85.4%)으로 많았고, 임금은 ‘보통’이 74명(51.4%), ‘불만족’이 55명(38.2%), ‘만 족’이 15명(10.4%) 순으로 나타났고, 간호직 만족도 도‘보통’이 65명(45.1%), ‘만족’이 47명(32.6%), ‘불 만족’이 32명(22.2%)으로 나타났다. 이직 경험은‘없 다’가 74명(51.4%), 부서 이동 경험은‘있다’가 85명 (59.0%)으로 나타났다.
<Table 1>
General characteristics of participants (N=144)
| Variable | Category | Frequency | % |
|---|---|---|---|
|
|
|||
| Age | 20~29 years | 54 | 37.6 |
| 30~39 years | 51 | 35.4 | |
| 40~49 years | 28 | 19.4 | |
| 50 years and older | 11 | 7.6 | |
|
|
|||
| Marital Status | Unmarried | 83 | 57.6 |
| Married | 61 | 42.4 | |
|
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|||
| Final Education Level | Diploma | 24 | 16.7 |
| Bachelor's degree or higher | 120 | 83.3 | |
|
|
|||
| Total Clinical Experience | Less than 6 months~<5 years | 48 | 33.4 |
| ≥5 years~<10 years | 47 | 32.6 | |
| ≥10 years~<15 years | 8 | 12.5 | |
| 15 years or more | 1 | 21.5 | |
|
|
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| Current Unit Experience | Less than 1 year | 31 | 21.5 |
| ≥1 year~<3 years | 47 | 32.6 | |
| ≥3 years~<5 years | 23 | 16.0 | |
| 5 years or more | 43 | 29.9 | |
|
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| Position | General Nurse | 123 | 85.4 |
| Charge Nurse | 21 | 14.6 | |
|
|
|||
| Salary | Dissatisfied | 55 | 38.2 |
| Average | 74 | 51.4 | |
| Satisfied | 15 | 10.4 | |
|
|
|||
| Job Satisfaction | Dissatisfied | 32 | 22.3 |
| Average | 65 | 45.1 | |
| Satisfied | 47 | 32.6 | |
|
|
|||
| Turnover Experience | Yes | 70 | 48.6 |
| No | 74 | 51.4 | |
|
|
|||
| Unit Transfer Experience | Yes | 85 | 59.0 |
| No | 59 | 41.0 | |
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| Total | 144 | 100.0 | |
2. 대상자의 개인-환경 적합성, 경력몰입, 조직 침묵 및 이직의도의 정도
대상자의 개인-환경 적합성, 경력몰입, 조직침묵 및 이직의도의 평균과 표준편차는 <Table 2>와 같 다.
<Table 2>
Degree between participants’ variables (N=144)
| Variable | M±SD | Possible range | Min | Max |
|---|---|---|---|---|
|
|
||||
| Person- Environment Fit | 3.43±0.42 | 1-5 | 2.6 | 4.5 |
| Person-Organization Fit | 3.13±0.63 | 1-5 | 1.4 | 4.6 |
| Person-Job Fit | 3.53±0.58 | 1-5 | 2.0 | 5.0 |
| Person-Supervisor Fit | 3.35±0.69 | 1-5 | 1.0 | 4.8 |
| Person-Peer Fit | 3.69±0.50 | 1-5 | 2.5 | 5.0 |
|
|
||||
| Career Commitment | 2.94±0.70 | 1-5 | 1.3 | 4.4 |
|
|
||||
| Organizational Silence | 2.79±0.35 | 1-5 | 1.9 | 4.0 |
| Acquiescent Silence | 2.48±0.56 | 1-5 | 1.0 | 4.6 |
| Defensive Silence | 2.32±0.63 | 1-5 | 1.0 | 4.4 |
| Prosocial Silence | 3.57±0.54 | 1-5 | 2.4 | 5.0 |
|
|
||||
| Turnover Intention | 3.73±0.53 | 1-5 | 2.2 | 5.0 |
개인-환경 적합성의 평균 평점은 3.43±0.42(5점 만 점)이었고, 하위항목인‘개인-조직 적합성’은 3.13±0.63(5 점 만점), ‘개인-직무 적합성’은 3.53±0.58(5점 만점), ‘개인-상사 적합성’은 3.35±0.69(5점 만점), ‘개인-동료 적합성’은 3.69±0.50(5점 만점)으로 나타났다. 경력몰 입의 평균 평점은 2.94±0.70(5점 만점)이었다. 조직침 묵의 평균 평점은 2.78±0.42(5점 만점)이었고, 하위 항목인 ‘체념적 침묵’은 2.48±0.56(5점 만점), ‘방어 적 침묵’은 2.32±0.63(5점 만점), ‘친사회적 침묵’은 3.57±0.54(5점 만점)이었다. 이직의도의 평균 평점 은 3.73±0.53(5점 만점)으로 나타났다.
3. 대상자의 일반적 특성에 따른 개인-환경 적 합성, 경력몰입, 조직침묵, 이직의도의 차이
본 연구의 실증모델에 포함된 주요 변수 간의 차이 분석 결과는 <Table 3>와 같다.
<Table 3>
Analysis of differences between participants’' variables (N=144)
| Variable | Category | Person-Environment Fit | Career Commitment | Organizational Silence | Turnover Intention | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
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| M±SD | t/F(p) | M±SD | t/F(p) | M±SD | t/F(p) | M±SD | t/F(p) | ||
|
|
|||||||||
| Age | 20~29years | 3.43±0.45 | 0.11 (.954) |
2.80±0.71 | 1.45 (.232) |
2.76±0.36 | 0.30 (.827) |
3.75±0.54 | 3.06 (.030*) b>d |
| 30~39years | 3.43±0.39 | 3.02±0.70 | 2.79±0.36 | 3.81±0.51 | |||||
| 40~49years | 3.41±0.43 | 2.95±0.71 | 2.84±0.35 | 3.70±0.52 | |||||
| 50 years and older | 3.49±0.39 | 3.20±0.53 | 2.79±0.32 | 3.30±0.40 | |||||
|
|
|||||||||
| Marital Status | Unmarried | 3.38±0.42 | -1.79 (.076) |
2.80±0.72 | -2.78 (.006*) |
2.79±0.34 | 0.00 (1.000) |
3.78±0.49 | 1.37 (.174) |
| Married | 3.50±0.41 | 3.12±0.64 | 2.79±0.37 | 3.66±0.56 | |||||
|
|
|||||||||
| Final Education Level | Diploma | 3.34±0.36 | -1.25 (.215) |
2.91±0.82 | -0.20 (.843) |
2.77±0.42 | -0.32 (.748) |
3.74±0.64 | 0.11 (.916) |
| Bachelor's degree or higher | 3.45±0.43 | 2.94±0.68 | 2.79±0.34 | 3.73±0.50 | |||||
|
|
|||||||||
| Total Clinical Experience | Less than 6 months~<5years | 3.46±0.43 | 0.43 (.730) |
2.90±0.72 | 0.19 (.901) |
2.78±0.35 | 0.87 (.460) |
3.68±0.52 | 2.78 (.043 )* |
| ≥5 years~ <10 years | 3.44±0.42 | 2.93±0.72 | 2.80±0.33 | 3.75±0.54 | |||||
| ≥10 years~ <15 years | 3.33±0.37 | 2.91±0.76 | 2.89±0.45 | 4.02±0.48 | |||||
| 15 years or more | 3.43±0.43 | 3.02±0.64 | 2.72±0.33 | 3.60±0.49 | |||||
|
|
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| Current Unit Experience | Less than 1 year | 3.41±0.39 | 0.34 (.798) |
3.03±0.80 | 0.66 (.581) |
2.74±0.28 | 0.66 (.579) |
3.55±0.54 | 3.46 * (.018 ) b>a |
| ≥1 year~ <3 years | 3.48±0.43 | 2.83±0.67 | 2.81±0.40 | 3.89±0.47 | |||||
| ≥3 years~ <5 years | 3.44±0.49 | 3.02±0.81 | 2.73±0.36 | 3.59±0.58 | |||||
| 5 years or more | 3.39±0.39 | 2.95±0.60 | 2.83±0.35 | 3.75±0.50 | |||||
|
|
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| Position | General Nurse | 3.43±0.40 | -0.14 (.888) |
2.93±0.69 | -0.23 (.818) |
2.79±0.34 | 0.50 (.620) |
3.73±0.53 | 0.25 (.800) |
| Charge Nurse | 3.44±0.50 | 2.97±0.77 | 2.75±0.42 | 3.70±0.50 | |||||
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| Salary | Dissatisfied | 3.31±0.41 | 6.36 (.002*) a>c |
2.82±0.72 | 2.15 (.120) |
2.84±0.35 | 1.22 (.299) |
3.93±0.56 | 7.84 (<.001*) a>b,c |
| Average | 3.47±0.38 | 2.97±0.67 | 2.76±0.36 | 3.63±0.45 | |||||
| Satisfied | 3.71±0.48 | 3.23±0.73 | 2.71±0.34 | 3.47±0.53 | |||||
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| Job Satisfaction | Dissatisfied | 3.20±0.43 | 9.07 (<.001*) b,c>a |
2.46±0.59 | 17.63 (<.001*) c>b>a |
2.88±0.39 | 2.06 (.131) |
3.95±0.50 | 4.35 (.015*) a>c |
| Average | 3.43±0.39 | 2.89±0.67 | 2.79±0.33 | 3.71±0.50 | |||||
| Satisfied | 3.59±0.37 | 3.32±0.60 | 2.72±0.35 | 3.60±0.54 | |||||
|
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| Turnover Experience | Yes | 3.35±0.40 | -2.40 (.018) |
2.96±0.74 | 0.33 .745 | 2.82±0.35 | 1.06 (.293) |
3.79±0.51 | 1.37 (.173) |
| No | 3.51±0.42 | 2.92±0.67 | 2.76±0.36 | 3.67±0.54 | |||||
|
|
|||||||||
| Unit Transfer Experience | Yes | 3.46±0.44 | 1.04 (.301) |
2.99±0.73 | 1.01 (.314) |
2.77±0.35 | -0.78 (.434) |
3.75±0.52 | 0.71 (.481) |
| No | 3.39±0.37 | 2.87±0.67 | 2.82±0.36 | 3.69±0.54 | |||||
개인-환경 적합성은 임금(F=6.36, p=.002), 간호직 만족도(F=9.07, p=<.001), 이직 경험(F=-2.40, p=.018) 에 따라 통계학적으로 유의한 차이가 있었다(p<.05). 사후분석에서‘임금’에서‘불만족’이‘만족’보다 높은 것 으로 나타났고‘간호직 만족도’에서는‘만족’,‘보통’이 ‘불만족’보다 높은 것으로 나타났다.
경력몰입은 결혼상태(t=-2.78, p=0.006), 간호직 만 족도(F=17.63, p<.001)에 따라 통계학적으로 유의한 차이가 있었다(p<.05). 사후분석에서‘간호직 만족도’ 에서 ‘만족’이 ‘보통’보다 ‘보통’은 ‘불만족’보다 높 은 것이 경력몰입에 긍정적으로 나타났다. 이직의도는 연령(F=3.06, p=.030),‘총 임상경력’(F=2.78, p=.043),‘현 부 서경력’(F=3.46, p=.018), ‘임금수준’(F=7.84, p<.001),‘간호 직 만족도’(F=4.35, p<.015)에서 통계학적으로 유의한 차 이가 있었다(p<.05). 사후분석에서 연령은‘30세 이상 39세 이하’가‘50대 이상’보다 높은 것으로 나타났고, 현 부서 경력에서는‘1년 초과 3년 이하’은‘1년 이하’ 보다 높게 나타났으며, 임금에서는‘불만족’이‘보통’, ‘만족’보다 높은 것으로 나타났다. 간호직 만족도에 서는‘불만족’이‘만족’보다 이직의도가 높은 것으로 나타났으며, 조직침묵에서는 유의한 차이가 없었 다.
4. 대상자의 개인-환경 적합성, 경력몰입, 조직 침묵의 상관관계
본 연구의 실증모델에 포함된 주요 변수간의 상 관관계를 분석한 결과는 <Table 4>와 같다.
개인-환경 적합성은 경력몰입(r=.30, p<.001)과 유 의한 양의 상관관계가 나타났고, 개인-환경 적합성의 하위요인과 경력몰입에서 개인-조직 적합성(r=.17, p=.037), 개인-직무 적합성(r=.31, p<.001), 개인-상사 적합성(r=.21, p=.013)에서 유의한 양의 상관관계가 나타났다. 개인-환경 적합성은 이직의도(r=-.18, p=.028)와는 유의한 음의 상관관계가 나타났고, 개인 -환경 적합성의 하위요인과 이직의도에서 개인-조직 적합성(r=-.25, p=.002)에서 이직의도와 유의한 음의 상관관계가 나타났다.
경력몰입은 조직침묵(r=-.25, p=.003)과 이직의도 (r=-.32, p<001)에 유의한 음의 상관관계로 나타났다. 경력몰입과 조직침묵 하위요인에서는 체념적 침묵 (r=-.32, p<001), 방어적 침묵(r=-.24, p=.004)에서 음 의 상관관계가 있는 것으로 나타났다.
조직침묵은 이직의도(r=.18, p=.030)와 유의한 양 의 상관관계로 나타났고 하위요인 친사회적 침묵 (r=.17, p=.041)에서 양의 상관관계가 나타났다.
5. 이직의도에 영향을 미치는 요인
이직의도에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위 해서 다중회귀분석을 실시한 결과는 <Table 5>와 같다. 독립변수에 대한 회귀모형에서 잔차의 독립 성을 검토하는 Durbin-Watson 통계량은 2.046으로 2에 근접하여 수용 기준에 부합하였고, 다중공선성 에서 공차(Tolerance)는 0.321∼0.847로 0.1 이상이 었고, 분산팽창계수(VIF)는 1.181∼3.119로 기준인 10 이하로 나타나 다중공선성이 없는 것으로 확인 되었다. 독립변수로는 임상경력, 경력몰입, 친사회 적 침묵, 현 부서경력, 연령, 개인-조직 적합성, 임 금, 개인-상사 적합성이 통계적으로 유의하였다 (F=3.73, p<.001). Model Ⅰ의 총설명력은 26%(Adj. R2 18.5%)이었고(F=3.50, p<.001), Model Ⅱ에서의 총설명력은 39.1%(Adj. R2 28.6%)로 ModelⅠ보다 10% 증가하였다(F=3.73, p<0.001).
<Table 5>
Effect on the turnover intention of participants (N=144)
| Variable | ModelⅠ | Model2 | |||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
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| B | SE | β | t | p | B | SE | β | t | p | ||
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| (Constant) | 3.78 | 0.14 | 26.66 | <.001 | 3.98 | 0.56 | 7.12 | <.001 | |||
| Age† | 20~29years(ref.) | ||||||||||
| 30~39years | -0.05 | 0.11 | -0.04 | -0.44 | .663 | -0.05 | 0.11 | -0.05 | -0.49 | .623 | |
| 40~49years | -0.14 | 0.15 | -0.11 | -0.98 | .327 | -0.21 | 0.14 | -0.16 | -1.42 | .158 | |
| Total Experience† | 50 years and older | -0.51 | 0.19 | -0.26 | -2.71 | .008 | -0.43 | 0.18 | -0.22 | -2.36 | .020 |
| ClinicalLess than | |||||||||||
| 6 months~<5years(ref.) | 0.10 | 0.11 | 0.09 | 0.90 | .370 | 0.13 | 0.11 | 0.12 | 1.23 | .222 | |
| ≥5 years~ <10 years | |||||||||||
| ≥10 years~ <15 years | 0.40 | 0.16 | 0.25 | 2.51 | .013 | 0.46 | 0.15 | 0.29 | 3.03 | .003 | |
| 15 years or more | 0.26 | 0.15 | 0.20 | 1.70 | .091 | 0.16 | 0.15 | 0.12 | 1.06 | .291 | |
| Current Experience† | Unit Less than 1 year ref.) | ||||||||||
| ≥1 year~ <3 years | 0.32 | 0.12 | 0.28 | 2.76 | .007 | 0.26 | 0.11 | 0.23 | 2.32 | .022 | |
| ≥3 years~ <5 years | 0.01 | 0.14 | 0.01 | 0.06 | .952 | -0.01 | 0.13 | -0.01 | -0.07 | .941 | |
| Salary† | 5 years or more | 0.17 | 0.12 | 0.14 | 1.42 | .159 | 0.12 | 0.11 | 0.11 | 1.11 | .269 |
| Dissatisfied(ref.) | -0.25 | 0.09 | -0.24 | -2.73 | .007 | -0.21 | 0.09 | -0.20 | -2.38 | .019 | |
| Average | |||||||||||
| Job Satisfaction† | Satisfied | -0.33 | 0.15 | -0.19 | -2.13 | .035 | -0.23 | 0.16 | -0.13 | -1.47 | .143 |
| Dissatisfied(ref.) | -0.11 | 0.11 | -0.11 | -1.01 | .315 | -0.01 | 0.11 | -0.01 | -0.06 | .956 | |
| Average | |||||||||||
| Person- Environment Fit | Satisfied | -0.17 | 0.12 | -0.15 | -1.37 | .174 | 0.03 | 0.14 | 0.03 | 0.22 | .827 |
| Person-Organization Fit | -0.18 | 0.08 | -0.21 | -2.22 | .028 | ||||||
| Person-Job Fit | -0.02 | 0.08 | -0.02 | -0.23 | .821 | ||||||
| Person- Supervisor Fit | 0.14 | 0.07 | 0.18 | 2.08 | .039 | ||||||
| Career Commitment Organizational Silence | Person-Peer Fit | -0.09 | 0.08 | -0.09 | -1.13 | .259 | |||||
| -0.21 | 0.07 | -0.28 | -3.19 | .002 | |||||||
| Acquiescent Silence | -0.06 | 0.09 | -0.07 | -0.69 | .492 | ||||||
| Defensive Silence | 0.02 | 0.08 | 0.03 | 0.32 | .753 | ||||||
| Prosocial Silence | 0.26 | 0.08 | 0.27 | 3.46 | <.001 | ||||||
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| R2 | .260 | .391 | |||||||||
| Adj. R2 | .185 | .286 | |||||||||
| ΔAdj. R2 | .101 | ||||||||||
| F(p) | 3.50(<.001) | 3.73(<.001) | |||||||||
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| Durbin-Watson=2.014 VIF=1.174～3.081 Tolerance=.325～.852 | |||||||||||
Ⅳ. 고찰
본 연구는 교대근무 간호사의 개인-환경 적합성, 경력몰입, 조직침묵이 이직의도에 미치는 영향을 확인함으로써 의료서비스의 질 향상과 조직의 효 과적인 운영 방안을 모색하고자 하였다. 이는 교대 근무 간호사의 이직률을 낮추는 것은 조직적 측면 에서는 의료서비스 질 향상, 긍정적 조직문화로의 개선을 의미하며, 관리적 측면에서는 신규 인력 채 용과 교육에 따른 비용 절감 및 간호업무의 연속 성 확보로 효율적 운영을 가능하게 한다. 이에 본 연구는 다음과 같이 논의 하고자 한다.
첫째, 대상자의 개인-환경 적합성은 3.43±0.42점 으로 나타났으며, 선행연구 결과와 유사하게 나타 났다[7][8]. 구체적으로 살펴보면 하위영역 중 개인 -동료 적합성이 가장 높게 나타났으며 Kim[8]의 연구를 지지하였다[8][21]. 반면 개인-조직 적합 성은 가장 낮게 나타났다[6][8]. 이는 동료 간의 협 력적 관계는 높은 적합성을 인식하는 반면에, 조직 목표와 가치 공유 측면에서는 낮게 나타났다[7]. 이러한 결과는 간호사들은 업무환경에서 동료와의 팀워크와 상호작용을 중요하게 생각하지만, 조직 목표, 조직 가치는 부족한 것으로 생각된다. 따라 서 간호사들이 조직 차원의 가치 공유, 소통 강화, 그리고 간호사들이 조직의 비전과 목표에 더 깊이 공감할 수 있는 프로그램이나 전략이 필요할 것으 로 생각된다. 경력몰입은 평균 2.94±0.70점으로 타 직업군을 대상으로 한 연구에 비해 낮은 수준이다 [18]. 이는 간호 직종의 특수성과 근무 환경의 어 려움에서 기인한다. 따라서 병원조직은 간호사의 전문성 향상과 직무 특성에 맞는 경력개발을 위한 체계적인 프로그램을 마련하여 경력몰입을 높이는 방안을 모색해야 할 것이다. 조직침묵은 평균 2.79±0.35점으로 나타났으며, 친사회적 침묵이 가 장 높게 나타났다[22]. 간호사의 업무 특성상 과업 중심적 업무환경은 심리적 안정감을 위협받아 침 묵을 선택하게 될 수 있다. 이러한 문제를 해결하 기 위해서는 개방적인 의사소통 문화 조성과 함께 업무 시스템의 개선이 선행되어야 할 것으로 보 인다. 관리자는 간호사들의 의견을 경청하고 반영 하는 피드백 시스템을 강화해야 할 것이다. 이직의 도는 3.73±0.53점으로 비교적 높게 나타났다. 교대 근무 간호사가 상근직 간호사보다 더 높은 이직의 도를 보인다는 연구와 일치한다[5]. 특히 불규칙한 근무, 야간근무에 대한 부담이 이직의도를 증가시 키는 주요 요인임을 확인하였다. 병원은 교대근무 제도의 유연화, 야간근무 후 충분한 휴식을 통해 근무 부담을 완화할 필요가 있을 것이다.
둘째, 일반적 특성에 따른 차이 분석에서는 개인 -환경 적합성은 임금(F=6.36, p=.002)과 간호직 만 족도(F=9.07, p<.001)에 유의한 차이를 보였다. 이는 선행연구 결과와 일치하며 본 연구의 결과를 지지 하였다[21]. 따라서 개인-환경 적합성을 높이기 위 해서는 간호사의 적절한 보상이 필요하며 간호사 의 직무만족을 높이기 위해서는 전문직에 대한 자 긍심과 일에 대한 가치를 느낄 수 있도록 업무환 경 조성이 중요함을 암시하고 있다. 간호사의 개인 -환경 적합성은 이직의도의 근간이 되는 원인을 제 공할 수 있으므로 이를 고려한 인적자원관리와 환 경 마련이 선행되어야 할 것으로 보인다. 일반적 특성에 따른 경력몰입의 차이는 결혼상태(t=-2.78, p=.006), 간호직 만족도(F=17.63, p<.001)에 따라 유 의한 차이가 나타났다. 기혼자의 경력몰입이 높게 나타난 선행연구 결과[10]와 일치하였고, 간호직 만족도가 경력몰입에 유의한 차이가 나타났다[18]. 따라서 간호사의 경력몰입을 높이기 위해서는 결 혼상태와 같은 개인적인 환경 요인을 고려하고 간 호직 만족도를 위해서는 개인의 역량을 고려한 직무 재배치가 필요할 것으로 보인다. 일반적 특 성에 따른 이직의도는 연령(F=3.06, p=.030), 총 임 상경력(F=2.78, p=.043), 현 부서경력(F=3.46, p=.018), 임금(F=7.84, p<.001), 간호직 만족도 (F=4.35, p=.015)에 따라 유의한 차이가 나타났다. 연령은 이직의도에 유의한 차이가 나타났다[1][7]. 현 부서경력도 이직의도에 유의한 차이가 나타났 으며[1], 특히 저연차 간호사의 이직의도를 감소시 키기 위해서는 적절한 업무 분배, 경력개발과 전문 성 향상을 위한 지원 및 교육프로그램을 제공하여 조직 내 성장 가능성을 인식시키는 동기부여가 필 요할 것이다. 임금은 선행연구 결과[2]는 본 연구 결과와 일치하였으며 이는 간호사의 정당한 보상 과 적절한 처우는 이직의도를 낮추는 요인임을 확 인하였다[2]. 직무만족 이직의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으며[2][23], 이는 직무만족이 직업 안정감과 조직몰입을 강화시키고, 개인의 성 장 가능성을 지원하는 병원의 인적자원관리 시스 템 마련이 필요함을 제시한다.
셋째, 이직의도는 개인-환경 적합성, 경력몰입과 유의한 음(-)의 상관관계가 나타났고, 조직침묵에서 는 유의한 양(+)의 상관관계가 나타났다. 먼저 개인- 환경 적합성은 이직의도와 유의한 음(-)의 상관관계 (r=-.25, p=.003)를 보였다[6][8][17]. 개인-환경 적합성 은 병원의 조직뿐만이 아니라 다양한 분야에서도 이 직의도를 낮추는 데 중요한 요인임을 시사한다. 따 라서 간호사의 이직의도를 낮추고 인적자원관리의 효율성을 높이기 위해서는 개인-환경 적합성을 높이 는 전략이 필요하고 특히 간호사의 직무 특성에 맞 는 관리 방안을 마련하여 조직 내 적합성을 높이는 노력이 요구될 것으로 생각된다.
경력몰입은 이직의도와 유의한 음(-)의 상관관계 (r=-.41, p<.001)를 보였다[2][8][10]. 경력몰입이 높을 수록 자신의 경력을 중요하게 여기고 장기적으로 발 전시키려는 의지가 강해지며, 이는 현 조직에서의 근속 의지로 이어진다[7]. 따라서 간호사들의 경력몰 입을 높일 수 있는 제도와 프로그램을 마련하여 이 직의도를 낮추고 효율적인 인력관리를 도모할 필 요가 있을 것이다.
조직침묵은 이직의도에 유의한 양(+)의 상관관계 (r=.37, p<.001)를 보였다[24]. 조직 내에서 자유로운 의견이나 생각의 표현이 제한될 때 간호사들은 스트 레스와 소외감을 경험하게 되고, 이는 이직의도 증가 로 이어질 수 있다[24]. 따라서 조직 내 자유로운 소 통 문화를 조성하고, 간호사들의 의견을 적극적으로 수렴하는 체계를 구축하는 등, 조직침묵을 해소하기 위한 다각적인 노력이 필요할 것으로 생각된다.
넷째, 이직의도에 유의한 영향을 준 변수는 위 계적 회귀분석을 실시한 결과에서 임상경력, 경력몰 입, 친사회적 침묵, 현 부서경력, 연령, 개인-조직 적 합성, 임금, 개인-상사 적합성이 주요 변수로 확인되 었다. 연령은 이직의도의 영향요인으로 Hong[1]의 연구 결과와 일치하였다[1][7][23]. 특히 젊은 연령 층에서는 경력개발 기회와 업무환경의 유연성이 더 큰 영향을 미치지만, 중장년 연령층에서는 개인 의 직업적 만족도와 함께 퇴직 준비나 직무환경의 변화가 이직의도에 주요 요인으로 작용하는 것으 로 나타났다[25]. 그러므로 연령에 따른 효율적인 인적자원관리 전략을 수립하는 것이 필요할 것이 다. 임상경력과 이직의도는 선행연구와 유사하게 나타났다[23]. 특히 중간 연차 간호사에서 이직의 도가 높게 나타났으며 이는 부서에서 핵심적 역할 과 프리셉터 업무로 인한 업무량 증가와 심리적 부담, 보상 불균형 때문으로, 이를 완화하기 위해 서는 적절한 업무 분배와 역할 조정이 필요할 것 이다[25]. 현 부서경력과 이직의도는 선행연구와 본 연구 결과는 일치하였다[25]. 즉 현 부서경력이 각 경력 단계에 맞는 직무 요구, 조직 내 역할 등 을 종합적으로 고려할 때 이직의도가 감소될 것으 로 보인다. 임금과 이직의도는 선행연구 결과와 일 치하였으며[23], 이직의도를 낮추기 위한 효율적 방안으로 단순히 임금을 높이는 것뿐만 아니라, 공 정하고 투명한 보상체계를 마련하고, 임금과 관련 된 직원들의 기대와 요구를 적극적으로 반영하는 것이 필요할 것으로 생각된다.
개인-환경 적합성은 이직의도에 유의한 부적 영 향을 미치는 요인으로 이는 Kim[8]의 연구 결과와 일치하였으며, 개인-상사 적합성은 이직의도에 유의한 부적 영향을 미치는 요인으로 나타났다. 이는 Kwon & Kang[6]의 연구와 유사한 결과로 개인이 조직의 가 치와 신념 및 목표를 공유하고 동료들과의 유사성을 인지할 때 개인-조직 적합성과 개인-상사 적합성을 높여 이직의도를 감소시킬 수 있을 것이다[6].
경력몰입과 이직의도 간에는 유의한 부적 영향 을 미치는 요인으로 나타났으며 이는 Kim[18]의 선행연구 결과[18]와 일치하였다. 병원조직은 간호 사들의 경력개발 기회 제공과 전문성 향상을 위한 교육프로그램 등을 통해 경력몰입을 높이는 전략 을 수립할 필요가 있을 것이다. 특히 경력몰입은 간호사의 이직의도를 낮추기 위해 가장 먼저 고려 하고 간호사의 이직의도를 감소시키는 중요한 선 행요인이 될 것으로 생각된다.
조직침묵과 이직의도는 유의한 정적 영향을 미 치는 요인으로 나타났다[24]. 조직침묵은 직무 열 의를 감소시켜 직원의 역량 발휘와 성과 창출에 부정적 영향을 미치며 시간이 지남에 따라 이직으 로 이어질 가능성이 크다. 특히, 친사회적 침묵은 조직의 공정성과 신뢰성을 높게 인식할 때 나타나 단기적으로 조직몰입을 강화하고 이직의도를 낮추 지만, 장기화되면 문제 회피 및 부정적 결과를 초 래할 것이다. 본 연구 결과는 간호사의 이직의도를 낮추기 위해서는 개인-환경 적합성과 경력몰입을 높이고, 조직침묵을 줄이는 것이 중요한 요인이다. 병원조직은 이러한 요인들을 고려한 인적자원관리 전략을 수립하고 실행해야 할 것이다. 간호사 개개 인의 특성과 조직의 요구사항을 조화롭게 맞추는 노력, 체계적인 경력개발 프로그램 운영, 그리고 개방적이고 자유로운 의사소통 문화 조성 등이 필 요할 것으로 생각된다. 이러한 방안을 통해 간호사 들의 이직의도를 감소시킴으로써, 궁극적으로는 의 료서비스의 질 향상과 조직의 성과 제고에 기여할 수 있을 것이다.
본 연구는 종합병원 교대근무 간호사를 대상으 로 개인-환경 적합성, 경력몰입, 조직침묵과 이직의 도간의 관계를 살펴보고 영향요인을 규명하는데 의의가 있으며, 특히, 교대근무 간호사의 개인-환경 적합성과 이직의도간의 연구가 처음으로 시도되었 다는 점에서 의의가 있다.
이상의 연구 결과를 바탕으로 교대근무 간호사 의 이직의도를 효과적으로 관리하고 간호인력의 안정성을 제고하기 위한 다음의 실무적·학술적 제 언을 한다.
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1) 개인-환경 적합성 제고를 위한 인적자원관리 전략의 고도화가 필요하다. 개인-조직 적합성이 이 직의도의 주요 예측 변수인 만큼, 채용 단계에서부 터 병원의 비전과 가치에 부합하는 인재를 선발하 는 가치기반 면접을 강화해야 한다. 또한, 개인-상 사 적합성의 중요성을 고려하여, 간호 관리자를 대 상으로 지지적 리더십과 코칭 역량 강화 교육을 의무화하고, 신규 간호사 배치 시에는 개인의 성향 을 고려한 프리셉터 매칭 시스템을 체계화할 것을 제언한다.
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2) 경력몰입 강화를 위한 실질적인 경력개발 프 로그램(CDP)을 구축해야 한다. 경력몰입이 이직의 도를 낮추는 핵심 요인임을 확인한바, 간호사의 생 애주기와 역량 수준에 따른 임상 경력개발 사다리 (Clinical Ladder System)를 활성화하고, 각 단계에 부합하는 역할과 책임을 부여하며 이에 따른 합당 한 보상체계를 마련해야 한다. 더불어, 석·박사 학 위 과정 및 전문간호사 자격 취득에 대한 지원을 확대하여 간호사들이 조직 내에서 전문가로 성장 할 수 있다는 비전을 제시해야 한다.
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3) 조직침묵을 감소시키고 건설적 의견을 수렴 하는 개진 문화를 조성해야 한다. 친사회적 침묵이 오히려 이직의도를 높이는 결과는 간호사들의 긍 정적 의도가 좌절되는 조직문화의 단면을 보여준 다. 따라서 간호사들이 아이디어나 문제를 안전하 게 제기할 수 있는 공식적인 소통 채널(예: 간호 단위별 정책제안 위원회, 익명 소통 앱)을 구축하 고, 제안된 내용에 대한 피드백과 정책 반영 결과 를 투명하게 공유하여 조직에 대한 신뢰를 높일 것을 제언한다.
마지막으로 후속 연구를 위해, 본 연구의 횡단 적 설계의 한계를 보완하여 변수 간의 인과관계를 명확히 규명하는 종단적 연구와 간호사의 이직 결 정 과정에 대한 심층적 이해를 돕는 질적 연구를 병행할 것을 제언한다.
Ⅴ. 결론
본 연구는 종합병원 교대근무 간호사의 이직의 도에 영향을 미치는 복합적인 요인을 규명하기 위 해 개인-환경 적합성, 경력몰입, 조직침묵의 관계를 통합적으로 분석하였다. 연구 결과, 개인-환경 적합 성의 하위요인인 개인-조직 적합성과 개인-상사 적 합성, 그리고 경력몰입은 이직의도를 유의하게 낮 추는 보호 요인임이 확인되었다. 반면, 낮은 임금 만족도와 조직침묵의 하위요인 친사회적 침묵은 이직의도를 높이는 위험 요인으로 확인되었다. 이 러한 결과는 간호사의 이직의도가 단일 요인이 아 닌, 개인과 조직의 상호작용 속에서 형성되는 다차 원적인 심리 과정의 산물임을 명확히 보여준다. 구 체적으로, 간호사가 조직의 핵심 가치와 목표에 깊 이 공감하고(개인-조직 적합성), 직속 상사로부터 지지와 신뢰를 경험할 때(개인-상사 적합성), 이는 단순한 직무만족을 넘어 조직에 대한 심리적 안정 감과 소속감을 형성하는 기반이 된다. 이러한 긍정 적 관계 경험은 간호사로 하여금 현재 조직을 자 신의 전문성을 실현하고 장기적인 경력을 발전시 킬 수 있는 터전으로 인식하게 하여, 직업 자체에 대한 헌신과 애착, 즉 경력몰입을 강화시키는 핵심 동력으로 작용한다. 결국, 조직의 높은 적합성을 통해 강화된 경력몰입은 간호사가 업무상 어려움 이나 갈등 상황에 직면하더라도 이를 극복하고 조 직에 잔류하게 하는 강력한 심리적 완충재 역할수 행을 시사한다.
반면, 본 연구에서 주목할 점은 조직이나 동료 에게 도움이 될 것이라는 이타적 동기에서 비롯된 친사회적 침묵이 오히려 이직의도를 높인다는 결 과이다. 이는 간호사들이 조직 내 관계나 분위기를 해치지 않기 위해 개선이 필요한 문제에 대해 의 도적으로 침묵하는 행위가, 단기적으로는 갈등을 회피하는 것처럼 보일지라도 장기적으로는 개인의 소진과 무력감을 증대시키는 심리적 비용을 초래 함을 의미한다. 이는 결국 조직에 대한 신뢰 저하 와 심리적 이탈로 이어져 새로운 환경을 모색하게 하는 직접적인 동인이 될 수 있다.
결론적으로 본 연구는 교대근무 간호사의 이직 의도 결정 과정에서 개인의 가치와 조직 환경의 조화가 경력몰입을 통해 이직을 억제하는 ‘긍정적 경로’와, 폐쇄적인 소통 문화가 친사회적 침묵을 통해 이직을 촉진하는 ‘부정적 경로’가 동시에 존 재함을 실증적으로 규명했다는 점에서 학술적 의 의가 있다. 이는 간호인력의 안정적 확보를 위해서 는 급여와 같은 외적 보상뿐만 아니라, 간호사의 가치를 존중하는 조직문화 구축, 경력개발 지원, 개방적 소통 채널 마련 등 다각적인 접근이 필수 적임을 강조하는 중요한 기초자료가 될 것이다.
