Ⅰ. 서론
1. 연구의 필요성
최근 초고령화 사회로의 진입과 함께 만성질환자의 수가 증가하였으며 보건의료 현장에서는 환자의 안전 및 질 높은 의료서비스에 대한 요구가 증가하고 있다. 이러한 의료환경의 급격한 변화로 보건의료 인력에 대한 사회적 수요가 점점 증가하고 있으며 그 중에서도 질적인 의료서비스 제공에 핵심적 역할을 하는 간호사에 대한 수요가 급격히 높아지고 있다[1]. 그러나 이러한 수요의 증가와는 달리 병원 간호인력의 사직률은 매년 증가하고 있어[2], 간호 현장에서는 간호사 부족으로 인한 큰 어려움을 겪고 있는 실정이다.
한편, 간호 인력 부족에 따른 취업의 용이성 및 고용 안정성의 부각은 남성의 간호직 진출을 확대하는 계기를 마련하였다[3]. 한국에서는 1962년 남성에게 간호직이 처음 개방되었으며, 이후 2011년 4,217명에서 2023년에는 31,773명으로 늘어나 약 7.5배 증가하였는데, 이는 전체 간호사의 약 6.3%에 해당하는 것으로[4] 간호사 중 남성의 비율은 여전히 소수이지만 그 비율이 지속적으로 상승하고 있음을 나타내는 것이다.
그러나 남자간호사의 이러한 사회적 입지의 확대와 수적 증가에도 불구하고 남자간호사는 여성이 주류인 간호조직에서 여전히 성별에 따른 차별을 경험하며 큰 갈등과 어려움을 겪는 것으로 보고되고 있다. 대부분 남자간호사는 남자이기 때문에 근무부서 배정에 있어 선택권이 없으며 여성 중심의 근무지에서 의사소통이나 업무처리 방식의 차이 및 업무 역할갈등 등으로 인해 어려움을 겪는다[5]. 이러한 어려움들로 인해 대부분의 남자간호사는 간호 직종에 입사한 후 간호가 자신의 성격과 맞지 않는다고 느껴 그만두는 경우가 많으며, 일부 남자간호사들은 간호직을 평생직장으로 생각하기보다는 안정된 직장을 찾아가는 중간 정착지로 생각하기도 한다[6]. 실제적으로 국내 남자간호사의 이직률은 약 27.8%로 전체 간호사의 평균 이직률인 19.7%에 비해 높은 것으로 나타났다[7].
남자간호사는 간호직 내 소수에 불과하지만 간호의 제공에 있어 여러 가지 장점을 지니고 있다. 신체적 강점을 바탕으로 무거운 장비를 쉽게 옮기거나 조작할 수 있으므로 환자의 안전 확보에 도움이 될 수 있으며 성별이 남성인 환자 집단의 요구도를 더 쉽게 파악하는 데 도움이 될 수 있다[8]. 간호직에서의 남자간호사 수의 확보는 간호직이 여성의 고유 직업이라는 이미지를 벗어나 간호 전문직으로서의 직업적 위치를 확보하는 데 있어 중요하다. 또한 간호사 부족 현상이 야기되고 있는 현 시점에서 남자간호사의 채용 및 유지율을 높이는 것은 심각한 간호사 부족 현상에 대한 직접적인 해결책이 될 수 있다[5].
재직의도란 다른 직업을 찾으려는 것을 멈추고 현재 조직에 머무르려는 의도를 의미한다[9]. 재직의도는 이직의도와는 달리 재직이라는 긍정적인 행동을 일으키는 동기를 예측하여 간호사의 이직률을 낮추고 경력간호사의 확보를 높일 수 있다는 점에서 간호사의 재직의도 관련 요인을 파악하는 것은 중요하다. 또한 간호사의 지속적인 근무를 향상시키기 위한 근무 환경의 조성에 있어 이직의도보다 재직의도를 규명하는 것이 더 효과적인 것으로 확인되었다[10].
일가치감은 자신의 업무가 가치 있고 조직 내에서 스스로가 필요한 존재라는 인식과 이에 대한 긍정적 정서 반응을 의미하며 개인의 일에 대한 신념과 선호의 정도를 내포한다[11]. 선행연구에서 일가치감이 높을수록 직무만족도가 높았으며, 이것은 이직의도를 감소시키는 것으로 보고되었다[12]. 또한 간호사의 일가치감이 높을수록 재직의도 역시 높은 것으로 확인되었다[13]. 이를 바탕으로 남자간호사의 경우에도 일가치감은 재직의도에 영향을 미치는 관련 요인으로 예상할 수 있다.
간호조직문화는 간호조직 구성원들이 공유하는 가치, 신념, 규범 및 행동양식을 의미하는 것으로[14] 바람직한 간호조직문화는 조직 구성원의 소속감과 업무효율성을 높여 재직의도를 높이는 것으로 나타났다[15]. 또한 긍정적인 간호조직문화의 구축은 간호사의 직업적 정체성을 강화하고 업무와 인적 관리의 효율성을 높여 간호조직의 성장과 간호사들의 재직의도를 높이는 데 중요한 역할을 하는 것으로 보고되었다[16]. 간호조직문화의 유형에 따라 살펴보았을 때, 관계지향적 조직문화 정도가 높을수록 그리고 혁신지향적 조직문화의 특성이 높을수록 간호사의 재직의도가 높았다[17]. 남자간호사들은 직장 내 여성 중심의 문화, 직장 내 냉소적인 분위기 등 전통적으로 계층되어지고 있는 부정적인 간호조직문화로 인해 큰 갈등을 겪고 있다[5][6]. 간호조직문화가 재직의도에 영향을 미치는 관련 요인임을 생각할 때[15], 남자간호사가 자신이 처한 간호조직문화를 어떻게 인식하고 있는지가 그들의 재직의도에 미치는 관련 요인으로 작용할 것이라 예측된다.
조직커뮤니케이션 만족은 조직 내의 성공적인 의사전달이나 원활한 소통 시에 느낄 수 있는 개인적인 만족을 의미하는 것으로[18] 조직커뮤니케이션 만족은 조직 내의 갈등을 완화하고[19] 직무만족과 직무몰입에 긍정적으로 영향을 미치는 것으로 보고되어[20] 재직의도에도 영향을 미칠 것이라 생각된다. 또한 상급종합병원 간호사와 요양병원 간호사를 대상으로 한 선행연구에서 조직커뮤니케이션 만족은 간호사의 재직의도에 영향을 미치는 관련 요인으로 보고되었다[16][21]. 따라서 간호조직 내 소수집단을 구성하는 남자간호사의 조직 내 커뮤니케이션 만족은 재직의도에 영향을 미치는 관련 요인으로 예측된다.
종합병원은 환자의 중증도가 높고 서비스 복잡성이 큰 조직으로 지속적인 양질의 의료서비스 제공은 간호인력의 안정성에 의해 크게 좌우된다[22]. 특히, 종합병원은 상급종합병원에 비해 비지원적 간호근무환경, 업무과다 등으로 인한 간호인력난이 심각한 것으로 나타났다[23]. 이러한 측면에서 볼 때, 종합병원 간호사의 부족 현상을 해결하는 것은 시급한 과제이며, 이에 대한 방안으로 종합병원 남자간호사의 재직의도 관련 요인을 규명하는 것은 중요한 의의를 지닌다.
국내 남자간호사의 재직의도와 관련된 선행 연구에서 개인 조직 적합성[24], 간호전문직관[25] 등이 관련 요인으로 보고되기는 하였으나, 간호사 전체를 대상으로 수행되어진 연구와 비교하였을 때 남자간호사의 재직에 영향을 미치는 다양한 관련 요인을 통합적으로 분석한 연구가 부족한 실정임을 확인할 수 있었다. 이에 본 연구에서는 종합병원에서의 안정적이고 효율적인 인적자원 관리를 위한 방안으로 종합병원 남자간호사를 대상으로 재직의도에 영향을 미치는 관련 요인을 확인하여 종합병원 남자간호사의 재직을 높이기 위한 방안을 모색하고자 한다.
2. 연구의 목적
본 연구는 종합병원 남자간호사의 일가치감, 간호조직문화 및 조직커뮤니케이션 만족 정도를 확인하고 종합병원 남자간호사의 재직의도 관련 요인을 파악하고자 실시되었다. 연구의 구체적인 목적은 다음과 같다.
-
1) 대상자의 일반적 특성을 파악한다.
-
2) 대상자의 일가치감, 간호조직문화, 조직커뮤니케이션 만족 및 재직의도의 정도를 파악한다.
-
3) 대상자의 일반적 특성에 따른 일가치감, 간호조직문화, 조직커뮤니케이션 만족 및 재직의도의 차이를 파악한다.
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4) 대상자의 재직의도와 관련있는 예측요인을 파악한다.
Ⅱ. 연구방법
1. 연구설계
본 연구는 종합병원 남자간호사를 대상으로 일가치감, 간호조직문화, 조직커뮤니케이션 만족이 재직의도에 미치는 영향을 파악하기 위한 서술적 조사연구이다.
2. 연구대상
본 연구의 대상자는 U 광역시에 소재한 8개 종합병원에 근무하는 남자간호사로 연구의 목적을 이해하고 자발적으로 연구 참여에 동의하는 간호사를 대상으로 하였다. 간호사는 통상적으로 1개월에서 3개월까지 프리셉터 교육을 받아, 독자적 업무수행을 할 수 없다는 점을 고려하여 경력을 만 3개월 이상으로 선정하였다. 본 연구에 필요한 대상자 수는 G*Power version 3.1.9.7 프로그램을 이용하여 산출하였다. 남자간호사를 대상으로 한 재직의도 관련 요인에 대한 연구[25]에 근거하여 다중회귀분석을 기준으로 효과 크기 .15, 유의수준 .05, 검정력 .95, 예측변수 14개로 선정하여 산출하였을 때 필요한 최소 표본 수는 135명이었다. 탈락률 10%를 고려하여 150명을 대상으로 설문지를 배부하여 모두 회수되었으며, 이 중 응답이 불충분한 설문지 4부를 제외한 총 146부를 최종 자료 분석에 사용하였다.
3. 연구도구
연구도구는 구조화된 설문지를 이용하였으며 일반적 특성 11문항, 일가치감 14문항, 간호조직문화 20문항, 조직커뮤니케이션 만족 24문항, 재직의도 6문항으로 총 75문항으로 구성되었다.
1) 일가치감
본 연구에서는 Oh et al.[11]이 개발한 일가치감 도구를 이용하여 측정하였다. 도구는 일가치인식 3문항, 자기가치인식 3문항, 가치충족정서 8문항으로 총 3개의 하부요인 및 14문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 구성되어 있으며, 점수가 높을수록 일가치감이 높음을 의미한다. 본 도구의 개발 당시 Cronbach’s α는 .92였고, 하부요인별로는 일가치인식 .65, 자기가치인식 .78, 가치충족정서 .93이었다. 본 연구에서 도구의 전체 신뢰도 Cronbach’s α는 .92였고, 하위요인별로는 일가치인식 .82, 자기가치인식 .80, 가치충족정서 .92였다.
2) 간호조직문화
본 연구에서는 Kim et al.[14]이 개발한 병원 간호조직문화 도구를 이용하여 측정하였다. 도구는 관계지향적 문화 5문항, 혁신지향적 문화 5문항, 위계지향적 문화 5문항, 업무지향적 문화 5문항으로 4개의 하부요인과 총 20문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 구성되어 있으며, 점수가 높을수록 간호사가 해당 유형의 간호조직문화 특성을 강하게 인식하고 있음을 의미한다. 본 도구의 개발 당시 Cronbach’s α는 .88이었고, 하부요인별로는 관계지향적 문화 .87, 혁신지향적 문화 .83, 위계지향적 문화 .78, 업무지향적 문화 .71이었다.
본 연구에서 도구의 전체 신뢰도 Cronbach’s α는 .88이었고, 하부요인별로는 관계지향적 문화 .90, 혁신지향적 문화 .83, 위계지향적 문화 .70, 업무지향적 문화 .74였다.
3) 조직커뮤니케이션 만족
본 연구에서는 Downs & Hazen[18]이 개발한 조직커뮤니케이션 만족 도구를 Park[26]이 수정·보완한 도구를 이용하여 측정하였다. 도구는 커뮤니케이션 풍토 3문항, 상급자 커뮤니케이션 3문항, 미디어의 질 3문항, 수평적 커뮤니케이션 3문항, 조직의 통합성 3문항, 개인 피드백 3문항, 조직 전망 3문항, 하급자의 커뮤니케이션 3문항으로 8개 하부요인과 총 24문항으로 구성되어 있다. 각 문항은 Likert 5점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점으로 구성되어 있으며, 점수가 높을수록 조직커뮤니케이션 만족이 높음을 의미한다. 본 도구의 개발 당시 Cronbach’s α는 .94였고, Park[26]의 연구에서는 .80이었으며 본 연구에서는 .88이었다. 하부요인별로는 커뮤니케이션 풍토 .69, 상급자 커뮤니케이션 .60, 미디어의 질 .75, 수평적 커뮤니케이션 .61, 조직 통합성 .80, 개인 피드백 .72, 조직 전망 .84, 하급자 커뮤니케이션 .71이었다.
4) 재직의도
본 연구에서는 Cowin[9]이 개발한 간호사 재직의도 측정도구(Nurse’s Retention Index, NRI)를 Kim[27]이 번안한 도구로 측정하였다. 도구는 총 6문항으로 구성되어 있으며 각 문항은 Likert 8점 척도로 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 8점으로 구성되어 있으며, 점수가 높을수록 재직의도가 높음을 의미한다. 부정적인 문항인 ‘나는 머지않아 간호사를 그만 둘 계획이다’와 ‘나는 간호사 이외의 다른 직업을 찾고 싶다’에 대해서는 역산 처리하였다. 본 도구의 개발 당시 Cronbach’s α는 .97이었고, Kim[27]의 연구에서는 .89였으며 본 연구에서는 .93이었다.
4. 자료수집방법
자료 수집은 2025년 7월 1일부터 7월 30일까지 시행하였다. 연구자는 U 광역시 8개 종합병원 간호부서장에게 각각 전화하여 방문 허락을 구하였으며, 약속된 날 방문하여 간호부서장에게 연구의 목적과 익명성, 비밀 보장 등에 대해 설명한 후 협조를 받았다. 이후 간호부서장을 통해 해당 병원 간호사들에게 본 연구의 목적과 방법을 전달한 후, 자발적으로 연구에 참여하기를 원하는 간호사에게 연구 대상자용 설명문과 동의서를 포함한 설문지가 배부되도록 하였다. 작성한 동의서 및 설문지는 비밀 유지를 위해 개별 불투명한 봉투에 넣어 밀봉한 후 간호부에 비치하도록 하였으며, 수집된 자료는 연구자가 일괄 회수하였다.
5. 자료분석방법
수집된 자료는 SPSS Statistics 31.0 program을 사용하여 분석하였으며, 구체적인 분석 방법은 다음과 같다.
-
1) 대상자의 일반적 특성은 빈도와 백분율, 평균, 표준편차로 분석하였다.
-
2) 대상자의 일가치감, 간호조직문화, 조직커뮤니케이션 만족 및 재직의도는 평균과 표준편차, 최솟값, 최대값으로 분석하였다.
-
3) 대상자의 일반적 특성에 따른 일가치감, 간호조직문화 유형, 조직커뮤니케이션 만족 및 재직의도 간의 차이는 Independent t-test 및 One-way ANOVA로 분석하였으며, 사후검정은 Scheffé test로 분석하였다. 집단별 표본 수가 30명 이하에서 Kolmogorov-Smirnov 및 Shapiro-Wilk 검정 결과 정규성을 충족하지 못한 경우에는 Mann-Whitney U test와 Kruskal-Wallis test를 사용하여 분석하였다.
-
4) 대상자의 일반적 특성, 일가치감, 간호조직문화, 그리고 조직커뮤니케이션 만족이 재직의도에 미치는 영향은 입력(enter) 방식의 다중회귀분석으로 분석하였다.
6. 윤리적 고려
본 연구는 Y시에 소재하고 있는 Y대학교 기관생명윤리위원회의 승인(승인번호: YSUIRB-202505-HR-176-03)을 받은 후 실시하였다. 연구 대상자에게 본 연구의 목적을 설명한 후, 자발적 동의를 받아 자료수집을 진행하였다. 설문지는 연구목적 이외에는 다른 용도로는 사용하지 않을 것이며, 연구 참여는 언제라도 철회할 수 있음을 명시하였다. 수집된 자료는 잠금장치가 있는 개인 보관함에 보관하며 연구 종료 시점에서 3년간 보관 후에 폐기됨을 알렸다.
Ⅲ. 연구결과
1. 대상자의 일반적 특성
연구대상자의 일반적 특성은 <Table 1>과 같다.
대상자의 일반적 특성 중 연령은 26세 이하가 56명(38.4%)으로 가장 많았으며, 결혼상태는 미혼 119명(81.5%), 종교는 무교가 109명(74.7%)으로 많았다. 최종학력은 학사 이상이 124명(84.9%), 직위는 일반간호사가 134명(91.8%)으로 가장 많았다. 총 근무경력은 1년 이상~5년 미만이 62명(42.5%), 근무부서는 중환자실이 41명(28.1%)으로 가장 많았으며, 현 근무경력은 1년 이상~5년 미만이 65명(44.5%), 근무형태는 교대 근무자가 103명(70.5%)으로 가장 많았다. 봉급 만족도는 111명(76.0%)이 만족으로 답하였으며 이직 경험은 없는 경우가 98명(67.1%)으로 가장 많았다.
<Table 1>
Participants’ general characteristics (N=146)
| Characteristics | Categories | n | % | M±SD |
|---|---|---|---|---|
| Age (year) | ≤26 | 56 | 38.4 | 29.21±5.22 |
| 27~30 | 46 | 31.5 | ||
| ≥31 | 44 | 30.1 | ||
| Marital status | Unmarried | 119 | 81.5 | |
| Married | 27 | 18.5 | ||
| Religion | None | 109 | 74.7 | |
| Yes | 37 | 25.3 | ||
| Education level | Diploma | 22 | 15.1 | |
| Bachelor’s degree or higher | 124 | 84.9 | ||
| Position | Staff nurse | 134 | 91.8 | |
| Charge nurse | 12 | 8.2 | ||
| Total clinical career (years) | < 1 | 43 | 29.5 | 3.90±4.61 |
| 1~< 5 | 62 | 42.5 | ||
| ≥5 | 41 | 28.1 | ||
| Working unit | Ward | 34 | 23.3 | |
| ICU | 41 | 28.1 | ||
| OR | 10 | 6.8 | ||
| ER | 26 | 17.8 | ||
| Others | 35 | 24.0 | ||
| Current clinical experience (years) | < 1 | 55 | 37.7 | 2.85±3.66 |
| 1~< 5 | 65 | 44.5 | ||
| ≥5 | 26 | 17.8 | ||
| Work type | Shift work | 103 | 70.5 | |
| Day work | 36 | 24.7 | ||
| Others | 7 | 4.8 | ||
| Salary satisfaction | Satisfied | 111 | 76.0 | |
| Dissatisfied | 35 | 24.0 | ||
| Turnover experience | None | 98 | 67.1 | |
| Once | 21 | 14.4 | ||
| ≥2 times | 27 | 18.5 |
2. 일가치감, 간호조직문화, 조직커뮤니케이션 만족 및 재직의도의 정도
대상자의 일가치감, 간호조직문화, 조직커뮤니케이션 만족 및 재직의도의 정도에 대한 분석 결과는 <Table 2>와 같다.
일가치감은 5점 만점에 평균 3.75±0.57점으로 하위영역별로는 일가치인식 4.26±0.60점, 가치충족정서 3.81±0.66점, 자기가치인식 3.10±0.78점의 순으로 나타났다.
간호조직문화는 5점 만점에 평균 3.46±0.49점이었으며 하위영역별로는 관계지향적 문화 3.72±0.75점, 위계지향적 문화 3.70±0.56점, 혁신지향적 문화 3.36±0.68점, 업무지향적 문화 3.00±0.71점 순으로 나타났다.
조직커뮤니케이션 만족은 5점 만점에 평균 3.45±0.45점으로 하위영역별로는 하급자 커뮤니케이션 3.82±0.66점, 상급자 커뮤니케이션 3.76±0.65점, 수평적 커뮤니케이션 3.64±0.62점, 미디어의 질 3.60±0.68점, 커뮤니케이션 풍토 3.53±0.77점, 개인 피드백 3.40±0.65점, 조직 전망 3.03±0.84점, 조직의 통합성 2.84±0.77점 순으로 나타났다.
재직의도는 8점 만점에 평균 5.78±1.49점이었다.
<Table 2>
Levels of perceived value of work, nursing organizational culture, organizational communication satisfaction and retention intention (N=146)
| Variables | M±SD | Min | Max | Range |
|---|---|---|---|---|
| Perceived value of work | 3.75±0.57 | 1.64 | 5.00 | 1~5 |
| Work-related value | 4.26±0.60 | 2.33 | 5.00 | |
| Self-related value | 3.10±0.78 | 1.00 | 5.00 | |
| Value-related emotion | 3.81±0.66 | 1.63 | 5.00 | |
| Nursing organizational culture | 3.46±0.49 | 2.10 | 4.85 | 1~5 |
| Relation oriented | 3.72±0.75 | 1.20 | 5.00 | |
| Innovation oriented | 3.36±0.68 | 1.17 | 5.00 | |
| Hierarchy oriented | 3.70±0.56 | 2.00 | 5.00 | |
| Task oriented | 3.00±0.71 | 1.00 | 5.00 | |
| Organizational communication satisfaction | 3.45±0.45 | 1.71 | 4.79 | 1~5 |
| Organizational climate | 3.53±0.77 | 1.67 | 5.00 | |
| Communication with superiors | 3.76±0.65 | 1.67 | 5.00 | |
| Quality of media | 3.60±0.68 | 1.00 | 5.00 | |
| Horizontal communication | 3.64±0.62 | 2.00 | 5.00 | |
| Organizational integration | 2.84±0.77 | 1.00 | 5.00 | |
| Personal feedback | 3.40±0.65 | 1.33 | 5.00 | |
| Organizational vision | 3.03±0.84 | 1.00 | 5.00 | |
| Communication with subordinates | 3.82±0.66 | 1.33 | 5.00 | |
| Retention intention | 5.78±1.49 | 1.33 | 8.00 | 1~8 |
3. 일반적 특성에 따른 일가치감, 간호조직문화, 조직커뮤니케이션 만족 및 재직의도의 차이
대상자의 일반적 특성에 따른 일가치감, 간호조직문화, 조직커뮤니케이션 만족 및 재직의도의 차이를 분석한 결과는 <Table 3>과 같다.
일가치감에서는 총 근무경력(F=3.13, p=.047), 봉급 만족도(t=2.00, p=.048)에 따라 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 그러나 사후분석에서는 집단 간 유의한 차이가 확인되지 않았다. 간호조직문화에서는 연령(F=3.68, p=.028), 결혼상태(t=1.98, p=.049), 총 근무경력(F=10.59, p<.001), 현 근무경력(F=9.29, p<.001), 봉급 만족도(t=2.95, p=.004)에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 사후분석한 결과 26세 이하가 31세 이상보다, 미혼이 기혼보다 점수가 높았다. 총 근무경력과 현 근무경력에서는 1년 미만과 1년 이상~5년 미만의 근무 경력자가 5년 이상인 경우보다 점수가 높았으며, 봉급 만족 대상자가 불만족 대상자보다 점수가 높게 나타났다.
조직커뮤니케이션 만족에서는 연령(F=4.15, p=.018), 총 근무경력(F=7.67, p<.001), 현 근무경력(χ2=9.64, p=.008), 봉급 만족도(t=4.06, p<.001)에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 사후분석한 결과 연령은 26세 이하의 대상자에게서, 총 근무경력 및 현 근무경력은 1년 미만 근무 경력자가 5년 이상 근무 경력자보다 조직커뮤니케이션 만족이 높았다. 봉급 만족도는 봉급 만족 대상자가 불만족 대상자보다 조직커뮤니케이션 만족이 높았다. 재직의도는 직위(Z=-2.74, p=.006), 봉급 만족도(t=2.02, p=.045)에 따라 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 즉, 직위는 책임간호사가 일반간호사보다 재직의도가 높았으며, 봉급 만족도에서는 봉급 만족 대상자가 불만족 대상자보다 재직의도가 높았다.
<Table 3>
Differences in major variables according to participants’ general characteristics (N=146)
†Mann–Whitney U test; ‡Kruskal–Wallis test
| Variables | Categories | Perceived Value of Work | Nursing Organizational Culture | Organizational Communication Satisfaction |
Retention Intention | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| M±SD | t/Z/ F/χ2 |
p | M±SD | t/Z/ F/χ2 |
p | M±SD | t/Z/ F/χ2 |
p | M±SD | t/Z/ F/χ2 |
p | ||
|
|
|||||||||||||
| Age (year) | ≤26a | 3.78±0.56 | 0.18 | .836 | 3.56±0.48 | 3.68 | .028 a>c |
3.53±0.42 | 4.15 | .018 a>c |
5.82±1.56 | 0.70 | .497 |
| 27–30b | 3.75±0.66 | 3.50±0.46 | 3.50±0.40 | 5.58±1.59 | |||||||||
| ≥31c | 3.71±0.48 | 3.30±0.50 | 3.29±0.50 | 5.94±1.30 | |||||||||
| Marital status |
Unmarried | 3.74±0.57 | −0.58 | .565† | 3.50±0.47 | 1.98 | .049 | 3.48±0.43 | −0.84 | .399† | 5.68±1.51 | −1.67 | .096† |
| Married | 3.80±0.56 | 3.30±0.56 | 3.32±0.53 | 6.23±1.33 | |||||||||
| Religion | No | 3.73±0.57 | −0.72 | .474 | 3.42±0.49 | −1.74 | .085 | 3.45±0.45 | −0.06 | .950 | 5.66±1.56 | −1.69 | .093 |
| Yes | 3.81±0.56 | 3.58±0.48 | 3.46±0.46 | 6.14±1.24 | |||||||||
| Education level |
Diploma | 3.86±0.64 | −1.24 | .217† | 3.56±0.62 | 0.84 | .412 | 3.51±0.48 | −0.80 | .422† | 5.95±1.33 | 0.38 | .705† |
| Bachelor’s degree or higher |
3.73±0.55 | 3.45±0.47 | 3.44±0.44 | 5.75±1.52 | |||||||||
| Position | Staff nurse | 3.74±0.58 | −0.66 | .509† | 3.48±0.48 | 1.43 | .156 | 3.46±0.45 | 0.65 | .519 | 5.68±1.50 | −2.74 | .006† |
| Charge nurse | 3.89±0.46 | 3.27±0.54 | 3.37±0.39 | 6.83±0.94 | |||||||||
| Total clinical experience (year) |
< 1a | 3.92±0.49 | 3.13 | .047 | 3.66±0.50 | 10.59 | .001 a,b>c |
3.63±0.41 | 7.67 | .001 a>c |
6.05±1.55 | 1.46 | .237 |
| 1~< 5b | 3.72±0.61 | 3.50±0.43 | 3.46±0.41 | 5.55±1.50 | |||||||||
| ≥5c | 3.63±0.55 | 3.20±0.47 | 3.26±0.47 | 5.84±1.41 | |||||||||
| Working unit |
Ward | 3.76±0.57 | 1.01 | .909‡ | 3.47±0.46 | 1.01 | .405 | 3.56±0.46 | 2.38 | .055 | 5.85±1.55 | 6.44 | .169‡ |
| ICU | 3.77±0.60 | 3.50±0.53 | 3.46±0.40 | 5.57±1.41 | |||||||||
| OR | 3.76±0.54 | 3.41±0.52 | 3.48±0.43 | 6.05±1.08 | |||||||||
| ER | 3.84±0.52 | 3.58±0.45 | 3.54±0.44 | 6.32±1.38 | |||||||||
| Others | 3.67±0.58 | 3.34±0.49 | 3.26±0.47 | 5.48±1.66 | |||||||||
| Current clinical experience (years) |
< 1a | 3.85±0.51 | 1.43 | .243 | 3.61±0.49 | 9.29 | .001 a,b>c |
3.57±0.41 | 9.64 | .008‡ a>c |
5.89±1.55 | 3.53 | .171‡ |
| 1~< 5b | 3.71±0.61 | 3.47±0.43 | 3.45±0.43 | 5.53±1.50 | |||||||||
| ≥5c | 3.66±0.55 | 3.13±0.50 | 3.20±0.48 | 6.16±1.30 | |||||||||
| Work type | Shift work | 3.81±0.53 | 2.18 | .337‡ | 3.51±0.48 | 2.79 | .248‡ | 3.52±0.42 | 5.55 | .062‡ | 5.86±1.49 | 0.76 | .685‡ |
| Day work | 3.68±0.53 | 3.33±0.49 | 3.28±0.49 | 5.62±1.38 | |||||||||
| Others | 3.30±1.00 | 3.40±0.52 | 3.30±0.36 | 5.45±2.23 | |||||||||
| Salary satisfaction |
Satisfied | 3.81±0.58 | 2.00 | .048 | 3.53±0.48 | 2.95 | .004 | 3.53±0.45 | 4.06 | .001 | 5.92±1.44 | 2.02 | .045 |
| Dissatisfied | 3.59±0.50 | 3.26±0.46 | 3.20±0.35 | 5.34±1.61 | |||||||||
| Turnover experience |
None | 3.79±0.58 | 0.96 | .384 | 3.51±0.49 | 1.80 | .170 | 3.47±0.46 | 2.20 | .334‡ | 5.84±1.51 | 0.57 | .752‡ |
| Once | 3.75±0.57 | 3.40±0.42 | 3.51±0.36 | 5.66±1.61 | |||||||||
| ≥2 times | 3.62±0.53 | 3.32±0.53 | 3.34±0.49 | 5.66±1.40 | |||||||||
4. 대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인
대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 다중회귀분석을 실시한 결과는 <Table 4>와 같다.
재직의도에 영향을 미치는 요인을 파악하기 위해 대상자의 일반적 특성 중 재직의도에 유의한 차이를 보였던 직위, 봉급 만족도와 일가치감, 간호조직문화, 조직커뮤니케이션 만족을 독립변수로 투입하여 다중회귀분석을 실시하였다. 본 연구에서는 독립변수들의 상대적 중요도에 대한 선행연구가 부족하고 타 변수들이 통제된 상태에서 각 변수의 고유한 독립적 영향력을 확인하고자 일괄입력(enter) 방식의 다중회귀분석을 실시하였다. 이때 직위와 봉급 만족도는 더미변수로 처리하였다. 분석에 앞서 종속변수의 자기상관을 검토하기 위해 Durbin-Watson 지수를 확인한 결과, 1.935로 나타나 오차항 간 자기상관의 문제는 없는 것으로 판단되었다. 또한, 독립변수 간 다중공선성을 진단하기 위해 공차한계와 분산팽창지수(Variance Inflation Factor, VIF)를 확인한 결과, 공차한계는 .384~.942로 모두 0.10 이상이었고, VIF는 1.061~2.604로 모두 10 미만으로 나타나 다중공선성의 문제는 없는 것으로 확인되었다. 모형의 설명력은 35.8%로, 통계학적으로 유의한 차이가 있었으며(F=17.14, p<.001), 대상자의 재직의도에 영향을 미치는 변수로는 일가치감(β=.389, p<.001)과 직위 중 책임간호사(β=.208, p=.003)로 나타났다.
<Table 4>
Factors influencing the retention intention of male nurses (N=146)
*Dummy variable: Position (0=staff nurse, 1=charge nurse) and salary satisfaction (0=dissatisfied, 1=satisfied)
| Variables | B | SE | β | t | p | tolerance | VIF |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
|||||||
| (Constant) | -1.034 | .826 | -1.25 | .212 | |||
|
|
|||||||
| Position (charge nurse) | 1.128 | .372 | .208 | 3.04 | .003 | .942 | 1.061 |
|
|
|||||||
| Salary satisfaction (satisfied) | .193 | .247 | .055 | .78 | .436 | .885 | 1.130 |
|
|
|||||||
| Perceived value of work | 1.025 | .232 | .389 | 4.43 | <.001 | .574 | 1.744 |
|
|
|||||||
| Nursing organizational culture | .181 | .327 | .059 | .55 | .581 | .384 | 2.604 |
|
|
|||||||
| Organizational communication satisfaction | .608 | .356 | .183 | 1.71 | .090 | .386 | 2.591 |
|
|
|||||||
| R2=.38, Adj. R2=.36, F=17.14, p<.001, Durbin-Watson=1.935 | |||||||
Ⅳ. 고찰
본 연구는 종합병원 남자간호사를 대상으로 일가치감, 간호조직문화, 조직커뮤니케이션 만족 및 재직의도 간의 관계를 파악하고 재직의도를 설명하는 예측변수를 파악함으로써 종합병원 남자간호사의 재직의도를 향상시키기 위한 방안을 모색하기 위해 수행되었다.
본 연구에서 대상자의 재직의도는 8점 만점에 평균 5.78점으로 나타났다. 이는 같은 도구를 사용하여 남자간호사를 대상으로 재직의도를 분석한 선행연구의 결과인 5.0점[25], 5.4점[24]과 비교할 때 비슷한 수준으로 볼 수 있다. 또한 중소병원 간호사의 재직의도를 조사한 선행연구의 5.38점[13]과 상급종합병원 간호사를 대상으로 한 연구의 5.13점[21]과도 유사한 수준이었다. 한편, 종합병원 간호사를 대상으로 한 연구의 4.83점[28], 4.98점[29]보다 높은 수준이었다. 본 연구의 대상자가 남자간호사라는 점에서 볼 때, 이러한 결과는 간호사의 재직의도가 성별에 따라 차이가 있을 수 있음을 시사하는 것이라 할 수 있다. 따라서 후속 연구로 성별에 따른 간호사의 재직의도 정도를 확인하는 연구가 필요할 것이다.
본 연구에서 대상자의 재직의도에 가장 큰 영향을 미치는 관련 요인은 일가치감이었다. 종합병원 남자간호사의 일가치감과 재직의도에 관한 연구가 없어서 직접적인 비교에 어려움이 있으나, 간호사를 대상으로 한 연구에서 일가치감은 재직의도에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타나[13], 본 연구의 결과와 일치하였다. 선행연구에서 일가치감은 업무의 중요성에 대한 인식의 변화, 업무수행 과정에서의 효율성 증대, 업무수행 결과의 유용성에 대한 인식의 변화, 현재의 업무와 개인 비전 간의 연계성 인식, 상사나 동료들로부터의 긍정적 피드백을 통해 증가될 수 있음이 보고되었다[11]. 따라서 종합병원 남자간호사를 대상으로 한 일가치감에 관한 중재 연구 시 이를 고려해 볼 수 있을 것이다.
다음으로 종합병원 남자간호사의 재직의도에 영향을 미치는 관련 요인은 직위로 확인되었으며, 책임간호사가 일반간호사보다 재직의도가 높은 것으로 나타났다. 이러한 결과는 종합병원 간호사를 대상으로 한 Kim & Seo[28]의 연구에서 책임간호사의 재직의도가 일반간호사보다 높게 나타난 것과 유사한 맥락의 결과이다. 본 연구에서 책임간호사의 재직의도가 높게 나타난 것은 직위가 높아질수록 조직 내 책임과 권한이 확대되었으며 이것이 조직몰입을 증가시킨 것으로 여겨진다. 남자간호사를 대상으로 한 선행연구에서 조직몰입이 높을수록 이직의도가 감소하는 것으로 보고된 바 있다[3]. 따라서 조직 내 공정하고 체계적인 직위 체계를 구축해 나감으로써 남자간호사로 하여금 조직몰입을 높일 수 있고 동시에 재직의도를 높일 것이라 기대한다. 한편, 본 연구에서는 책임간호사 대상자의 수가 소수임에도 불구하고 직위가 재직의도에 영향을 미치는 요인으로 보고되었는데, 책임간호사 집단의 표본 수가 제한적이었다는 점에서 결과의 일반화에 한계가 있을 수 있다. 따라서 향후 충분한 표본을 확보한 반복연구를 통해 책임간호사가 재직의도에 영향을 미치는 예측요인인지를 재확인할 필요가 있다.
대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도는 직위와 봉급 만족도에 따라 통계적으로 유의한 차이가 나타났다. 종합병원 남자간호사는 직위가 책임간호사일 때 일반간호사보다 재직의도가 높았는데, 이는 선행연구에서 책임간호사 이상, 월 급여가 300만원 이상인 경우 재직의도가 유의하게 높게 나타난 Yu et al.[24]의 연구결과와 유사한 결과이다. 또한 봉급 만족도가 높은 경우에서 낮은 경우보다 재직의도가 높았는데, 이는 급여에 만족할수록 재직의도가 높다는 Jung & Lee[25]의 연구결과와 동일한 맥락의 결과이다. 이러한 결과를 바탕으로 남자간호사의 재직의도를 제고하기 위해 기관에서는 업무에 상응하는 공정하고 적절한 직급 및 보상체계를 마련할 필요가 있다.
본 연구에서 간호조직문화는 관계지향적 문화, 위계지향적 문화, 혁신지향적 문화, 업무지향적 문화의 순으로 나타났다. 이것은 종합병원 간호사를 대상으로 한 Noh et al.[29]의 연구에서 관계지향적 문화가 가장 높게 나타난 것과 일치하는 결과이며, 상급종합병원 간호사를 대상으로 한 Park et al.[21]의 연구에서 위계지향적 문화가 가장 높게 나타난 것과는 다른 결과였다. 중소병원은 대형병원에 비해 다소 제한된 인력을 지니고 있으며, 서로 간의 경쟁이나 생산성을 덜 강조하는 경향이 있는데[30], 본 연구의 결과는 이러한 특징을 반영한 것이라 볼 수 있다. 한편, 본 연구에서는 간호조직문화는 종합병원 남자간호사의 재직의도에 영향은 미치지 않는 것으로 확인되었다. 이것은 간호조직문화가 종합병원 간호사의 이직 또는 재직의도에 영향을 미치는 것으로 보고된 선행연구들[15]과는 상반된 결과로서, 본 연구에서는 남자간호사의 특성이 연구 결과에 영향을 미쳤을 수 있었을 것으로 생각된다. 본 연구에서는 일가치감이 재직의도에 가장 많이 영향을 미치는 관련 요인으로 파악되었는데, 본 연구의 대상자인 종합병원 남자간호사의 재직의도 결정에 있어 조직문화적 특성보다는 간호 업무에 대한 개인적 인식이 더 중요하게 작용했을 가능성이 있다.
본 연구에서 대상자의 조직커뮤니케이션 만족은 5점 만점에 3.45점이었다. 이것은 같은 도구를 사용하여 측정한 종합병원 간호사의 3.13점[21]보다 높은 수준의 결과였다. 하부영역별로는 하급자 커뮤니케이션 만족이 3.82점으로 가장 높았고 조직의 통합성이 2.84점으로 가장 낮게 나타났다. 즉, 본 연구의 대상자들이 조직의 통합성에 해당하는 병원의 인사정책, 재정 상태 및 비전에 대해 아는 정도는 낮으나, 하급자 커뮤니케이션 만족에 해당하는 수간호사와의 소통은 활발히 이루어지고 있음을 알 수 있었다. 이러한 결과는 본 연구에 참여한 대상자가 근무 경력이 적은 ‘저연차’의 특성이 반영된 것으로 추측된다.
Ⅴ. 결론
본 연구는 종합병원 남자간호사의 일가치감, 간호조직문화, 조직커뮤니케이션 만족의 정도 및 그 관련성을 파악하고 재직의도의 관련 요인을 확인하기 위한 서술적 조사연구이며, 그 결과 일가치감, 직위 중 책임간호사가 재직의도에 영향을 미치는 관련 요인으로 확인되었다.
본 연구의 제한점은 다음과 같다.
본 연구는 일 지역 소재 종합병원에 근무하는 남자간호사를 대상으로 수행되었으므로 지역적 특성이 연구결과에 영향을 미쳤을 가능성이 있다. 또한 연구대상자의 대부분이 신규 및 상급초보 단계의 간호사에 해당하였는데, 이러한 특성은 선행연구[25]에서도 연구대상자의 다수가 5년 미만의 경력을 가진 간호사로 구성된 것과 유사한 결과로, 현재 국내 남자간호사 집단의 경력 분포 특성을 일부 반영한 것으로 볼 수 있다. 따라서 연구결과를 일반화하는 데에는 신중할 필요가 있다. 본 연구에서 포함된 조직 관련 변수인 간호조직문화와 조직커뮤니케이션 만족은 개념적으로 상호 연관성이 높은 특성을 지니고 있다. 따라서 회귀분석 결과에서 각 변수의 독립적인 영향력을 해석할 때에는 신중함이 필요하다. 이러한 제한점에도 불구하고 본 연구는 국내에서 상대적으로 연구가 부족한 종합병원 남자간호사의 재직의도에 영향을 미치는 관련 요인을 규명하였다는 점에서 의의가 있다.
이상의 결과를 바탕으로 다음과 같이 제언하고자 한다.
첫째, 종합병원 남자간호사의 일가치감을 향상시키기 위한 온·오프라인 교육 및 중재 프로그램을 개발하고, 그 효과를 검증하는 연구를 제언한다.
둘째, 남자간호사의 재직의도에 영향을 미치는 직·간접 요인을 보다 심층적으로 탐색하는 후속 연구가 필요하다. 구체적으로는 본 연구결과를 바탕으로 남자간호사의 재직의도와 간호조직문화 간의 관련성을 재확인하는 반복연구가 필요하다. 또한 조직커뮤니케이션 만족이 남자간호사의 재직의도에 어떠한 역할을 하는지 보다 명확히 규명하기 위한 후속 연구가 요구된다.
마지막으로 향후 연구에서는 본 연구에서 확인된 주요 변수들을 기반으로 남자간호사의 재직의도에 직접 또는 간접효과를 검증하고, 변수 간의 인과적 경로를 보다 심층적으로 규명하는 연구가 필요할 것으로 생각된다.
